【正文】 一， 確定崗位類型，選擇評(píng)價(jià)要素。第二， 確定要素等級(jí)及賦分。第三， 選取基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)所有職位分級(jí)。2) 外部薪酬調(diào)查主要內(nèi)容包括同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平、本地區(qū)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬發(fā)放的形式、時(shí)間、范圍及其他非貨幣報(bào)酬，據(jù)此設(shè)計(jì)問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查。3) 確定帶寬，建立基于職位的薪點(diǎn)表職位薪酬體系的建立步驟如下所示：（1） 職位分析。（2） 職位評(píng)價(jià)。（3） 薪資調(diào)查。（4） 薪資定位。（5） 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。（6） 薪資體系的實(shí)施和修正。(二) 職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)1. 職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)（1） 真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)辏瑑?nèi)部公平性比較強(qiáng)；（2） 職位晉升，薪級(jí)也晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。2. 職位薪酬體系的缺點(diǎn)（1） 如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管崗位工作越來(lái)越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。（2） 由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性，在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí)，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不來(lái)急需的專業(yè)人才和管理人才。二、 以技能或能力為基礎(chǔ)的薪酬體系技能薪酬是一種建立在對(duì)員工技能進(jìn)行評(píng)估基礎(chǔ)上的薪酬制度。實(shí)施技能工資制的條件：（1） 健全的技能評(píng)價(jià)體系。（2） 扁平化的組織結(jié)構(gòu)。（3） 工作結(jié)構(gòu)性較高、專業(yè)性較強(qiáng)。（4） 高度的員工參與。（5） 完備的培訓(xùn)機(jī)制。技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)（1） 員工注重能力的提升，容易轉(zhuǎn)換崗位，也增加了發(fā)展機(jī)會(huì)。（2） 不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)留住了專業(yè)技術(shù)人才。（3） 員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強(qiáng)。技能薪酬體系的缺點(diǎn)（1） 做同樣的工作，但兩個(gè)人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。（2） 高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這要看員工是否投入工作。（3） 界定和評(píng)價(jià)技能不是一件容易做到的事情，管理成本高。（4） 員工著眼于提高自身技能，可能會(huì)忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成。（5） 對(duì)已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)。三、 以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系(一) 績(jī)效薪酬概念績(jī)效薪酬是指將員工的薪酬與其工作績(jī)效聯(lián)系，以工作績(jī)效作為員工報(bào)酬的基礎(chǔ)。個(gè)人績(jī)效薪酬典型的形式主要有計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)提薪和獎(jiǎng)金計(jì)劃等。在設(shè)計(jì)任何績(jī)效薪酬時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是——績(jī)效認(rèn)可。(二) 績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)1. 績(jī)效薪酬的支付形式2. 績(jī)效薪酬關(guān)注人對(duì)象3. 績(jī)效薪酬配置比例4. 績(jī)效等級(jí)5. 績(jī)效分布6. 績(jī)效薪酬分配方式7. 績(jī)效薪酬增長(zhǎng)(三) 績(jī)效薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)1. 績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)（1） 個(gè)人層面，績(jī)效薪酬將獎(jiǎng)勵(lì)與員工績(jī)效緊密連接起來(lái)，使得企業(yè)的薪酬支付更具客觀性和公平性。（2） 組織層面，將績(jī)效與薪酬相結(jié)合能夠有效提高生產(chǎn)率，并使得薪酬更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性；同時(shí)，由于它將人工成本區(qū)分為可變和固定兩部分，所以有利于減輕組織的成本壓力。2. 績(jī)效薪酬的缺點(diǎn)（1） 在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不公平的情況下，很難做到科學(xué)準(zhǔn)確。（2） 過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效回報(bào)，對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生不利影響。（3） 刺激高績(jī)效員工與實(shí)際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績(jī)效所需要的薪酬水平。（4） 破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾。第三節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、 薪酬水平的確定(一) 薪酬水平的概念薪酬水平是指企業(yè)中各職位、部門以及整個(gè)企業(yè)的薪酬高低程度。薪酬水平一般用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行衡量。(二) 薪酬市場(chǎng)調(diào)查“內(nèi)具公平性，外具競(jìng)爭(zhēng)力”是企業(yè)薪酬體系的建設(shè)目標(biāo)。薪酬調(diào)查就是應(yīng)用各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息，然后對(duì)調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合自己公司人力資源戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定公司薪酬水平的市場(chǎng)定位過(guò)程。目前通用的薪酬調(diào)查的渠道主要有三種：1. 