【正文】 抱怨。員工進(jìn)來不受到關(guān)照，他就會產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓(xùn)，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。(7)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強(qiáng)化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個目的。二、企業(yè)員工培訓(xùn)的條件是企業(yè)重視職業(yè)培訓(xùn)，有專門部門和專人負(fù)責(zé)職業(yè)培訓(xùn)工作，這是表明企業(yè)對開展職工培訓(xùn)有充分的組織保障。是企業(yè)按規(guī)定提取并使用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，且60%以上用于一線職工的職業(yè)培訓(xùn)，這是表明企業(yè)對職工培訓(xùn)，特別是技能培訓(xùn)有基本的資金保障。是企業(yè)能夠結(jié)合生產(chǎn)服務(wù)實際提出職工技能培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃，這是表明企業(yè)有明確和具體的職工培訓(xùn)需求三、企業(yè)員工培訓(xùn)的原則戰(zhàn)略原則 企業(yè)必須將員工的培訓(xùn)與開發(fā)放在戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識。員工培訓(xùn)有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓(xùn)。因此，許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是只見投入不見產(chǎn)出的“賠本”買賣,往往只重視當(dāng)前利益,安排“閑人”去參加培訓(xùn),而真正需要培訓(xùn)的人員卻因為工作任務(wù)繁重而抽不出身。結(jié)果就出現(xiàn)了所學(xué)知識不會用或根本不用的“培訓(xùn)專業(yè)戶”使培訓(xùn)真正變成了只見投入不見產(chǎn)出的“賠本”買賣。因此企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念amp。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制定培訓(xùn)規(guī)劃,使培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合。理論聯(lián)系實際,學(xué)以致用原則 員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有明確的針對性,從實際工作的需要出發(fā)與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合,與培訓(xùn)對像的年齡、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合,目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。只有這樣培訓(xùn)才能收到實效,才能提高工作效率。知識技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則 培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容，除了文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。而后者又要與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)等結(jié)合起來，使員工在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則 全員培訓(xùn)就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全體員工素質(zhì)的必經(jīng)之路。為了提高培訓(xùn)投入的回報率，培訓(xùn)必須有重點(diǎn)，即對企業(yè)興衰有著重大影響的管理和技術(shù)骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養(yǎng)前途的梯隊人員，更應(yīng)該有計劃地進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則 培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對員工進(jìn)行檢驗，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準(zhǔn)確amp。培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化則是指由于反饋而對接受培訓(xùn)人員進(jìn)行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓(xùn)并取得績效的人員、另一方面是為了加強(qiáng)其他員工的培訓(xùn)意識，使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步強(qiáng)化。三：論企業(yè)在用人過程中應(yīng)如何有效開發(fā)人力資源。答：強(qiáng)化部門結(jié)合。在日常工作中，要保持工作的高效與順暢，關(guān)鍵是讓全體工作人員觀念一致，服從于單位的整體利益。為此，人力資源管理部門應(yīng)針對單位本身的具體情況，制定相應(yīng)的規(guī)章條款，并加強(qiáng)同政工部門的溝通，從細(xì)節(jié)上減少矛盾的產(chǎn)生。我們既要保障制度內(nèi)容的完整嚴(yán)謹(jǐn)，又要充分考慮員工之間的具體差異，配置最優(yōu)解決方案，從根本上實現(xiàn)對全體員工的有效管理。重視人才培養(yǎng)。單位要想快速發(fā)展，就要擁有人才。