【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 員法 B．效率定員法 . . C. 職責(zé)定員法 D．利益定員法 6． “ 人盡其才，才盡其用 ” 主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容， ( ) A. 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) B．人力資源規(guī)劃的制定 C. 人員的甄選與使用 D. 培訓(xùn)計(jì)劃的制定 7．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做 ( ) A．崗前培訓(xùn) B. 在崗培訓(xùn) C．離崗培訓(xùn) D. 業(yè)余自學(xué) 8. 下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是 ( ) A. 加權(quán) B．標(biāo)度劃分 C. 賦分 D. 計(jì)分 9．基本工資的計(jì)量形式有 ( ) A．基本工資和輔助工資 B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 C. 崗位工資和技能工資 D. 定額工資和提成工資 10．人與職業(yè)相 匹配的職業(yè)選擇理論是由 ( )提出的。 A. 美國(guó)波土頓大學(xué)教授帕森斯 B．美國(guó)約翰 霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德 C. 中國(guó)人民大學(xué)蕭鳴政教授 D．中國(guó)清華大學(xué)趙平教授 1人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ ） A、內(nèi)容上 B、觀念上 C、工作程序上 D、方法上 1以人性為核心的人本管理的主體是（ ） A、職工 B、環(huán)境 C、 文化 D、價(jià)值觀 1 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可以得出如下結(jié)論（ ）。 A、 對(duì)于具體的個(gè)人來(lái)說(shuō)，其行為受主導(dǎo)需要的影響 B、 越是低層次的需要，對(duì)人們行為產(chǎn)生的影響越大 C、 任何人都具有五種不同層次的需要，而且各層次的需要相等 D、 層次越高的需要，對(duì)人們行為產(chǎn)生的影響越大 1依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（ ） A、因素分解法 B、因素比較法 C、經(jīng)驗(yàn)排序法 D、評(píng)分法 1評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘（ ） A、管理人員 B、技術(shù)人員 C、工程人員 D、工人 判斷題 6．工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。 ( √ ) 7．《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工 作勝任能力。 ( ) 8．公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。 ( ) 9． 般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中 等偏下水平。 ( ) . . “ 因事設(shè)人 ” 。 ( ) 11．平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方 法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。 (√ ) 。 (√ ) ，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù) 員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。 ( √ ) 變化趨勢(shì)。使用這 種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。 ( ) 放在高層次人才的培養(yǎng)上。 ( √ ) 6．公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。 ( ) 7．我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)的要求。 (√ ) 8．我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。 (√ ) 9．在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 5天，以 公職人員補(bǔ)充 、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。 ( ) 10．開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。 ( ) 11．一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。 ( ) 12．到 20世紀(jì) 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之 一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。 ( √ ) 13．校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。 ( √ ) 14．一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。 ( √ ) 15．人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。 ( ) 6．公共部門(mén)外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。 (√ ) 7．人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激常用的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力 為動(dòng)力等。 ( ) 8．西方國(guó)家的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種社團(tuán)對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí) 現(xiàn)，而我國(guó)不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。 ( ) 9．人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。 ( √ ) ，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng) 方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。 ( ) 11．國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部是現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的主導(dǎo)力量。 ( ) ，特別是對(duì)于那 些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。 ( ) ，因此不具備私人性質(zhì)。 ( ) 詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只 發(fā)揮了 2026～ 30%的能力。 ( √ ) 結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。 ( √ ) 6．公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在于側(cè)重點(diǎn)不同。 ( ) 7．公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循 “ 誰(shuí)投資，誰(shuí)收益 ” 的原則，分享人力資本的收益權(quán)。 (√ ) 8．當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。 ( ) 9．人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。 ( √ ) 整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。 ( √ ) . . ，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。 ( √ ) 13．《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法 規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但不可以領(lǐng)取兼職報(bào)酬。 ( √ ) ，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。 ( ) 1．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，間接薪酬是薪酬 的核心部分。 ( ) 2． 般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。 ( ) 3．我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取 社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。 ( √ ) 4．我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。 (√ ) 5．人力資 本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。 ( ) 6．人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。 ( ) 7．部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng) 、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。 ( √ ) 8．公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循 “ 誰(shuí)投資，誰(shuí)收益 ” 的原則，分享人力資本的收益 權(quán)。 ( √ ) 9．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方 法。( √ ) 開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。 ( ) 1．我國(guó)的國(guó)情決定了我們要把人才培養(yǎng)重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。 ( √ ) 2．人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。 (√ ) 3．德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì) 人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。 ( √ ) 4．在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試、面試已經(jīng)過(guò)時(shí)。 ( ) 5．任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 ( ) 6．工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。 ( ) 7．人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。 ( ) 9．相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。 ( √ ) 。 ( ) 1．人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。 ( ) 2．人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。 ( ) 3．《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報(bào)酬。 (√ ) 4．公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。 ( √ ) 5．法治是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。 (√ ) 6．我國(guó) 擔(dān)任 主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。 ( √ ) 7．選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。 ( ) 9．輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。． ( ) . . 10．我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套 科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。 ( √ ) 1．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門(mén)人才 測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方 法。 ( √ )