企業(yè)之間開(kāi)展相互調(diào)查2. 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3. 查詢社會(huì)公開(kāi)信息(三) 薪酬水平?jīng)Q策的類型1. 領(lǐng)先型薪酬領(lǐng)先型就是將企業(yè)某些職位或人員的薪酬水平定位在高于市場(chǎng)平均薪酬水平之上，以領(lǐng)先于市場(chǎng)或許多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的一種策略。2. 追隨型薪酬追隨型是指企業(yè)始終追隨市場(chǎng)平均薪酬水平來(lái)進(jìn)行薪酬定位，將本企業(yè)薪酬水平定位在等于或接近市場(chǎng)平均薪酬水平的一種策略。3. 滯后型薪酬滯后型是指企業(yè)按照低于市場(chǎng)薪酬水平或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手水平的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行本企業(yè)薪酬定位的一種策略。4. 混合型薪酬混合型是指企業(yè)根據(jù)不同的職位類別或員工類別分別制定不同的薪酬策略，或者根據(jù)不同的薪酬內(nèi)容制定制定不同薪酬水平的一種策略。二、 薪酬結(jié)構(gòu)的確定(一) 薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素有薪酬等級(jí)、薪酬區(qū)間和相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。（1） 薪酬等級(jí)。是指在同一個(gè)組織中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或技能等級(jí)的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式。（2） 薪酬區(qū)間。是指同一個(gè)薪酬等級(jí)中，薪酬最高值與最低值之間形成的該等級(jí)薪酬變動(dòng)的范圍，表示同一薪酬等級(jí)內(nèi)允許變化的最大幅度。確定薪酬區(qū)間一般有兩種做法：一是根據(jù)不同的薪酬等級(jí)確定不同的薪酬幅度；二是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)確定。（3） 相鄰薪酬等級(jí)的交叉與重疊。假定薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)幅度越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之則越大。(二) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要步驟如下：（1） 通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。（2） 按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。（3） 根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。（4） 將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。（5） 考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。（6） 根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。(三) 薪酬的構(gòu)成薪酬構(gòu)成是指薪酬的各組成部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)與比重。薪酬的組成部分包括直接薪酬與間接薪酬。其中直接薪酬包括三部分的內(nèi)容：基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和附加薪酬。間接薪酬包含的內(nèi)容十分豐富，大致可以分為福利、晉升和發(fā)展機(jī)遇、工作生活質(zhì)量和退休計(jì)劃四部分。第四節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬體系一、 不同發(fā)展階段的薪酬戰(zhàn)略(一) 初創(chuàng)期1. 薪酬具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性2. 淡化內(nèi)部公平性3. 薪酬構(gòu)成（基本工資和福利所占比重小，績(jī)效獎(jiǎng)金所占比重大）(二) 快速成長(zhǎng)期1. 重視內(nèi)部公平性2. 強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性3. 薪酬構(gòu)成（鼓勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金占比大）(三) 成熟穩(wěn)定期1. 更加重視薪酬的內(nèi)部公平性2. 不再特別強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性3. 薪酬構(gòu)成（強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)效率，重視團(tuán)隊(duì)薪酬）(四) 衰退期1. 強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性2. 薪酬構(gòu)成（高基本工資和高福利）二、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略1. 成本領(lǐng)袖型薪酬戰(zhàn)略2. 創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略3. 差異型薪酬戰(zhàn)略第九章 員工關(guān)系管理第一節(jié) 員工關(guān)系概述一、 員工關(guān)系管理從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段來(lái)調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會(huì)增值。從狹義上講，員工關(guān)系 管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。二、 員工關(guān)系管理的具體內(nèi)容員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建，包括企業(yè)愿景和價(jià)值觀確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等。從管理職責(zé)來(lái)看，員工關(guān)系管理主要有以下九個(gè)方面：（1） 勞動(dòng)關(guān)系管理。（2） 員工紀(jì)律管理。（3） 員工人際關(guān)系管理。（4） 溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。（5） 員工績(jī)效管理。（6） 員工情況管理。（7） 企業(yè)文化建設(shè)。（8） 服務(wù)與支持。（9） 員工關(guān)系管理培訓(xùn)。三、 員工關(guān)系管理的目標(biāo)1. 員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。2. 完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本3. 心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分4. 職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系首要責(zé)任人四、 中小企業(yè)員工關(guān)系管理(一) 中小企業(yè)員工關(guān)系管理中存在的問(wèn)題1. 