【正文】 能。自組織性是突變性和整體性的前提，這也說明大部分的企業(yè)普遍缺乏突變性和整體性，形成企業(yè)未來發(fā)展的限制。各產(chǎn)業(yè)的經(jīng)理人皆認同組織績效內(nèi)在指針的重要性，但缺乏對自組織性和整體性的認知。突變性部分，大部份經(jīng)理認為創(chuàng)新能力是重要的指針，較不重視彈性和對風(fēng)險和壓力的容忍能力，然而組織若缺乏彈性和對風(fēng)險和壓力的容忍將很難培養(yǎng)出組織的創(chuàng)新能力，自然亦難以成就組織的整體性。 中國最大的資料庫下載總體而言，四種產(chǎn)業(yè)最重視的是系統(tǒng)特性是目的性和穩(wěn)定性所代表的組織績效指針，代表開創(chuàng)力之突變性和開放性及整體性之整合能力較為不足。陸、結(jié)論與建議本研究以系統(tǒng)理論的八項系統(tǒng)特性與管理科學(xué)理論整合，抽取其中共同的元素、要件，特征與現(xiàn)象，建立代表企業(yè)組織體質(zhì)的組織績效內(nèi)在指針。整體性，穩(wěn)定性、層次性、目的性、自組織性、突變性、開放性和相似性是系統(tǒng)的八大特性，存在于任何系統(tǒng)中，亦存在于企業(yè)組織中，但是由于系統(tǒng)特性是隱于系統(tǒng)的內(nèi)在，猶如企業(yè)組織的體質(zhì)，而傳統(tǒng)的組織經(jīng)營與管理方法，通常從外觀的角度，以達成組織設(shè)定目標為前提，以組織運作為達成目標的手段，往往忽略構(gòu)成組織內(nèi)在的特性，更遑論為符合產(chǎn)業(yè)需要與環(huán)境變化，發(fā)展組織應(yīng)該具備的某種系統(tǒng)特性。本研究結(jié)果得到二部分的結(jié)論：。一、組織績效內(nèi)在指針結(jié)論(一) 組織績效內(nèi)在指針有其必要性組織績效是表達企業(yè)經(jīng)營成功與否的指引標準，因為「成功」難以定義以致組織績效的衡量標準，往往因產(chǎn)業(yè)的特性和研究主題的不同而異，缺乏一致性而混亂。本研究以系統(tǒng)特性及組織績效為經(jīng)緯，發(fā)展出組織績效內(nèi)在指針，說明組織績效指針包含內(nèi)在指針與外在指標，外在指針是目前衡量組織績效的主要標準，內(nèi)在指標因難以量化，缺乏系統(tǒng)化的建構(gòu)標準，故本研究根據(jù)一般系統(tǒng)理論異質(zhì)同形的概念，抽取系統(tǒng)特性與組織績效內(nèi)在指之共同特征，發(fā)展出十九項代表八種系統(tǒng)特性的組織績效內(nèi)在指針。(二) 系統(tǒng)科學(xué)的觀點而言，組織績效就是維持組織在變化的環(huán)境中，保持定常態(tài)，維護組織系統(tǒng)的動態(tài)平衡。維護組織系統(tǒng)的動態(tài)平衡，在內(nèi)部穩(wěn)定方面要加強組織的穩(wěn)定性與層次性形成組織安定的力量，在響應(yīng)環(huán)境變化上，應(yīng)透過突變性與開放性發(fā)展組織的開創(chuàng)力。在保持系統(tǒng)的定常狀態(tài)上，一方面維持內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定，一方面保持面對外部環(huán)境變化的應(yīng)變力。因此，在內(nèi)部環(huán)境部分主要應(yīng)透過穩(wěn)定性和層次性維持組織員工的士氣、留職率，提供適當?shù)挠?xùn)練與授權(quán)，保障組織運作流暢，企業(yè)和員工工作安全與安心，形成內(nèi)部安定力。