自學(xué)考試人力資源畢業(yè)設(shè)計論文人才招聘問題及對策分析-資料下載頁
2025-06-19 04:46本頁面
【正文】 應(yīng)該相應(yīng)提高。最后，就是在招聘前，對招聘團隊?wèi)?yīng)該有相應(yīng)的考核，滿足相關(guān)條件的才可以參加招聘。這個條件可以是本身素質(zhì)是否符合，可以是近期工作狀態(tài)和工作績效是否符合，可以是招聘對象與應(yīng)聘者是否有直接或者間接的關(guān)系等。（六）招聘前明確招聘計劃，充分做好招聘工作的準(zhǔn)備 企業(yè)在招聘前，人力資源部門應(yīng)明確招聘計劃。這個計劃包括招聘的時間、地點、人員安排、招聘要求、緊急預(yù)案等。計劃必須以書面的形式呈交給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后，再發(fā)給招聘成員。針對招聘的具體情況，招聘組按招聘領(lǐng)導(dǎo)指示進行招聘分析，將針對各種會出現(xiàn)的情況提出相應(yīng)的處理建議。最后一項就是招聘分工和出發(fā)前的動員。招聘分工就是明確招聘小組各成員的相應(yīng)工作和責(zé)任，將招聘過程中的各個環(huán)節(jié)事先都交代清楚，這樣可以使整個招聘有條不紊。同時，招聘動員包括團隊動員和現(xiàn)場對應(yīng)聘者的互動，這就需要這個團隊有一個核心領(lǐng)導(dǎo)，可以通過個人影響力將招聘團隊的情緒帶到最好，使整個招聘過程中讓每個應(yīng)聘者發(fā)揮出自己最真實的表現(xiàn)。（七）整合人力資源其他模塊，建立健全人才考評、培養(yǎng)機制 人力資源管理總共有六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系。招聘作為企業(yè)人才進入的大門，在六大模塊中有很重要的地位。企業(yè)應(yīng)該整合人力資源其他模塊，建立健全人才考評、培養(yǎng)機制。企業(yè)在投入招聘成本的時候，往往重視的招聘數(shù)量、招聘崗位的匹配度，很少關(guān)注招聘的后期質(zhì)量和企業(yè)忠誠度。這就使很多企業(yè)辛辛苦苦招到很有能力的員工，結(jié)果工作了很短時間又跳槽，然后企業(yè)又得重新招聘，這中間其實是會花費很大一部分成本的。所以我們需要運用人力資源其他模塊的功能和企業(yè)內(nèi)的綜合資源，建立每個崗位的勝任力模型。在勝任力模型的引導(dǎo)下，建立統(tǒng)一的人才考評、培養(yǎng)機制。在建立這套系統(tǒng)的同時，也要結(jié)合招聘的現(xiàn)有成本和長期的崗位價值和離職機會成本，通過相應(yīng)的會計計算，在可承受的成本范圍內(nèi)和尋找適合的人才。在招聘的時候，未必需要能力很強的人才，而是找尋適合的人才，放在適合的位置，這樣才能發(fā)揮應(yīng)有的價值，提高員工的忠誠度。這是一套長期持久的人才考評和培養(yǎng)機制，伴隨著員工的入職和離職的過程的。最后的目標(biāo)是為企業(yè)建立一個強大的人事數(shù)據(jù)庫，通過相應(yīng)的人員價值度和成本效益核算，為企業(yè)評估一個員工的價值做好參考，也為人事部門在未來的招聘過程中有數(shù)據(jù)可以借鑒，這樣就可以更加提高招聘效益和效率。五、結(jié)論人才招聘是企業(yè)永不會停止的話題。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。現(xiàn)在人們常說：“二十一世紀(jì)的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭?！蹦敲雌髽I(yè)需要什么樣的人才呢？日本的松下幸之助先生說過這樣一句話：“公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋。這是公司渴望得到的人才?！笔澜缟铣晒Φ钠髽I(yè)都是靠人奮斗出來的。優(yōu)秀的企業(yè)家一直在做這樣一個事情：尋找符合企業(yè)發(fā)展所需的優(yōu)秀人才，并將他們緊緊團結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因為如此，企業(yè)不惜人力、財力、物力，千方百計地尋找著屬于自己的人才。參考文獻：[1]王志濤. 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理研究[J]. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè), 2009, 21(8). DOI:[2]賈智博. Z公司員工招聘效果評估及改進策略研究[D]. 北方工業(yè)大學(xué), 2013.[3]任燕. 人才招聘中的誤差源因子實證研究[D]. 北京大學(xué), 2008.[4]涂思圓. 中小企業(yè)員工招聘存在的問題與對策探析[J]. 中國市場, 2013, (13).[5]忻洪波. 員工招聘外包問題研究[J]. 中小企業(yè)管理與科技(上旬刊), 2012, (1).[6]常勇. 新員工招聘,“適合”才是取舍之道[J]. 人力資源, 2014, (2).[7]陳嘉慧. 招聘員工[J]. 小火炬, 2012, (7):4444.[8]張靜. 淺談我國的員工招聘[J]. 大觀周刊, 2012, (43).[9]葉宏球, 李佳楠. 企業(yè)人力資源員工招聘研究[J]. 時代經(jīng)貿(mào), 2012, (9).[10]王君. 企業(yè)員工招聘流程的思考[J]. 商情, 2013, (51):313313.致謝本人的論文是在我的指導(dǎo)老師苗紅娜的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。她嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵著我。從課題的選擇到論文的最終完成，苗老師都始終給予我細心的指導(dǎo)和不懈的支持。在此謹(jǐn)向苗老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的同事、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意！謝謝你們！書到用時方恨少，在這篇論文的寫作過程中，我深感自己的水平還非常的欠缺，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學(xué)友批評和指正！ 完美DOC格式
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