【正文】 2000)的研究發(fā)現(xiàn)都表明，領(lǐng)導(dǎo)行為中的關(guān)懷行為與組織氣氛相關(guān)最高，是預(yù)測內(nèi)部組織氣氛最重要的指標(biāo)。劉榮欽(2004)研究發(fā)現(xiàn)，除領(lǐng)導(dǎo)行為中的工作行為維度對組織氣氛中的信任維度沒有顯著相關(guān)外，兩者的其它的維度間均呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系。②組織特征變量、個人特征變量與組織氣氛的相關(guān)研究在對組織氣氛影響因素的研究中，組織特征變量與個人特征變量也是學(xué)者們研究論證的焦點。其中，組織特征變量主要包括組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、組織所在地及組織類型等。在組織規(guī)模的影響作用方面，Watkin(1968)研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)校組織氣氛類型與學(xué)校大小及教職員數(shù)有相關(guān)。George和Bishop(1971)在研究組織結(jié)構(gòu)、教師人格特質(zhì)與組織氣氛的關(guān)系時，發(fā)現(xiàn)小規(guī)模的學(xué)校具有更加開放和信任的氣氛傾向。邱貴發(fā)(1981)、黃耀卿(1985)和陳文瑜(1996)研究結(jié)論與國外學(xué)者相近，均表明學(xué)校組織氣氛及其開放程度因?qū)W校規(guī)模及其所地不同而有顯著差異。而游進年(1990)則認為中學(xué)學(xué)校組織氣氛及其開放程度，不因?qū)W校規(guī)模大小及其所在地有顯著差異。在組織類型的影響作用方面，陳麗婭(2002)研究發(fā)現(xiàn)不同所有制企業(yè)在組織氣氛的團隊承諾維度上不存在顯著差異，在工作滿意度和標(biāo)準這兩個維度上存在一定差異，在個體自主性和回報這兩個維度上存在明顯差異。朱瑜(2004)發(fā)現(xiàn)，不同類型企業(yè)在組織氣氛某些維度(工作自主、溫暖支持、工作目標(biāo)、管理效率及人際取向)上的表現(xiàn)存在明顯差異。而李金平(2006)的研究結(jié)論卻是企業(yè)性質(zhì)對員工的組織氣氛各維度感知(人際關(guān)系、管理風(fēng)格和組織科層性)不存在顯著性影響。個人特征變量主要包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職稱、職位層級及工作年限等。Powell(1977)的研究證明氣氛知覺存在性別差異。Harris(1978)進一步證實了氣氛知覺的性別差異，而且女性教師較男性教師相比，在感受組織氣氛方面更為積極。Anders(1974)、Grisson(1976)、Harris(1978)的研究均指出，教師服務(wù)年限與學(xué)校組織氣氛成正相關(guān)。邱貴發(fā)(1981)的研究亦發(fā)現(xiàn)學(xué)校組織氣氛與教職員的性別、年齡有關(guān)。邱惠義(1996)研究指出小學(xué)教師所知覺的學(xué)校組織氣氛因年齡、任教年資、教育背景、婚姻狀況、擔(dān)任職務(wù)的不同而有顯著的差異。劉榮欽(2004)研究發(fā)現(xiàn)，員工個體特征，如職位、學(xué)歷等會影響到員工對組織氣氛的感知。馬云獻(2005)提出高校組織氣氛在某些人口統(tǒng)計變量上(性別、年齡、婚姻狀況、職稱、任職年限)存在顯著差異。李金平(2006)的研究結(jié)果顯示個人特征變量(性別、當(dāng)前單位工作時間、學(xué)歷、職位)對組織氣氛各維度(人際關(guān)系，管理風(fēng)格，組織科層性)均不存在顯著的影響作用。綜合上述的研究發(fā)現(xiàn)，除了“性別與組織氣氛存在相關(guān)關(guān)系”的結(jié)論外，學(xué)者們關(guān)于組織特征變量、個人特征變量與組織氣氛相關(guān)關(guān)系的研究結(jié)果并不一致，還有待進一步的探討。③組織氣氛與工作績效的關(guān)系研究組織行為學(xué)者所關(guān)注的核心問題在于如何提高組織的績效。組織氣氛也是組織行為學(xué)研究的一個主要課題，但關(guān)于組織氣氛對工作績效的作用機制，學(xué)者們卻始終難以達成一致。從最新的研究成果來看，關(guān)于組織氣氛和工作績效之間是如何影響和作用的，目前學(xué)術(shù)界流行著三種假設(shè)：主效應(yīng)模型、緩沖模型和相互作用模型。其中，主效應(yīng)模型(The Main Effect Model )的支持者認為，組織氣氛對個體與組織的績效變量有著直接的增益作用，組織氣氛不僅對員工個體的行為和績效有著直接的促進作用，也直接影響著組織或團隊的管理效能與產(chǎn)出的提高。