在外部環(huán)境部分主要應(yīng)透過開放性和突變性維持組織的開創(chuàng)力，組織在面對知識爆炸與快速變化的環(huán)境應(yīng)該積極接收新觀念、新知識，持續(xù)的學(xué)習(xí)和改善，發(fā)展技術(shù)能力，適當?shù)目刂骑L(fēng)險，發(fā)展組織新質(zhì)能，追求新典范。安定力和開創(chuàng)力的兩極之間，則透過適當?shù)慕M織策略，內(nèi)部員工對組織的支持、組織目標的共識等的自組織性和目的性形成調(diào)節(jié)力，協(xié)調(diào)組織內(nèi)部穩(wěn)定與適應(yīng)外部的變化，形成反應(yīng)環(huán)境變化和堅持完成組織目標的調(diào)節(jié)力。組織透過穩(wěn)定性和層次性形成的安定力、透過自組織性和目的性形成的調(diào)節(jié)力，以及透過開放性和突變性維持的開創(chuàng)力，在消極面上是順應(yīng)環(huán)境需求發(fā)展組織所需的特性；積極面上，可配合產(chǎn)業(yè)特性主動創(chuàng)造符合組織特性與環(huán)境需要的組織特性。(三) 十九項組織績效內(nèi)在指針，可作為主導(dǎo)組織運作，發(fā)展符合產(chǎn)業(yè)特性與環(huán)境需求要的組織特性。組織績效和組織運作是相互為用的關(guān)系，組織績效既可以作為衡量組織經(jīng)營成敗的指針，組織績效指針亦可以成指導(dǎo)組織運作方式或組織行為的管理工具。例如，組織若處在相對穩(wěn)定的經(jīng)營環(huán)境下，應(yīng)著重于發(fā)展組織的穩(wěn)定性與層次性，形成組織內(nèi)安的力量，此時應(yīng)以「員工士氣」、「人力資源聲望」、「穩(wěn)定性」、「資源掌握能力」、「參與及授權(quán)」和「企業(yè)安全性」為組織績效指針，并且以具體的作法轉(zhuǎn)化組織內(nèi)人員行為，例如以鼓勵教育訓(xùn)練辦法來提高人力資聲望。 二、個案調(diào)查應(yīng)用發(fā)現(xiàn)本個案調(diào)查對象共有金融服務(wù)業(yè)、電子零件制造業(yè)、建筑業(yè)及航空貨運承覽業(yè)，四種不同的產(chǎn)業(yè)代表不同的經(jīng)營環(huán)境與需求，本個案調(diào)查得到以下結(jié)論：(一) 目前組織績效衡量標準仍以傳統(tǒng)之外在指標為主，尤其重視財務(wù)績效指標，如財務(wù)成長率，報酬率及表達經(jīng)營績效成果的生產(chǎn)力指針。(二) 企業(yè)經(jīng)理人認同組織績效內(nèi)在指針對組織績效衡量具有重大影響，且有企業(yè)兼采部分的內(nèi)在指針作為組織績效衡量標準。穩(wěn)定性、層次性和目的性是大部分個案公司目前較重視的系統(tǒng)特性，說明組織比較重視發(fā)展企業(yè)的內(nèi)部的安定力與調(diào)節(jié)力；目前企業(yè)最少用到的組織績效指針是代表自組織性的指針，證實我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)較注重內(nèi)部的安定力，較不重視對外的開創(chuàng)力和調(diào)和內(nèi)、外的調(diào)節(jié)力。(三) 在所有產(chǎn)業(yè)中，屬于電子科技周邊產(chǎn)品制造廠的K 公司和建筑業(yè)的L 公司最重視開放性，其余企業(yè)目前未將開放性列入組織績效指針中，但航空貨運的A公司經(jīng)理意識到開放性的重要，屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的建筑業(yè)的經(jīng)理人，亦認為自組織性所代表的組織績效內(nèi)在指針對組織績效有影響，故企業(yè)經(jīng)理人對組織績效內(nèi)在指針認知的影響可能大于產(chǎn)業(yè)別。