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【正文】 繁榮發(fā)展階段（ 1993至今）在這種背景下，人才測(cè)評(píng)更為企業(yè)所關(guān)注，它們也開(kāi)始普遍地重視和應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)了。 77. ★人員測(cè)評(píng)的功能（簡(jiǎn)答）： 1）甄別和評(píng)定功能 這是人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能。 2）診斷和反饋功能 才聚 教育 3）預(yù)測(cè)功能 這種預(yù)測(cè)的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn) 定程度和測(cè)評(píng)工具的效度。 ：（簡(jiǎn)答） 人才測(cè)評(píng)最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。 1） 配置人才資源 2） 推動(dòng)人才開(kāi)發(fā) 3）調(diào)節(jié)人才市場(chǎng) ： 測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ) 和 測(cè)評(píng)工具的測(cè)量指標(biāo) 兩項(xiàng)基本內(nèi)容。 （簡(jiǎn)答）： 1）人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因： 人與人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性。 2）人員測(cè)評(píng)是一種間接、客觀和相對(duì)的測(cè)量手段 指標(biāo)（名詞、選擇）： 1）誤差 2）信度 是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。它是反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo) 針對(duì)誤差的不同來(lái)源，我們常用下面的信度衡量測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠程度： 1）復(fù)本信度 2）重測(cè)信度 3）評(píng)分者信度：是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。 3）效度 （效度的作用比信度更為更要。） 4）效度與信度的比較 誤差有兩種： 系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測(cè)量的準(zhǔn)確性，也就是影響到測(cè)量的效度。 另一種是隨機(jī)誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測(cè)量結(jié)果 的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時(shí)影響到信度和效度。 5）項(xiàng)目分析 （項(xiàng)目分析可以分為定性分析和定量分析） 6）常模 這個(gè)可以用來(lái)參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模 ★ （簡(jiǎn)答）： 1）選拔性測(cè)評(píng) （以選拔優(yōu)秀人員為目的。這是人力資源管理活動(dòng)經(jīng)常要使用的一種測(cè)評(píng)。 特點(diǎn)： 整個(gè)測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)。 測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性。 結(jié)果可是分?jǐn)?shù)也可是等級(jí)。 基本原測(cè)： 公正性； 差異性； 準(zhǔn)確性； 可比性） 2）配置性測(cè)評(píng) （即針對(duì)需配置的職位對(duì)任職者的素質(zhì)要求高計(jì)測(cè)試 ，對(duì)人員進(jìn)測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方法。是以人員合理配置為目的） 3）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) （是一種開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。） 4）診斷性測(cè)評(píng) （是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng) 5）鑒定性測(cè)評(píng) （鑒定性測(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選擇測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)中使用。原則： 全面性原則 充足性原則 權(quán)威性原則。） 工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個(gè)案分析、文獻(xiàn)分析等來(lái)完成。測(cè)評(píng)內(nèi)容是指測(cè)評(píng)所要獲取信息的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性。 測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定是以 測(cè)評(píng)目的以及所要測(cè)評(píng)的人員的個(gè)體特點(diǎn)為依據(jù)的。 評(píng)內(nèi)容常用的維度有（簡(jiǎn)答）： 1）身體素質(zhì)：強(qiáng)度，速度，耐力，靈活性。 2）心理素質(zhì)：智力，個(gè)性，觀念。 3）文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。 4）技能素質(zhì)：種類，技能，效果。 5）能力素質(zhì)：種類，水平，效果。 ： 1）相關(guān)原則（與測(cè)評(píng)目的有關(guān)） 2）明確原則（界定清楚表達(dá)準(zhǔn)確 3）科學(xué)原則（內(nèi)容的取舍應(yīng)該有理有據(jù)） 4）獨(dú)立原則（內(nèi)容之間各自獨(dú)立） 5）實(shí)用原則（操作簡(jiǎn)使、經(jīng)濟(jì)實(shí)用） ： 是指把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的指標(biāo)的 過(guò)程。 測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。 測(cè)評(píng)內(nèi)容是人員測(cè)評(píng)體系的基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)要素是測(cè)評(píng)內(nèi)容的分解，測(cè)評(píng)指標(biāo)是可以用來(lái)觀察和操作的項(xiàng)目，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是具體操作中的尺度。 ： 紙筆測(cè)試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、基于模擬的測(cè)試等幾種類型。 才聚 教育 一、 標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試： 是一種最古老而又最基本的測(cè)試法。 一般來(lái)說(shuō)，在人員招聘和選拔中，測(cè)查知識(shí)、技能的紙筆測(cè)試往往作為應(yīng)聘者初次競(jìng)爭(zhēng)的工具，合格者才能獲得面試或下一輪測(cè)試的資格 二、 面試 是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙 方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人員測(cè)量方法。已成為所有測(cè)評(píng)技術(shù)中使用最為廣泛的一種。 ★面試有以下幾種基本類型： 1）非結(jié)構(gòu)化面試 （也稱作“非引導(dǎo)性面試”、“非指導(dǎo)性面試”，它是指面試中沒(méi)有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)聲普查試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。） 2）結(jié)構(gòu)化面試 （也稱作“引導(dǎo)化面試”，它根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)，把預(yù) 先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題按一定的順序提問(wèn)應(yīng)試者。） 