例如，Burke和Litwin（1992）研究表明，如果員工認知到有更多機會參與決策、信息共享，其工作效率就會顯著提高。West和Smith等人研究發(fā)現(xiàn)（1998）領(lǐng)導(dǎo)支持能促進員工工作效率的提升。Denison等人（1990）通過對組織氣氛維度中組織溝通、決策行為、工作目標(biāo)、員工關(guān)系、團隊建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)支持等維度的測量，發(fā)現(xiàn)組織氣氛可以較好的預(yù)測企業(yè)隨后五年的經(jīng)濟效益。而Capps（1998）通過研究認為，組織氣氛對工作計劃有效性、任務(wù)完成率等方面具有明顯的預(yù)測作用。Neal和Griffin(2000)對組織氛圍與安全績效關(guān)系進行了考察，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，通過組織氛圍可以預(yù)測組織的安全狀況，組織氛圍的整體改善會極大地促進組織安全狀況的改善，組織氛圍的改善會促進安全績效的提高。在我國學(xué)者的研究中，潘孝富等(2006)研究指出學(xué)校組織氣氛是教師工作績效的較好預(yù)測變量，其中教學(xué)氣氛是教師工作績效的顯著預(yù)測變量。陳玉兵（2007）對醫(yī)院內(nèi)組織氣氛和組織績效的研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院內(nèi)組織氣氛與組織績效感知存在明顯的相關(guān)關(guān)系，組織氣氛各維度與組織績效各維度之間也存在高度相關(guān)，說明組織氣氛會直接影響組織績效。劉琴（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，組織氣氛中的目標(biāo)與獎酬對目標(biāo)設(shè)置、績效監(jiān)控、績效考核和績效運用均有顯著正向影響；約束對目標(biāo)設(shè)置和績效運用有顯著正向影響；溫暖與認可對績效考核、績效反饋和績效運用均有顯著正向影響；支持對目標(biāo)設(shè)置、績效監(jiān)控和績效反饋有顯著正向影響；沖突對績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋均有顯著正向影響。緩沖模型的支持者認為，組織氣氛是通過影響個體在組織中的行為，也就是通過某些中介變量來對員工個體及組織的績效產(chǎn)生作用的。例如，Kopelman等(1990) 通過對組織氣氛中的目標(biāo)取向、手段取向、獎勵取向、任務(wù)支持、社會情緒支持這幾個維度的探討，得出組織氣氛是通過影響員工工作動機及工作滿意感，最終影響個體的工作績效與組織的總體產(chǎn)出的結(jié)論。國內(nèi)學(xué)者馬云獻(2005)通過實證研究指出組織氣氛對教師工作績效的影響是經(jīng)由組織承諾的中介作用來實現(xiàn)的。相互作用模型的支持者則認為，組織氣氛與工作績效之間存在相互作用，即一方面組織氣氛對工作績效會產(chǎn)生影響，另一方面，工作績效也會對組織氣氛產(chǎn)生反作用。例如， Motowidlo(1994)的研究結(jié)果表明，組織氣氛中的職業(yè)發(fā)展與工作自主性對工作任務(wù)的完成具有促進作用，同時工作效率的提高又對組織氣氛產(chǎn)生積極影響。West(1998)的研究中也指出組織氣氛與工作績效之間存在相互影響，即在二者的關(guān)系中，組織氣氛既可以作為原因變量，也可以作為結(jié)果變量。Schneider(2000)的研究結(jié)果也表明，組織氣氛與組織績效二者之間存在相互影響作用。國內(nèi)學(xué)者張雙文(2004)通過研究發(fā)現(xiàn)組織氣氛和安全績效互為影響；朱瑜(2004)的研究結(jié)果表明組織氣氛中的某些維度對工作績效各個維度都有著重要的影響，另外，工作績效的各個維度（工作奉獻、任務(wù)績效與人際促進）對組織氣氛也有重要影響作用。當(dāng)然，也有學(xué)者試圖整合這三種模型，例如，Christopher (2003)在參考了有關(guān)組織氛圍與員工工作滿意度的相關(guān)研究文獻的基礎(chǔ)上，提出了員工組織氛圍與工作績效的綜合模型，揭示了組織氛圍的形成過程以及組織氛圍對員工工作態(tài)度和工作績效的作用。綜上所述，關(guān)于組織氣氛和工作績效之間的關(guān)系研究結(jié)果比較復(fù)雜。每一種理論假設(shè)都有相當(dāng)多的實證支持。