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【正文】 繁榮發(fā)展階段（ 1993至今）在這種背景下，人才測評更為企業(yè)所關(guān)注，它們也開始普遍地重視和應(yīng)用人才測評技術(shù)了。 77. ★人員測評的功能（簡答）： 1）甄別和評定功能 這是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。 2）診斷和反饋功能 才聚 教育 3）預(yù)測功能 這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn) 定程度和測評工具的效度。 ：（簡答） 人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。 1） 配置人才資源 2） 推動人才開發(fā) 3）調(diào)節(jié)人才市場 ： 測評的理論基礎(chǔ) 和 測評工具的測量指標(biāo) 兩項基本內(nèi)容。 （簡答）： 1）人員測評得以實施的原因： 人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。 2）人員測評是一種間接、客觀和相對的測量手段 指標(biāo)（名詞、選擇）： 1）誤差 2）信度 是評價一項測驗可靠與否的一個指標(biāo)。它是反映測驗結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo) 針對誤差的不同來源，我們常用下面的信度衡量測驗結(jié)果的可靠程度： 1）復(fù)本信度 2）重測信度 3）評分者信度：是指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性。 3）效度 （效度的作用比信度更為更要。） 4）效度與信度的比較 誤差有兩種： 系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測量的準(zhǔn)確性，也就是影響到測量的效度。 另一種是隨機(jī)誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測量結(jié)果 的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時影響到信度和效度。 5）項目分析 （項目分析可以分為定性分析和定量分析） 6）常模 這個可以用來參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模 ★ （簡答）： 1）選拔性測評 （以選拔優(yōu)秀人員為目的。這是人力資源管理活動經(jīng)常要使用的一種測評。 特點： 整個測評強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)。 測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性。 結(jié)果可是分?jǐn)?shù)也可是等級。 基本原測： 公正性； 差異性； 準(zhǔn)確性； 可比性） 2）配置性測評 （即針對需配置的職位對任職者的素質(zhì)要求高計測試 ，對人員進(jìn)測評的一種測評方法。是以人員合理配置為目的） 3）開發(fā)性測評 （是一種開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。） 4）診斷性測評 （是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評 5）鑒定性測評 （鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇測評與配置性測評中使用。原則： 全面性原則 充足性原則 權(quán)威性原則。） 工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個案分析、文獻(xiàn)分析等來完成。測評內(nèi)容是指測評所要獲取信息的具體對象與范圍，它具有相對性。 測評內(nèi)容的確定是以 測評目的以及所要測評的人員的個體特點為依據(jù)的。 評內(nèi)容常用的維度有（簡答）： 1）身體素質(zhì)：強(qiáng)度，速度，耐力，靈活性。 2）心理素質(zhì)：智力，個性，觀念。 3）文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。 4）技能素質(zhì)：種類，技能，效果。 5）能力素質(zhì)：種類，水平，效果。 ： 1）相關(guān)原則（與測評目的有關(guān)） 2）明確原則（界定清楚表達(dá)準(zhǔn)確 3）科學(xué)原則（內(nèi)容的取舍應(yīng)該有理有據(jù)） 4）獨立原則（內(nèi)容之間各自獨立） 5）實用原則（操作簡使、經(jīng)濟(jì)實用） ： 是指把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的 過程。 測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評的指標(biāo)體系。 測評內(nèi)容是人員測評體系的基礎(chǔ)，測評要素是測評內(nèi)容的分解，測評指標(biāo)是可以用來觀察和操作的項目，評分標(biāo)準(zhǔn)是具體操作中的尺度。 ： 紙筆測試、面試、心理測驗、基于模擬的測試等幾種類型。 才聚 教育 一、 標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試： 是一種最古老而又最基本的測試法。 一般來說，在人員招聘和選拔中，測查知識、技能的紙筆測試往往作為應(yīng)聘者初次競爭的工具，合格者才能獲得面試或下一輪測試的資格 二、 面試 是通過測試者與被試者雙 方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人員測量方法。已成為所有測評技術(shù)中使用最為廣泛的一種。 ★面試有以下幾種基本類型： 1）非結(jié)構(gòu)化面試 （也稱作“非引導(dǎo)性面試”、“非指導(dǎo)性面試”，它是指面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)聲普查試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。） 2）結(jié)構(gòu)化面試 （也稱作“引導(dǎo)化面試”，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試時，把預(yù) 先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。） 