在人力資源管理過程中，我們應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)人才的重要性，重視人才的培訓(xùn)考核與開發(fā)利用。在干部隊伍建設(shè)過程中，應(yīng)重點(diǎn)抓好人才儲備工作，劃出層次、分級培養(yǎng)，通過不斷提升干部隊伍對思想政治工作重要性的認(rèn)識，把握每位員工的思想動向。要爭取把思想政治工作延伸到八小時之外，為單位的發(fā)展和未來打下堅實基礎(chǔ)。提升員工素質(zhì)。面對日益復(fù)雜的市場經(jīng)濟(jì)形勢，領(lǐng)導(dǎo)層和員工素質(zhì)都需要進(jìn)一步提升，尤其要加強(qiáng)思想政治方面的管理。作為領(lǐng)導(dǎo)干部，要具備高尚的人格魅力和道德情操。領(lǐng)導(dǎo)干部的言行舉止，會對員工產(chǎn)生重要影響，而健康和諧的領(lǐng)導(dǎo)班子，則是一個單位發(fā)展的重要支持與保障。因此，細(xì)致入微的思想政治工作必須伴隨單位發(fā)展的始終。領(lǐng)導(dǎo)干部要進(jìn)一步統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識、明確目標(biāo)，形成工作合力，以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，為各項工作的開展作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。第五篇：人力資源開發(fā)與管理試題案例分析：一個機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是“工作描述”里并沒有包括清掃的條文。車間主任只好找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是“工作描述”里同樣也沒有包括這一類工作，并說這個工作應(yīng)該由清雜工來完成，因為清雜工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任便找來清雜工，因為清雜工是臨時工，在車間主任說要解雇他的威脅下，只好勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的“工作描述”：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。機(jī)床操作工的“工作描述”有：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的“工作描述”有：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的“工作描述”確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。問題：在實際工作中，你是否也遇到過相類似的問題？分析其原因所在，應(yīng)該如何解決？參考答案要點(diǎn)：原因：在工作分析中，沒有對整個工作過程、工作內(nèi)容和工作人員作出全面的調(diào)查，導(dǎo)致“工作描述”中對一種職位的內(nèi)容雖然明確，但整體來說，對工作任務(wù)、工作責(zé)任出現(xiàn)漏缺。解決辦法：重新進(jìn)行工作分析：（1）認(rèn)真做好工作分析準(zhǔn)備階段的工作，把各項工作過程分解成若干工作要素和環(huán)節(jié)；（2）廣泛調(diào)查收集各項工作的特征，對其重要性和發(fā)生的頻率作出等級評定；（3）全面分析操作工、服務(wù)工、清雜工的必需要素；（4）重新編制操作工、服務(wù)工、清雜工“工作描述”。案例分析：某咨詢公司人力資源部經(jīng)理梁麗無意間看到了孫延的工資條，發(fā)現(xiàn)這位和她同一天進(jìn)入公司，職位只是一位中層經(jīng)理的孫延，工資竟然比她的高出兩倍還多。梁麗感到十分委屈和氣憤，她認(rèn)為：同級員工應(yīng)該有差不多的工資待遇，哪怕出現(xiàn)一些偏差也是可以理解的。孫延的工資比她的高出那么多，顯然不正常，她無法理解。因此她決定去和總經(jīng)理說這件事，如果不能給她一個滿意的答復(fù)，她便選擇辭職。其實她也不愿意這么做，她在這家公司里工作已經(jīng)6年了，一直比較愉快，但這件事對她的打擊實在是太大了，她主要是不明白自己和孫延的工作量相當(dāng)，有時她還會加班加點(diǎn)的干，不比孫延干得少?？墒切匠曛贫ㄉ蠀s會出現(xiàn)如此巨大的偏差?！?問題：你認(rèn)為梁麗的下一步該怎么辦呢？利用你所學(xué)的知識給她提些建議。參考答案要點(diǎn)：（1）分析薪酬差異所在的原因她和孫延的工作量相當(dāng)，但是，他們所承擔(dān)的責(zé)任、所在崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)能力的要求方面是否相同？如果相同或相似的話，那么本公司所制定的薪酬制度是明顯有漏洞的，她可以理直氣壯地向總經(jīng)理提出修改薪酬制度的方案。假如孫延的工作性質(zhì)的確是要比她的工作所負(fù)擔(dān)的責(zé)任大或是業(yè)務(wù)能力要求高的話，則工資差異就存在其合理性。(2)要求適當(dāng)縮短薪酬差異雖然說“同級不同酬”的現(xiàn)象有其存在的合理性，但類似于案例中描述的那樣差異值也確實大了一些。面對這樣的問題，梁麗可以向總經(jīng)理提出縮短薪酬差異的要求，提出職位評估，就是通過一定的標(biāo)準(zhǔn)對各職位價值進(jìn)行綜合衡量評價，并以此確定薪酬級別和職位待遇。具體的操作可以按照成立評估委員會、確定評估標(biāo)準(zhǔn)、評分匯總并排序這樣的流程來進(jìn)行，從而制定出一系列更為客觀合理的薪酬考核制度，如果是這樣的話，類似本案例所發(fā)生的故事就會在本公司內(nèi)不再發(fā)生。(3)及時調(diào)整自己的心態(tài)—自信心無論是誰遇到這樣的問題都會產(chǎn)生不理解甚至是沖動的表現(xiàn)，但為了使問題能夠得到圓滿的解決，建議梁麗盡量不要把辭職擺在頭腦中的第一位置，這樣對于成功解決問題起不到任何作用。首先，對這個差異原因做一個客觀、冷靜的判斷。其次，要堅信自己的溝通能力，理智地來處理這個問題。最后，建議梁麗此時千萬不要由于情緒激動而動怒，這樣做會使她處于一個不理智的狀態(tài)。