【正文】 鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時， 往往采納內(nèi)部招募的方式。( )三、名詞解釋1. 公共部門人力資源治理: 是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究治理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、按照法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)展規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等治理活動的過程的總和。3. 公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共效勞的目的， 后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、才能和健康等要素之整和。4. 公共部門績效評估: 又稱績效考核或績效評價， 它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采納科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的治理方法。8. 公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門按照一定時期組織開展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求情況進(jìn)展分析預(yù)測的根底上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造上的需求，制定本部門人力資源治理的行動方針的過程。19. 公共部門工作分析確實是通過搜集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資歷條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)歷等資歷條件做出明確的規(guī)定的過程。18 公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具， 通過招募、顫選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取適宜的人員填補(bǔ)職位空缺，實現(xiàn)組織目的的過程。19. 公共部門人力資源開發(fā)與治理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究治理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、按照法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)展規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等治理活動的過程的總和。19. 公共部門人力資源流淌是指按照工作需要或個人意愿， 按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序， 變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事治理活動與過程。19. 公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)備、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，同時以低費或免費方式提供。16. 公文處理又稱文件筐作業(yè)， 它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、等文字性材料，讓應(yīng)試者閱讀完這些材料后，決定處理意見。16 治理游戲是以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式， 調(diào)查小組內(nèi)每個被試者的治理技巧、合作才能、團(tuán)隊精神等方面的素養(yǎng)。5. 轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由， 在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)展跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)展轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。6. 評價中心是二戰(zhàn)后迅速開展起來的一種人員素養(yǎng)測評的新方法， 它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、治理學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、才能、個性和情境測試對人員進(jìn)展測量，并按照工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)展評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機(jī)和才能等較為精確的把握，做到人職匹配，確保人員到達(dá)最正確工作績效。7. 全方位評估又稱為360 度績效評估， 它是指從員工本人、上司、直截了當(dāng)部屬、同事甚至客戶等各個角度來理解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)才能、行政才能等。9. 降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)， 是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。10. 選擇培訓(xùn)是指公職人員按照本人的知識構(gòu)造情況和興趣， 自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的方式。11. 掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要， 有打算地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)歷，增長才能的人事交流活動。2. 人才測評:是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、治理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)技術(shù)根底上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、才能、個性特征、職業(yè)傾向和開展?jié)摿Φ确矫嫠仞B(yǎng)進(jìn)展綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。17. 人力資源治理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配， 使人力、物力經(jīng)常保持最正確比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)展恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、操縱和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目的。17. 負(fù)向鼓舞確實是當(dāng)一個人的行為不符合社會的需要時， 通過制裁的方式來抑制這種行為，以到達(dá)減少或消除這種行為的目的。18. 