由于組織氣氛和工作績效都是多維度變量，兩者關(guān)系的復(fù)雜性可想而知。就目前而言，組織氣氛和工作績效之間是如何作用的，我們可能沒有辦法形成統(tǒng)一的共識。但是，毫無疑問的是，不論研究者支持哪一種模型，他們都認為組織氣氛和工作績效之間存在顯著的相關(guān)性，組織氣氛也能對工作績效和組織績效進行有效的預(yù)測，總之，良好的組織氣氛可以帶來工作效率和組織效率的提高。④組織氣氛與員工參與及工作投入的關(guān)系研究組織成員對組織氣氛的感知能夠影響到他們自身的態(tài)度、動機和行為，很多學(xué)者深入探討了組織氣氛與員工的態(tài)度、心理之間的關(guān)系，其中，以員工參與（員工參與度）以及工作投入（工作卷入度）的相關(guān)研究最為突出，而且研究者普遍認為，組織氣氛與員工參與、組織氣氛與工作投入之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。早在1983年，Wal1ach的實證研究就表明組織氣氛中有3個維度（組織機構(gòu)的科層性、創(chuàng)新性、對員工的支持性）對員工參與最具有解釋力；Shore和Wayne(1993)通過研究也證實這3個維度對員工參與都有較大的影響。Shadur，Kienzle（1999年)，張震等人(2002年)在中國文化背景下研究組織氣氛與員工參與的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新性和支持性的組織氣氛會顯著提高員工的參與水平，企業(yè)科層性是影響員工參與水平的最顯著的因素。另外，臺灣學(xué)者邱奕光（2001）、邱臺生（2002）研究發(fā)現(xiàn)，組織氣氛與員工的工作投入有顯著相關(guān)關(guān)系。方夢凱（2011）的研究發(fā)現(xiàn)，組織氣氛與公務(wù)員工作投入呈顯著的正相關(guān)。 張瑞春(1999)的研究顯示組織氣氛中的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)以及制度規(guī)范對工作投入有顯著正向影響；陳愛清（2002）的研究結(jié)果顯示，組織氣氛與工作卷入度存在顯著正相關(guān)關(guān)系。劉榮欽(2004)指出組織氣氛與工作投入維度(工作責(zé)任心和認同工作重要性)都呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系。李金平(2006)通過研究發(fā)現(xiàn)組織氣氛中的人際關(guān)系、管理風(fēng)格維度均與工作投入呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，且管理風(fēng)格維度影響力略大于人際關(guān)系維度。綜上所述，組織氣氛對員工參與和工作投入都有積極的影響，良好的組織氣氛可以提高員工參與企業(yè)各項事務(wù)的熱情，也能促使員工全身心投入到工作中區(qū)，保值較高的工作責(zé)任感和意義感，不言而喻，這樣的員工參與和工作投入可以最終帶來工作績效和組織績效的提升。當(dāng)然，組織氣氛與其他相關(guān)變量的研究也有很多。例如，李占（2004）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工心理授權(quán)與組織氣氛有顯著的相關(guān)。王剛（2005）研究發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的組織氣氛感知和公務(wù)員的勝任力之間存在顯著的相關(guān)性。張玉香（2006）研究發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的組織氣氛感知和工作壓力之間存在明顯的負相關(guān)性。游曉芳（2008）研究發(fā)現(xiàn)，員工的組織氣氛感知對員工的組織公民行為在很多方面有著密切的相關(guān)關(guān)系。從上述的文獻回顧中，我們不難發(fā)現(xiàn)，組織氣氛對很多工作變量和組織變量都有著直接或間接的影響。而良好的組織氣氛會導(dǎo)致很多積極性的結(jié)果變量，組織氣氛是組織行為學(xué)者關(guān)注的焦點和核心，從組織氣氛的層面考察其他工作變量，是學(xué)界的一個研究熱點。前文討論過組織氣氛維度的研究，從中我們可以看到組織氣氛維度劃分的多余性。很多學(xué)者都有自己獨特的劃分方法。這就意味著必然有很多對應(yīng)的測量工具和方法。組織氣氛的測量，可以分為客觀測量和主觀測量兩種。Evan、Lawrence和 Lorsch(1967)是組織氣氛客觀測量的代表，他們以組織規(guī)模、組織中管理人員與生產(chǎn)人員的比例、組織規(guī)則的數(shù)量和規(guī)范程度等客觀指標(biāo)來描述組織氣氛。