結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目一般集中于以下內(nèi)容： 1）語(yǔ)言表達(dá)能力 2）反應(yīng)速度與應(yīng)變能力 3）分析判定與綜合概括能力 4）實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng) 5）儀表風(fēng)度 6）知識(shí)的廣度與深度 7）事業(yè)進(jìn)取心 8）工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī) 9）興趣愛(ài)好與活力。 3）情境面試 （指在面試過(guò)程中，給申請(qǐng)者提出一種假定情況，請(qǐng)他們做出相應(yīng)的回答。） 4）行為描述面試 （與情境面試不同，行為描述面試著重于真實(shí)的工作事例。前者給予假設(shè)，后者詢問(wèn)在實(shí)際情況下，應(yīng)聘者做了些什么。） 5）系列面試 （ 指企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個(gè)人對(duì)求職者進(jìn)行面試。） 6）小組面試 （是由一組面試官對(duì)一位侯選人進(jìn)行詢問(wèn)和觀察的面試。） 7）壓力面試 （是在第二次世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標(biāo)是確定求職者將如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng)） 8）計(jì)算機(jī)輔助面試 （作為傳統(tǒng)面試的補(bǔ)充） 9） 一些有關(guān)面試的建議 三、 心理測(cè)驗(yàn)： 是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確下的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。 標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn) 通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括下面幾類： 1）人格測(cè)驗(yàn) 2） 智力測(cè)驗(yàn) 3）能力傾向測(cè)驗(yàn) 4）其他心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)（如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)試、態(tài)度測(cè)評(píng)等。） 投射測(cè)驗(yàn) 投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。 常用的投射測(cè)驗(yàn)有： 1）主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn) 2）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn) 3）故事解釋測(cè)驗(yàn) 四、基于模擬的測(cè)試 情景模擬 是通過(guò)設(shè)置一種真實(shí)的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被測(cè)試者的表現(xiàn)或通 過(guò)模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來(lái)判斷被試者的各項(xiàng)素質(zhì)特征，并預(yù)測(cè)其在擬聘崗上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要選用于 管理人員和某些專業(yè)人員 。 常用的情 景 模擬測(cè)驗(yàn)有： 1）公寫處理 公文處理測(cè)驗(yàn)中需注意的事項(xiàng)： 1）適用對(duì)象為中、高級(jí)管理人員 2）可從技能角度和業(yè)務(wù)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查 3）對(duì)評(píng)分者要求較高，要保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀和公正。 2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)驗(yàn)需注意的事項(xiàng)： 1）評(píng)分者在評(píng)分時(shí)不應(yīng)有特殊的偏見(jiàn) 2）評(píng)分過(guò)程中，要求多名評(píng)分者對(duì)同一被試者的 不同能力要素打分，取其平均值作為最后得分。 3）角色扮演 4）管理者游戲 五、管理評(píng)價(jià)中心 才聚 教育 （簡(jiǎn)答） 管理評(píng)價(jià)中心 是一套人員測(cè)評(píng)程度，而不是具體的工具，更不是某個(gè)地方的名稱。 評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn) 是注重情景模擬。 用管理評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員測(cè)評(píng)通常需要兩三天的時(shí)間。在這期間，被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員對(duì)他們進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)評(píng)價(jià)中心系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。 ： 1）管理 技能 2）人際技能 3）認(rèn)知能力 4）工作與職業(yè)動(dòng)機(jī) 5）個(gè)性特征 6）領(lǐng)導(dǎo)能力 7）績(jī)效特征 各工具的特點(diǎn)和應(yīng)用中的優(yōu)缺點(diǎn)、能夠設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)卷 第六章 績(jī)效考核與管理 ： 是在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活動(dòng)的過(guò)程和產(chǎn)出記錄。 績(jī)效可以從組織績(jī)效、部門（團(tuán)隊(duì)）績(jī)效、個(gè)體績(jī)效三個(gè)子層次來(lái)考慮?？?jī)效的根基都來(lái)源于員工的績(jī)效。（單選） 又叫績(jī)效評(píng)估，或績(jī)效評(píng)價(jià)，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 ： 設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法 ，給予員工公正的報(bào)酬和激勵(lì)。讓員工知道他要做什么、怎么做以及怎樣獲得回報(bào)。 績(jī)效考核注重工作過(guò)程還是結(jié)果，取決于組織的文化，取決于組織想通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到什么樣的目的，針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容有側(cè)重。（單選） 關(guān)注過(guò)程的績(jī)效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。（單） 關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核注重工作的最終業(yè)績(jī)，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，考核內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。（單） ： 通過(guò)對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn) ，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。 （簡(jiǎn)答）： 1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。 2）績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高 3）績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。同單純的考核相比，它更注重未來(lái)，更注重長(zhǎng)期，更注重參與。 （美國(guó)行為學(xué)家約翰伊凡斯維）認(rèn)為有： 1）為員工的升降調(diào)離提供依據(jù) 2）組