沒(méi)有成形的企業(yè)文化2. 不重視員工關(guān)系管理管理者認(rèn)為員工關(guān)系管理工作是人力資源部門的事情，管理者不了解下屬的工作狀態(tài)，不關(guān)心下屬的生活問(wèn)題。3. 溝通意識(shí)不強(qiáng)4. 缺乏激勵(lì)機(jī)制(二) 提升員工關(guān)系管理的主要途徑1. 教育引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)愿景及其共同價(jià)值觀2. 明確各級(jí)管理者的責(zé)任3. 確保有效的溝通4. 建立全員激勵(lì)機(jī)制五、 員工忠誠(chéng)度管理企業(yè)經(jīng)常遇見(jiàn)的兩種情況下員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)：(一) 被迫減薪企業(yè)的員工忠誠(chéng)管理1. 減薪前要充分溝通2. 比較和選擇適宜的減薪方式(二) 被迫裁員企業(yè)的員工忠誠(chéng)管理1. 裁員前要充分溝通2. 裁員要人性化操作3. 裁員后要重建忠誠(chéng)第二節(jié) 勞動(dòng)合同管理一、 勞動(dòng)合同的內(nèi)容(一) 勞動(dòng)合同的含義、內(nèi)容和期限1. 勞動(dòng)合同的定義勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。2. 勞動(dòng)合同的內(nèi)容勞動(dòng)合同應(yīng)以書面形式訂立，并包括必備條款和協(xié)商條款。3. 勞動(dòng)合同的期限勞動(dòng)合同的期限有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。(二) 勞動(dòng)合同的簽訂、履行、變更與解除1. 勞動(dòng)合同的訂立（1） 勞動(dòng)合同的訂立原則。明確規(guī)定勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則：一是平等自愿的原則；二是協(xié)商一致的原則；三是不得違反法律 、行政法規(guī)的原則。勞動(dòng)合同訂立的注意事項(xiàng)有四個(gè)：第一，勞動(dòng)合同的當(dāng)事人必須具備法定的資格。第二，勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法。第三，訂立勞動(dòng)合同的程序必須合法。第四，勞動(dòng)合同的形式必須合法。（2） 勞動(dòng)合同的訂立程序。勞動(dòng)合同的訂立要經(jīng)過(guò)要約和承諾兩個(gè)程序階段。2. 勞動(dòng)合同的履行勞動(dòng)合同的履行是指合同當(dāng)事人雙方履行勞動(dòng)合同所規(guī)定的義務(wù)法律行為。3. 勞動(dòng)合同的變更勞動(dòng)合同雙方就已訂立的合同條款達(dá)成修改補(bǔ)充協(xié)議的法律行為，稱為勞動(dòng)合同變更。4. 勞動(dòng)合同的解除勞動(dòng)合同的解除是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。（1） 在下述條件下，企業(yè)有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同。第一，合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)。第二，經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致。第三，在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件的。第四，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)、組織的制度。第五，給企業(yè)或組織造成重大利益損害、依法被追究刑事責(zé)任的。（2） 出現(xiàn)下列情形時(shí)，企業(yè)需提前30日書面通知后方可辭退員工。第一，患病或者非因工傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由企業(yè)或組織另行安排的工作的。第二，不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。第三，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大的變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。第四，企業(yè)或組織瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或全體員工說(shuō)明情況，聽(tīng)取其意見(jiàn)，并向勞動(dòng)部門報(bào)告。（3） 企業(yè)在下述情況下，不得提出解除勞動(dòng)合同。第一，合同期未滿，又不具備在（1）中陳述的各項(xiàng)理由。第二，因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的。第三，女工在懷孕、生育和哺乳期的。第四，員工家庭遇到嚴(yán)重的自然災(zāi)害和嚴(yán)重的意外災(zāi)害的。（4） 出現(xiàn)下列情況時(shí)，員工有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同。第一，合同期滿或約定的合同終止條件出現(xiàn)。第二，經(jīng)國(guó)家有關(guān)部門確認(rèn)，勞動(dòng)安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害員工身體健康以及以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。第三，在試用期間。第四，企業(yè)不履行勞動(dòng)合同，或者違反國(guó)家政策、法規(guī)，侵害員工合法權(quán)益的。第五，提前30日書面通知企業(yè)或組織解除勞動(dòng)合同的。第三節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議一、 企業(yè)與員工產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要表現(xiàn)(一) 忽視勞動(dòng)合同管理（1） 勞動(dòng)合同簽訂不全面。（2） 勞動(dòng)合同不規(guī)范。（3） 履行勞動(dòng)合同的方式與程序不當(dāng)。(二) 企業(yè)規(guī)章制度不合理、不健全或沒(méi)有依照合理程序制定執(zhí)行（1） 企業(yè)規(guī)章制度不合理。（2） 企業(yè)規(guī)章制度不健全。（3） 企業(yè)未按合理程序制定執(zhí)行規(guī)章制度。(三) 人力資源管理人員缺乏預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的知識(shí)與技能 二、 有效預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的措施(一) 依法加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，從源頭規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系第一， 企業(yè)要實(shí)行勞動(dòng)合同的全面簽訂。第二， 要注意勞動(dòng)合同的合法有效性和完備性。第三， 加強(qiáng)勞動(dòng)合同履行的管理。(二) 依法建立和完善企業(yè)規(guī)章制度，杜絕無(wú)章可循(三) 加強(qiáng)培訓(xùn)，避免有法不知(四) 合理處理違紀(jì)職工，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)(五) 借鑒他人經(jīng)驗(yàn)、利用外部資源，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議 專業(yè)整理分享