他們的方法雖然看似客觀和具體，但是這種測量方法并不能反映組織成員對組織環(huán)境的認知，和組織氣氛的實際意義有一定的差異。因此，這種客觀測量的方法在實際中運用的并不多，有的學(xué)者也只是將其視為對組織氣氛主觀測量的補充。在組織氣氛的研究中，絕大多數(shù)研究者還是傾向于使用主觀測量的方法，他們采用組織中的成員對組織不同方面的知覺來測量組織氣氛。由于眾學(xué)者對組織氣氛的維度劃為一直未能達成廣泛的共識，而且，在實際中大家的研究對象和側(cè)重點也不盡相同，大多數(shù)研究者會根據(jù)研究對象的實際情況和自己的研究興趣對組織氣氛的不同方面加以研究。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，主觀測量的實踐中逐漸形成了各方面多樣的量表，并且現(xiàn)在的研究通常采用問卷法來考察組織成員知覺到的組織特征。早在1956年，HemPhill就編制了集體維度描述量表。該量表有150個項目，共分為13個維度，分別是：自主性、穩(wěn)定性、凝聚力、清晰的目標(biāo)、成員的參與程度、對成員的控制、正式的程序、愉快的氣氛、同質(zhì)的成員身份、成員間熟悉度、地位分層、進入的難易程度、成員對集體事務(wù)的參與程度。Halpin 和 Croft(1966)認為，氣氛是由組織內(nèi)上級行為與下級行為交互作用而形成的。他們以美國本土的71 個不同類別的組織為研究對象，編制出了組織氣氛描述問卷，他們經(jīng)過分析得出了8 種主要的影響組織氣氛的因素，其中有4個因素和上級有關(guān)，分別是：疏遠、強調(diào)成果、關(guān)懷和信任；另外4個因素和下級有關(guān)，分別是親密、隔閡、阻礙和工作精神。1968年，Tagiuri對參加哈佛大學(xué)高級管理班的 232 位成員的進行了深入的調(diào)查，在取得大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出一套“行政氣氛量表”。該量表的內(nèi)容涉及組織架構(gòu)、高層管理、組織政策、工作、部門、上司、同事、下屬和組織進步。經(jīng)過進一步研究，他最終抽取了五個因素：方向性和指導(dǎo)性的政策、職業(yè)氣氛、主管素質(zhì)、管理部門素質(zhì)、強調(diào)行政自主與滿意度相結(jié)合的結(jié)果取向。Litwin 和 Stringer等人于1969年 開 發(fā)出 一套 “ 組 織 氣 氛 量 表 ”(Organizational Climate Questionnaire， LSOCQ)。他們的數(shù)據(jù)主要來自于實驗室的實驗研究，其被試共15人，被隨機分配到3個模擬的組織中。他們通過控制領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使模擬的組織形成不同的組織氣氛，從而影響員工的工作業(yè)績和工作滿意度并以此來考察組織氣氛與眾多工作變量間的關(guān)系。在這個量表中，他們認為組織氣氛是可以測量的，能夠被員工直接或間接感知，并影響其行為及動機的工作環(huán)境特性，因此這個量表也被稱為認知測量組織特性量表( Perceptual measurementorganizational attribute scale )。LSOCQ量表共有50個項目，由九個分量表構(gòu)成，它們分別是結(jié)構(gòu)分量表、責(zé)任分量表、報酬分量表、風(fēng)險分量表、溫暖分量表、支持分量表、標(biāo)準分量表，沖突分量表及認可分量表。他們開發(fā)的這個組織氣氛量表在生產(chǎn)領(lǐng)域中的組織，尤其是在很多大型跨國組織中得到了廣泛的應(yīng)用，例如英國石油公司(BP)、英國鐵路公司(BT)等一直采用該量表來測量其員工對組織中環(huán)境的知覺，并據(jù)此來改善工作環(huán)境和條件，希望以此來提高組織的產(chǎn)出。一直以來，Litwin和Stringer開發(fā)的LSOCQ量表不斷被豐富，并且在眾多國家得以推廣和使用，也有很多學(xué)者根據(jù)他們的量表進行一定修改，用于本土研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，LSOCQ量表的跨文化性比較強，在企業(yè)的實踐管理中得到了廣泛的應(yīng)用。Stem在1970年編制出一套組織氣氛量表，并將其應(yīng)用于商業(yè)組織。1971年，Payne和Pheysey對其進行了修訂，并形成了后來的“商業(yè)組織氣氛量表”（Business organization atmosphere scale，BOCI）。這份量表因為其良好的信度效度，以及跨文化性，被很多