【導(dǎo)讀】1．對(duì)員工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。3．工作分析的結(jié)果形成職位說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范書(shū)。任的實(shí)際職務(wù)加以確定，并隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)。1．可以認(rèn)為，工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。3．價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心?；顒?dòng)的前提和基礎(chǔ)。工資報(bào)酬的可能。也就是說(shuō)，失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。定公務(wù)員職務(wù)的任免。對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。

　　

【正文】 制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 5. 形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件 ? 人力資源市場(chǎng)就是通過(guò)供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說(shuō)是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場(chǎng)的形成需要具備以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。人 力資源市場(chǎng)可以分成社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。 論述題 23．試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。 (1)公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為 “ 鐵飯碗 ” 打 不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷’’，這種情形使得人力激勵(lì)的手段 —— 賞罰分明制度 —— 打了許多的折扣，無(wú)法重罰，也無(wú)法即賞即罰。 (2)層級(jí)節(jié)制。官僚組織的層級(jí)節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無(wú)效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他 人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。 (3)法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過(guò)度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽(yáng)奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時(shí)，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無(wú)奈，因而產(chǎn)生反激勵(lì)效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動(dòng)輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。 (4)預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此 無(wú)法做到 即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無(wú)法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。 (5)升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識(shí)形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對(duì)公務(wù)人員士氣和激勵(lì)上的傷害。 (6)人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問(wèn)題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及 任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?，并把他（她）放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問(wèn)。其次，公務(wù)人員考績(jī)制度也有同樣的問(wèn)題，常無(wú)法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績(jī)效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí)或長(zhǎng)官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績(jī)方面，也無(wú)法給予公務(wù)人員有效、即時(shí)的賞罰。 (7)政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形： ① 績(jī)效放兩邊，政治擺中問(wèn)：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對(duì)政黨、跟對(duì)人，每日汲汲營(yíng)營(yíng)搞政治，就可官運(yùn). . 亨通；②政治橫行，專業(yè)棄守；如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來(lái)的政策，輕易地即被政黨、長(zhǎng)官以意識(shí)形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對(duì)公務(wù)人員之 士氣勢(shì)必造成相當(dāng)?shù)膫?；③成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。 23．理論聯(lián)系實(shí)際，論述在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。 (1)管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量； (2)目標(biāo)管理 與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能； (3)形成有效的人力資源管理機(jī)制； (4)要注意評(píng)估方法的適用性； (5)要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性； (6)要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。 。 (1)制定 績(jī)效計(jì)劃 I (2)持續(xù)溝通 I (3)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)； (4)提供績(jī)效反饋； (5)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)； 23．試述績(jī)效評(píng)估應(yīng)注意的事項(xiàng)。 參考答案提示： (1)管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量； (2)目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能； (3)形成有效的人力資源管理機(jī)制； (4)要注意評(píng)估方法的適用性； (5)要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性； (6)要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。 試述公共部門人力資源流動(dòng)的意義。 要點(diǎn)提示： (1)合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； (2)合理的人力資源 流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)； (3)合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一； (4)合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系； (5)公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難。 試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。 要點(diǎn)提示： 1． 價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同； 2．管理對(duì)象行為取向的不同； 3．公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異； 4．公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同； 5．公共部門與私人部門適用法律方面的差異。 理論聯(lián)系實(shí)際論述我國(guó)公共部門人 力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題。 要點(diǎn)提示： 1．與西方國(guó)家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升； 2．監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性； 3．側(cè)重事后監(jiān)控； 4．缺乏雙向監(jiān)控； 5．監(jiān)督約束機(jī) 制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配； 6．缺乏透明度。 試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) . . 美國(guó)學(xué)者提出的四大目標(biāo)是： （ 1）建立員工招聘和選擇系統(tǒng)，以便能夠雇傭到最符合組織需要的員工； （ 2）最大限度地挖掘每個(gè)員工的潛質(zhì)，既服務(wù)于組織目標(biāo)，也確保員工的事業(yè)發(fā)展和個(gè)人尊嚴(yán)； （ 3）留住那些通過(guò)自己的工作績(jī)效幫助 組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的員工，同時(shí)排除那些無(wú)法對(duì)組織提供幫助的員工； （ 4）確保組織遵守政府有關(guān)人力資源管理方面的法令和政策。 保證組織的人力資源需求的滿足，是人力資源管理的最基本目標(biāo)，同時(shí)也應(yīng)促進(jìn)個(gè)人的人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充，使組織與個(gè)人最終得到雙贏的發(fā)展。 因此，無(wú)論對(duì)于專門的人力資源管理部門還是其他非人員資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是： （ 1）保證組織的人力資源需求得到最大限度的滿足。 （ 2）最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。 （ 3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 人力資源管理的專業(yè)部門的任務(wù)： 規(guī)劃 分析 配置 招聘 維護(hù) 開(kāi)發(fā) 案例分析 波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng) 1990 年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來(lái)最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向個(gè)商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫(kù)存報(bào)表、回答顧客詢問(wèn)以及定價(jià)等。 波音公司的管理人 員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門所有的 700 名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。例如，該部門的辦公室會(huì)成為無(wú)紙辦公狀態(tài)。而對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，更可怕的也許是他們得花更多的時(shí)間在計(jì)算機(jī)終端上工作。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的 “顧客 ”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。 培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到： “我們認(rèn)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不 能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行。 ”這個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過(guò)培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準(zhǔn)確地說(shuō)，它想做到使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為 “以顧客為中心 ”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。 由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個(gè)挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧. . 工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)；另一半人則在 30 英里開(kāi)外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)，波音公司面臨多種選 擇。由于其已有一個(gè)完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對(duì) 700 名雇員進(jìn)行培訓(xùn)可能需要一個(gè)適應(yīng)這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作要求的咨詢、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班，錄象教學(xué)，講座以及書(shū)籍等。波音公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來(lái)做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式主要是利用書(shū)面資料和錄象資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。 但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來(lái)組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，波音 公司認(rèn)為必須使實(shí)際培訓(xùn)目標(biāo)更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開(kāi)發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。 問(wèn)題： ⑴ 你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？ ⑵ 如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？ ⑶ 你認(rèn)為波音公司請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來(lái)組織實(shí)施比較合適？為什么？ ⑷ 無(wú)論是由本公司還是由咨詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說(shuō)明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培 訓(xùn)計(jì)劃。 職業(yè)技能：具體目標(biāo)：熟練操作運(yùn)用新系統(tǒng)進(jìn)行操作；職業(yè)品質(zhì)方面：職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。 因有 600 名職工，應(yīng)以在崗培訓(xùn)為主；但對(duì)一些關(guān)鍵崗位的職工，可以進(jìn)行離崗進(jìn)行培訓(xùn) 各有各的優(yōu)勢(shì)和不足： 內(nèi)部培訓(xùn)：熟悉情況、節(jié)約成本，但缺乏組織這么大規(guī)模的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)； 外部培訓(xùn)：不熟悉情況、成本比較高、方法完備、經(jīng)驗(yàn)充足 故：最好內(nèi)外結(jié)合，以內(nèi)為主，可以節(jié)省培訓(xùn)成本 目標(biāo)的設(shè)定、時(shí)間、教材、培訓(xùn)對(duì)象、實(shí)施機(jī)構(gòu)、方法、培訓(xùn)設(shè)施：如投影儀等