【正文】 最后，建議梁麗此時(shí)千萬(wàn)不要由于情緒激動(dòng)而動(dòng)怒，這樣做會(huì)使她處于一個(gè)不理智的狀態(tài)。首先，對(duì)這個(gè)差異原因做一個(gè)客觀、冷靜的判斷。具體的操作可以按照成立評(píng)估委員會(huì)、確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分匯總并排序這樣的流程來(lái)進(jìn)行，從而制定出一系列更為客觀合理的薪酬考核制度，如果是這樣的話，類似本案例所發(fā)生的故事就會(huì)在本公司內(nèi)不再發(fā)生。(2)要求適當(dāng)縮短薪酬差異雖然說(shuō)“同級(jí)不同酬”的現(xiàn)象有其存在的合理性，但類似于案例中描述的那樣差異值也確實(shí)大了一些。參考答案要點(diǎn)：（1）分析薪酬差異所在的原因她和孫延的工作量相當(dāng)，但是，他們所承擔(dān)的責(zé)任、所在崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)能力的要求方面是否相同？如果相同或相似的話，那么本公司所制定的薪酬制度是明顯有漏洞的，她可以理直氣壯地向總經(jīng)理提出修改薪酬制度的方案?？墒切匠曛贫ㄉ蠀s會(huì)出現(xiàn)如此巨大的偏差。因此她決定去和總經(jīng)理說(shuō)這件事，如果不能給她一個(gè)滿意的答復(fù)，她便選擇辭職。梁麗感到十分委屈和氣憤，她認(rèn)為：同級(jí)員工應(yīng)該有差不多的工資待遇，哪怕出現(xiàn)一些偏差也是可以理解的。解決辦法：重新進(jìn)行工作分析：（1）認(rèn)真做好工作分析準(zhǔn)備階段的工作，把各項(xiàng)工作過程分解成若干工作要素和環(huán)節(jié)；（2）廣泛調(diào)查收集各項(xiàng)工作的特征，對(duì)其重要性和發(fā)生的頻率作出等級(jí)評(píng)定；（3）全面分析操作工、服務(wù)工、清雜工的必需要素；（4）重新編制操作工、服務(wù)工、清雜工“工作描述”。清雜工的“工作描述”確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開始。有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的“工作描述”：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是“工作描述”里同樣也沒有包括這一類工作，并說(shuō)這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來(lái)完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作。第五篇：人力資源開發(fā)與管理試題案例分析：一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是“工作描述”里并沒有包括清掃的條文。因此，細(xì)致入微的思想政治工作必須伴隨單位發(fā)展的始終。作為領(lǐng)導(dǎo)干部，要具備高尚的人格魅力和道德情操。提升員工素質(zhì)。在干部隊(duì)伍建設(shè)過程中，應(yīng)重點(diǎn)抓好人才儲(chǔ)備工作，劃出層次、分級(jí)培養(yǎng)，通過不斷提升干部隊(duì)伍對(duì)思想政治工作重要性的認(rèn)識(shí)，把握每位員工的思想動(dòng)向。單位要想快速發(fā)展，就要擁有人才。我們既要保障制度內(nèi)容的完整嚴(yán)謹(jǐn)，又要充分考慮員工之間的具體差異，配置最優(yōu)解決方案，從根本上實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的有效管理。在日常工作中，要保持工作的高效與順暢，關(guān)鍵是讓全體工作人員觀念一致，服從于單位的整體利益。三：論企業(yè)在用人過程中應(yīng)如何有效開發(fā)人力資源。強(qiáng)化則是指由于反饋而對(duì)接受培訓(xùn)人員進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對(duì)員工進(jìn)行檢驗(yàn)，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確amp。為了提高培訓(xùn)投入的回報(bào)率，培訓(xùn)必須有重點(diǎn)，即對(duì)企業(yè)興衰有著重大影響的管理和技術(shù)骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養(yǎng)前途的梯隊(duì)人員，更應(yīng)該有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。而后者又要與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)等結(jié)合起來(lái)，使員工在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。只有這樣培訓(xùn)才能收到實(shí)效,才能提高工作效率。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制定培訓(xùn)規(guī)劃,使培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合。結(jié)果就出現(xiàn)了所學(xué)知識(shí)不會(huì)用或根本不用的“培訓(xùn)專業(yè)戶”使培訓(xùn)真正變成了只見投入不見產(chǎn)出的“賠本”買賣。員工培訓(xùn)有的能立竿見影，很快會(huì)反映到員工工作績(jī)效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對(duì)管理人員的培訓(xùn)。是企業(yè)按規(guī)定提取并使用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，且60%以上用于一線職工的職業(yè)培訓(xùn)，這是表明企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)，特別是技能培訓(xùn)有基本的資金保障。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來(lái)自什么樣的公司，用強(qiáng)化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一種聲音說(shuō)話，其實(shí)這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個(gè)目的。一次好的培訓(xùn)，會(huì)減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。(6)減少員工的抱怨。(5)增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯(cuò)誤，節(jié)省時(shí)間，公司效率就相應(yīng)地提高了。