(四) 雖然少數(shù)的經(jīng)理人認為創(chuàng)新能力很重要，但是企業(yè)并未以突變性代表的指標，作為該企業(yè)行的重要組織績效指針。同時缺乏自組織性使得企業(yè)難以產(chǎn)生突變性，以致企業(yè)雖然想創(chuàng)新，卻難以轉(zhuǎn)化為具體行動。缺乏對開放性和對突變性的重視，似乎亦可說明我國企業(yè)普遍缺乏開創(chuàng)力的事實，并且影響對代表整體性的整合能力指標的重視。(五) 本個案研究結(jié)果亦驗證各產(chǎn)業(yè)因所強調(diào)經(jīng)營環(huán)境不同、主題不同，企業(yè)組織往往采用不同的組織績效衡量標準。同時，本研究亦發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人個人的認知，影響對組織績效內(nèi)在指針的重視程度，可能大于產(chǎn)業(yè)別。(六) 綜合以上分析發(fā)現(xiàn)，目前不論何種企業(yè)均以組績外在指標為主要的衡量標準。組織績效內(nèi)在指針部分，較注重組織的目的性和穩(wěn)定性績效衡量標準，最缺乏自組織性，突變性和開放性，以致于整體性亦普遍不足。因此，在創(chuàng)新研發(fā)和學(xué)習(xí)能力上應(yīng)積極加強。三、后續(xù)研究建議本研究是應(yīng)用一般系統(tǒng)理論和現(xiàn)代系統(tǒng)理論，對組織績效內(nèi)在指針作探索性的研究，因此，研究者以為后續(xù)仍有許多有待深入探討的方向與范圍： 中國最大的資料庫下載(一) 本研究所發(fā)展出的組織績效內(nèi)在指針與傳統(tǒng)使用的財務(wù)績效或其它外在指標有何對應(yīng)關(guān)系? 既然組織績效外在指針所表達的是一種經(jīng)營成果，組織績效內(nèi)在指針所表達的是一種形成經(jīng)營成果的前因，那么前因與后果之間理應(yīng)存在對應(yīng)關(guān)系，若能尋找出外在指標與內(nèi)在指標間的對應(yīng)關(guān)系，將使組織績效的指針更完整，更具有應(yīng)用價值。(二) 可應(yīng)用定量研究驗證本研究所發(fā)展出的組織績效內(nèi)在指針是否完善。雖然本研究過程中盡量以嚴謹?shù)膽B(tài)度對應(yīng)比較系統(tǒng)特性、系統(tǒng)內(nèi)容、系統(tǒng)現(xiàn)象與組織特征、組織現(xiàn)象及管理原理的共通性；也盡量探討各家學(xué)者所建立的組織績效指針，與系統(tǒng)特性對應(yīng)比較，以既有的組織績效指針為基礎(chǔ)，建立十九項組織績效內(nèi)在指針，并經(jīng)過個案調(diào)查，與不同產(chǎn)業(yè)的高階經(jīng)理人進行深度訪談，反復(fù)驗證組織績效內(nèi)在指針的完整性與代表性，但仍只能作主觀的質(zhì)性研究。若能再以定量研究驗證、修正當更具客觀性。(三) 本個案研究的訪談對象皆為組織的資深經(jīng)理人或高階經(jīng)理人，對組織績效的認知與組織內(nèi)中、低層員工的認知是否有差異值得進一步研究。例如組織中的自組織性可表現(xiàn)于組織內(nèi)成員的自我管理，自發(fā)性的合作，成員間相互制約等，而這些對組織中的經(jīng)理人與組織內(nèi)中、低層員工的認知可能有異。參考文獻王師復(fù)，1983，白塔蘭斐一般系統(tǒng)理論及其應(yīng)用的技術(shù)層次，一般系統(tǒng)理論及其應(yīng)用，臺北：中美文化經(jīng)濟協(xié)會科際整合促進委員會出版，漢苑文化事業(yè)有限公司印行，初版。頁1920。朱道凱譯，1999，Robert S. 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