角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的征詢題， 主要是用以測評人際關(guān)系處理才能的情景模仿活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列銳利的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種征詢題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)展觀察和記錄，測評其素養(yǎng)潛能。17. 交流培訓(xùn)是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員施行的培訓(xùn)， 有時也表如今公共部門和私營部門之間的互相調(diào)任或借調(diào)，目的在于協(xié)助公職人員擴(kuò)大知識面，加強(qiáng)在各種環(huán)境中處理征詢題的才能。四、簡答題1. 目的設(shè)置鼓舞理論如何在人力資源治理中運(yùn)用?(l)目的是一種外在的能夠得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源治理者能夠直截了當(dāng)調(diào)整和操縱，具有可應(yīng)用性。 (2) 人力資源治理者應(yīng)協(xié)助下屬設(shè)立詳細(xì)的、有相當(dāng)難度的目的， 使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為本人的目的，變成員工行動的方向和動力。 (3) 人力資源治理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目的認(rèn)同。 (4) 加強(qiáng)和做好目的進(jìn)程的反響工作。2. 如何優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境?(1)逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。 (2) 改善育人環(huán)境， 著重培養(yǎng)高層次人力資源。 (3) 優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境， 引進(jìn)適用人才。 (4) 制造良好的勞動力市場競爭環(huán)境， 選拔優(yōu)秀人才。(5) 提高人力資源平安環(huán)境， 防止人才流失。3. 我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在哪些征詢題。(1)與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升。 (2) 監(jiān)視主體與監(jiān)視對象不平衡， 缺乏獨立性。(3) 側(cè)重事后監(jiān)控。 (4) 缺乏雙向監(jiān)控。 (5) 監(jiān)視約束機(jī)制與鼓舞保障機(jī)制不匹配。(6) 缺乏透明度。2 1. 各國公共人事制度共同的開展趨向是什么?(1)在開展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制。 (2) 在開展的途徑上都是由封建制而官僚制， 繼而為民主型的開放制。各國在開展途徑上的差異只在于其在這條開展道路上的位置不同而已。(3) 在對公務(wù)人員的素養(yǎng)要求上， 由傳統(tǒng)的通才方式向?qū)２欧绞竭^捷。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國開展的關(guān)鍵之所在(4) 在人事價值觀上由注重個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。4. 雙要素鼓舞理論如何在人力資源治理中運(yùn)用?(1)治理者要充分理解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜愛的工作崗位上。(2) 治理者首先要留意滿足員工的保健要素。 (3) 治理者要使員工的工作豐富化， 滿足員工的高層次需求，(4)治理者要留意正確地發(fā)放工資和獎金， (5) 治理者要留意正確運(yùn)用表揚(yáng)鼓舞。5. 公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些?(1)工作標(biāo)識， ( 2 )工作目的 ( 3 )工作職責(zé) (4) 工作權(quán)限， (5) 績效標(biāo)準(zhǔn)，(6)工作環(huán)境。6. 公共部門人力資源治理與人事行政治理有哪些不同之處?(1)公共部門人力資源治理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性 (2) 公共部門人力資源治理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性。 (3) 公共部門人力資源治理的內(nèi)容不斷進(jìn)展拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政治理的根本內(nèi)容，而且習(xí)慣現(xiàn)代社會開展和人力資源開展的需求，注重和加強(qiáng)了一些新的治理內(nèi)容 (4) 公共部門人力資源治理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。20. 公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化?(1)激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)。 (2) 改良培訓(xùn)工程設(shè)計環(huán)節(jié)。(3) 培育有利于培訓(xùn)II 成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。 (4) 棋極而有效地溝通。22. 公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么?(1)維持政治穩(wěn)定(2)促進(jìn)展政開展。 (3) 提高人力資本使用效率。(4) 實現(xiàn)人事治理技術(shù)科學(xué)化。 (5) 協(xié)助員工實現(xiàn)個人價值。20 公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵照哪些原那么?(1)理論聯(lián)絡(luò)實際的原那么， (2) 學(xué)用一致的原那么， (3) 按需施教的原那么， (4) 講務(wù)實效的原那么。20. 公共部門人力資源使用應(yīng)遵照哪些原那么?(1) 用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。 (2) 鼓舞競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。 (3) 以人為本、以能為本。 (4) 德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儭?(5) 優(yōu)化資源、合理配置。21 公共部門人力資源開發(fā)與治理與人事行政治理有哪些不同?(1)公共部門人力資掘治理將組織中的人本身看作資掘，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性 (2) 公共部門人力資掠治理強(qiáng)調(diào)人力資掘的能動性(3) 公共部門人力資源治理的內(nèi)容不斷進(jìn)展拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政治理的根本內(nèi)容，而且習(xí)慣現(xiàn)代社會開展和人力資掘開展的需求，注重和加強(qiáng)了一些新的治理內(nèi)容(4) 公共部門人力資源治理強(qiáng)調(diào)的是人力資掘使用和開發(fā)并重。22 公共部門與私人部門在人力資源治理方面有哪些不同?(1)價值取向差異使治理目的不同(2) 治理對象的行為取向不同 (3) 對員工任職資歷的要求有差異 (4) 人力資掠治理的重點不同(5) 適用法律方面有差異。