我們?cè)榻B過“二三二”原則，你培訓(xùn)越好，他越愿意留在你的企業(yè)工作。二：闡述企業(yè)員工培訓(xùn)的目的、條件和原則。我國(guó)的計(jì)算機(jī)薪酬管理處于初級(jí)階段，大多數(shù)企業(yè)處于數(shù)據(jù)處理階段。目前，主要用于數(shù)據(jù)處理、管理分析和決策優(yōu)化。這里所說(shuō)的計(jì)算機(jī)薪酬管理，并不是計(jì)算機(jī)與薪酬管理的簡(jiǎn)單相加，而應(yīng)理解為，利用計(jì)算機(jī)的各種功能完成薪酬發(fā)放、薪酬計(jì)劃、薪酬統(tǒng)計(jì)分析、薪酬調(diào)控等各項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的現(xiàn)代化。更加發(fā)揮計(jì)算機(jī)在薪酬管理中的作用現(xiàn)代科技的高速發(fā)展和薪酬管理的科學(xué)化、復(fù)雜化，使薪酬管理的難度增加。良好的薪酬制度，應(yīng)是有助于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)。整體高素質(zhì)既來(lái)自于每個(gè)成員的高素質(zhì)，更來(lái)自于成員之間的“融合”，實(shí)質(zhì)是團(tuán)隊(duì)文化的整合。注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)21世紀(jì)的組織形式越來(lái)越傾向于扁平化，項(xiàng)目小組或者說(shuō)團(tuán)隊(duì)在組織管理中將起重要作用。在以人力資本為中心的管理時(shí)代，那種員工與企業(yè)之間僅僅是冷冰冰的勞動(dòng)力與金錢對(duì)應(yīng)的關(guān)系時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，而溫馨的、大家庭式的企業(yè)文化越來(lái)越受到員工的歡迎。因此，物質(zhì)激勵(lì)并不是永無(wú)限度的。關(guān)注員工的心理收入所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值及獲得學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間的心理反應(yīng)及心理收獲。由于人們?cè)讷@取薪酬時(shí)，不僅希望從中得到物質(zhì)上的實(shí)惠，更希望精神上得到獎(jiǎng)勵(lì)。在未來(lái)的薪酬支付中，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的年齡差異、不同的性格特點(diǎn)、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時(shí)期的不同工作任務(wù)，來(lái)選擇不同的薪酬支付方式。一般來(lái)說(shuō)，不同的職務(wù)應(yīng)采取不同的薪酬支付方式。講求薪酬支付的藝術(shù)性企業(yè)實(shí)踐已經(jīng)證明，同樣的資金以不同的方式支付會(huì)產(chǎn)生不同的效果。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業(yè)發(fā)展生涯，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)。如果薪酬制度不透明，往往造成員工對(duì)管理層不滿或?qū)ζ髽I(yè)失去信心，不再爭(zhēng)取晉升或放棄努力方向等。（3）開放的薪酬制度有利于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。只有開放的薪酬制度才能做到職工參與管理。將職工視為工作伙伴關(guān)系，首先應(yīng)在薪酬方案指定過程中鼓勵(lì)員工參與。只有在實(shí)施過程中公開、透明，才能讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正，才能達(dá)到公平、公正、合理，從而形成公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。任何一項(xiàng)規(guī)章制度都難免存在缺陷和不足。相反，一個(gè)開放的工資制度會(huì)產(chǎn)生多方面的良好的激勵(lì)效果。強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開放性為使工資發(fā)揮激勵(lì)員工努力最大化的功能，減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開放性，應(yīng)該讓員工了解企業(yè)是如何評(píng)估績(jī)效的，了解不同績(jī)效水平與報(bào)酬水平的相互關(guān)聯(lián)，就是說(shuō)要向員工輸入績(jī)效信息和收入信息。重視按績(jī)效、技能和知識(shí)付酬隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現(xiàn)代的效率工資。答：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本要求也是市場(chǎng)發(fā)展變化對(duì)企業(yè)的要求，為了適應(yīng)環(huán)境及發(fā)展的變化，改變企業(yè)薪酬制度激勵(lì)作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，很多企業(yè)已經(jīng)開始在各個(gè)不同層面、不同深度嘗試進(jìn)行薪酬改革。他們?cè)谌肆Y源管理方面都有各有自己的角色、職權(quán)與職責(zé)。在公司內(nèi)外取得他人，尤其是其服務(wù)對(duì)象的信賴，既堅(jiān)持原則又能取得信任，具有處理良好的人際關(guān)系技巧和影響，這也是決定人力資源管理者工作績(jī)效的關(guān)鍵因素。企業(yè)人力資源管理一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會(huì)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司招募等。4．管理的方式不同傳統(tǒng)的人事管理是孤立的靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理是全過程的動(dòng)態(tài)管理。現(xiàn)代人力資源管理以人為中心。根據(jù)員工的各種需要，采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施，改善員工的工作和生活質(zhì)量，以提高其滿意度，從而創(chuàng)造性地完成工作。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作，從而提高員工的素質(zhì)和能力。人力資源開發(fā)的總目標(biāo)是提高人的工作