組織管理理論的概述-資料下載頁
2025-06-22 08:24本頁面
【正文】 anarchy)，亦即具有目標(biāo)模糊（或不確定的問題偏好）(Problematic preference)、不明確的技術(shù)（指方法不確定）(Unclear technology)與流動的決策參與者(Fluid participant)三項特質(zhì)的組織，決策是無法以有秩序的步驟來完成。這個由Michael D. Cohen、 James G. March及 Johan P. Olsen在1972年提出的垃圾桶模式的決策方法相當(dāng)能解釋當(dāng)前政府的許多決策過程（包含核四案、小三通、工時案等等），以下就以最近臺灣兩周84小時工時案為例說明之。背景說明：為了民國九十年開始實施每週工時四十四或四十二小時的問題，去年年底以來各方賣力協(xié)商溝通，但仍紛擾不休，每個部門或團(tuán)體沈浸在喊價的偏執(zhí)之中，卻一直無法達(dá)成共識。直至89/12/30幾經(jīng)激烈抗?fàn)巿雒媾c立法行政部門拉鋸，才終於定案為每兩週84小時工時?；仡櫣r案的發(fā)展，從立法院通過的法定工時兩週84小時，到行政院提出翻案的每週44小時修正版，再因勞工團(tuán)體反對，在野聯(lián)盟提出原則兩週84小時，經(jīng)勞資協(xié)商後可實施每週44小時的折衷方案；此後，工時案就陷入無窮無盡的討價還價之中。： 工時案的訂定，其目標(biāo)究竟是照顧勞工權(quán)益（以達(dá)成福利國理想），還是國家整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展（尤其在景氣不佳，企業(yè)紛紛要求出走之際）？此外，其他次要目標(biāo)如：要不要考慮執(zhí)政者當(dāng)初的競選諾言？要不要顧及勞資和諧？這些目標(biāo)有彼此抵觸的情形時，如何兼顧？： 假定立法的目標(biāo)是照顧勞工權(quán)益，那麼降低工時是否能夠真正照顧到勞工？會不會因此提高企業(yè)經(jīng)營成本進(jìn)而導(dǎo)致關(guān)廠倒閉。屆時不但影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而且導(dǎo)致更多勞工失業(yè)的雙輸局面？我們看到在定案之後，由於沒有合適的配套措施，反而大家都不滿意此一結(jié)果。願依公司工時或願意接受減薪等聲音紛紛傳出。也有企業(yè)打算自訂工時，以簽署切結(jié)書的方式要求員工依照勞資自行協(xié)商之工時上班。 假定行政院翻案的目的是誠心關(guān)切產(chǎn)業(yè)競爭力的問題，那麼從核四停建到戒急用忍政策都有再討論的餘地，何必在每週只有兩小時的工時差異上計較？事實上，不論是從勞基法或是社會福利制度的訂定上，政府都必須做出通盤的考慮與評估，以完整的配套措施配合修法，才是全民之福。：以臺灣的情況來說，行政部門擬定一個法案送到立法院，需要經(jīng)過三讀的程序。就立法部門而言，在立法院院會或各委員會的會議中，有可能因為極少數(shù)或某一持贊成立場的委員缺席而無法護(hù)航，導(dǎo)致法案被修改、擱置；相反的，也有可能因為極少數(shù)或某一持反對立場的委員不在場而被闖關(guān)成功。所以在立法院進(jìn)行表決時，時機(jī)的掌握變得非常重要，因為參與決策者經(jīng)常是變動的。而即使行政部門本身，其決策參與者也是有流動性的。最明顯的例子就是政黨輪替、各部會首長的更迭（例如辭官參選民意代表）或內(nèi)閣改組導(dǎo)致所謂人存政舉、人亡政息的現(xiàn)象。此外，勞工團(tuán)體、企業(yè)界與輿論等也都試圖影響此一政府決策，所以他們也算是可能的決策參與者?？傊?，垃圾桶模式認(rèn)為，決策是由組織內(nèi)具有相對獨立性的四股力量（stream），彼此間消長與互動後所形成的結(jié)果。這些具有交互作用的力量分別為問題（Problems）、解決方案（Solutions）、參與人員（Participants）與選擇機(jī)會（Choice opportunities）。這四股力量就像四道水流，有時各自流動互不相干，有時又形成交集，這時就有決策形成。但是決策的滿意度有多高，恐怕是見仁見智。不過，經(jīng)過此番激烈的勞資爭議之後，如果勞方因休閒生活改善而得以增加生產(chǎn)效率，且勞資雙方皆能各自積極思考轉(zhuǎn)型機(jī)會，則將是勞資雙贏。
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