結(jié)構(gòu)化面試中面試項目一般集中于以下內(nèi)容： 1）語言表達(dá)能力 2）反應(yīng)速度與應(yīng)變能力 3）分析判定與綜合概括能力 4）實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長 5）儀表風(fēng)度 6）知識的廣度與深度 7）事業(yè)進(jìn)取心 8）工作態(tài)度與求職動機(jī) 9）興趣愛好與活力。 3）情境面試 （指在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應(yīng)的回答。） 4）行為描述面試 （與情境面試不同，行為描述面試著重于真實的工作事例。前者給予假設(shè)，后者詢問在實際情況下，應(yīng)聘者做了些什么。） 5）系列面試 （ 指企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個人對求職者進(jìn)行面試。） 6）小組面試 （是由一組面試官對一位侯選人進(jìn)行詢問和觀察的面試。） 7）壓力面試 （是在第二次世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標(biāo)是確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應(yīng)） 8）計算機(jī)輔助面試 （作為傳統(tǒng)面試的補(bǔ)充） 9） 一些有關(guān)面試的建議 三、 心理測驗： 是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確下的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。 標(biāo)準(zhǔn)化測驗 通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類： 1）人格測驗 2） 智力測驗 3）能力傾向測驗 4）其他心理素質(zhì)測驗（如興趣測驗、價值觀測試、態(tài)度測評等。） 投射測驗 投射測驗主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。 常用的投射測驗有： 1）主題統(tǒng)覺測驗 2）羅夏墨跡測驗 3）故事解釋測驗 四、基于模擬的測試 情景模擬 是通過設(shè)置一種真實的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成任務(wù)，在這個過程中，測試者根據(jù)被測試者的表現(xiàn)或通 過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來判斷被試者的各項素質(zhì)特征，并預(yù)測其在擬聘崗上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要選用于 管理人員和某些專業(yè)人員 。 常用的情 景 模擬測驗有： 1）公寫處理 公文處理測驗中需注意的事項： 1）適用對象為中、高級管理人員 2）可從技能角度和業(yè)務(wù)角度對管理人員進(jìn)行測查 3）對評分者要求較高，要保證測評結(jié)果的客觀和公正。 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組測驗需注意的事項： 1）評分者在評分時不應(yīng)有特殊的偏見 2）評分過程中，要求多名評分者對同一被試者的 不同能力要素打分，取其平均值作為最后得分。 3）角色扮演 4）管理者游戲 五、管理評價中心 才聚 教育 （簡答） 管理評價中心 是一套人員測評程度，而不是具體的工具，更不是某個地方的名稱。 評價中心的最大特點 是注重情景模擬。 用管理評價中心進(jìn)行人員測評通常需要兩三天的時間。在這期間，被試者組成一個小組，由一組測試人員對他們進(jìn)行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個評價中心系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。 ： 1）管理 技能 2）人際技能 3）認(rèn)知能力 4）工作與職業(yè)動機(jī) 5）個性特征 6）領(lǐng)導(dǎo)能力 7）績效特征 各工具的特點和應(yīng)用中的優(yōu)缺點、能夠設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試問卷 第六章 績效考核與管理 ： 是在特定的時間里，特定的工作職能或活動的過程和產(chǎn)出記錄。 績效可以從組織績效、部門（團(tuán)隊）績效、個體績效三個子層次來考慮?？冃У母紒碓从趩T工的績效。（單選） 又叫績效評估，或績效評價，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 ： 設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法 ，給予員工公正的報酬和激勵。讓員工知道他要做什么、怎么做以及怎樣獲得回報。 績效考核注重工作過程還是結(jié)果，取決于組織的文化，取決于組織想通過績效考核達(dá)到什么樣的目的，針對不同的關(guān)注重點，考核內(nèi)容有側(cè)重。（單選） 關(guān)注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。（單） 關(guān)注結(jié)果的績效考核注重工作的最終業(yè)績，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，考核內(nèi)容主要集中在工作的實際產(chǎn)出。（單） ： 通過對雇員的工作進(jìn)行計劃、考核、改進(jìn) ，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程。 （簡答）： 1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識。 2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高 3）績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。同單純的考核相比，它更注重未來，更注重長期，更注重參與。 （美國行為學(xué)家約翰伊凡斯維）認(rèn)為有： 1）為員工的升降調(diào)離提供依據(jù) 2）組