【導(dǎo)讀】師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加。而使用過的材料。均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文。不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位。印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要。本文以華為公司為例，從企業(yè)文化、以公司實際情況為根本針對存在問題提出合理解決方案，促進(jìn)華為公司在。人力資源管理方面取得更大成功。華為公司事例作為我國其他企業(yè)管理的一個導(dǎo)向標(biāo)，促。使其他企業(yè)在人力資源管理上逐漸走向正規(guī)，提高企業(yè)發(fā)展水平。

　　

【正文】 減、對環(huán)境的應(yīng)變性差等等特點?，F(xiàn)代華為公司的組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨向是朝著扁平化、柔性化和網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展，盡量減少信息與資源在中間層次中的損耗，不斷改善人際關(guān)系，并適應(yīng)環(huán)境的變化，從而顯著地提高員工的工作效率。所以華為公司的人力資源規(guī)劃也必須以此做出相應(yīng)的調(diào)整，在華為公司組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計、對員工的授權(quán)、員工之間的相 互協(xié)調(diào)、組建跨部門的任務(wù)小組和團(tuán)隊、概括性的工作描述、信息共享等方面更加關(guān)注。 做好華為公司員工的招聘工作 人才是企業(yè)實現(xiàn)全面發(fā)展的關(guān)鍵性因素，是企業(yè)獲得核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)在招聘人才的過程中，應(yīng)當(dāng)選取多種工作，合理運用各種手段和方式，從而挑選到最適合企業(yè)發(fā)展的人。對于華為公司來說，應(yīng)該做到： 第一，通過一系列的標(biāo)準(zhǔn)測試測量人在其所處年齡段的智力發(fā)展水平，此外還測試一個人在從事財務(wù)、管理、工程、營銷、設(shè)計等不同工作時的能力，具有很強的科學(xué)性。第二，主要測試員工的與眾不同之處，包括做事的風(fēng)格以及 對一些事物的思考方式。它在某種程度上決定了員工的理解、行為處事方式；溝通方式、和表現(xiàn)方式。能夠準(zhǔn)確的對一個 10 人的性格進(jìn)行定位，能夠看到這個人在將來工作中能達(dá)到怎樣的高度，能否勝任工作崗位。最后，積極運用各種先進(jìn)招聘手段，挑選企業(yè)發(fā)展的適合人才。應(yīng)能參照國際大公司通行的方法，在人員甄選方面，一般還要進(jìn)行選擇測試。根據(jù)不同的崗位需要，分別采用認(rèn)知能力測試、業(yè)務(wù)知識測試、職業(yè)興趣測試、個人性格測試等客觀測試手段，從而力求招募到合適的、優(yōu)秀的員工。這樣也更好地對在公司高速發(fā)展的情況下，管理滯后帶來的問題。 合 理控制人力資源成本，優(yōu)化配置 華為公司強調(diào)人才是企業(yè)發(fā)展的根本，在國際通信制造業(yè)日趨激烈的競爭中，比技術(shù)、比產(chǎn)品、比服務(wù)，但本質(zhì)上是比人才。因此，華為公司有一項在海外招聘大量人才的人才國際化的制度，對于華為公司的人才國際化，其人力資源成本難以支撐企業(yè)的發(fā)展，在海外招聘是一個艱難的過程，按照華為給出的工資，雖然比國內(nèi)的工資高，但在國外工資水平相比還是沒有競爭力，對于國外人才來說他們要求更高的工資水平。 為此，華為公司在人才的國際化上對海外人才的招聘，應(yīng)該對本公司的部門、職務(wù)進(jìn)行合理的分析、設(shè)計，需要國外人員適 應(yīng)某個部門、職位的才進(jìn)行招聘、錄用、配置。這樣一來，更好地解決了由于人才國際化而帶來的人力資本過高的問題，還有招聘進(jìn)來的國外人員自身的工作技能與工作、崗位不匹配導(dǎo)致人員工作積極性不高、人才流失的問題。 深入落實企業(yè)文化的培訓(xùn)制度 企業(yè)文化培訓(xùn)的目的主要是為了能讓新員工在最短的時間里改變原有的思維方式，學(xué)會華為公司的做人方式，轉(zhuǎn)而了解華為，接受并融入華為的價值觀。當(dāng)前公司內(nèi)部員工 80后成為了重要的支柱，是年輕人的天下。“狼性文化”在華為占了統(tǒng)治地位，而這種文化也有其缺陷。在企業(yè)當(dāng)中，不同的部門要有不同 的企業(yè)文化，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)全面的發(fā)展。比如，研發(fā)部門是“板凳要坐十年冷”；市場部門需要積極的踴躍分子；路由器產(chǎn)品部門的文化則是“做世界一流的路由器”。而對于老一輩的管理者來說，由于受“狼性文化”的影響，在工作上個人色彩尤其突出，公司的員工大多都是 80 后的獨生子女，在性格等方面有一定的局限，對于這些老一輩的管理者來說必須進(jìn)行企業(yè)文化的在崗培訓(xùn)，將過去的傳統(tǒng)思維全部拋棄，適應(yīng)新時期的企業(yè)發(fā)展。 重視華為公司員工的開發(fā)工作 員工是企業(yè)的重要成員，員工自身的技能也是企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的關(guān)鍵性因素。因此，企業(yè)在 快速的發(fā)展過程中，要對員工自身的潛能引起足夠的重視，充分開發(fā)及利用，從而更好的為企業(yè)服務(wù)，推動企業(yè)的快速發(fā)展。 11 為此，公司首先要加強培訓(xùn)量的建設(shè)，提高對培訓(xùn)部門人員的待遇。必要時可以采用與高校聯(lián)合定期舉辦管理培訓(xùn)班的形式，或者委托高校代為培養(yǎng)，借用高等院校的力量對公司的各級管理層進(jìn)行系統(tǒng)的管理知識教育，幫助提高各級管理干部的管理素質(zhì)。其次，對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，可以對銷售人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，為了給市場一線培養(yǎng)和輸送最優(yōu)秀的營銷人員，邀請一些具有豐富經(jīng)驗的教師開發(fā)課程和教學(xué)授課，提高新員工的個人素質(zhì)和技能。例如 ，在員工入職之前都要到深圳總部集訓(xùn)兩周，進(jìn)行軍事訓(xùn)練、車間實習(xí)、技術(shù)培訓(xùn)、市場演習(xí)等。最后，要在制度上保證，把員工培訓(xùn)作為一項制度落實下來，保證每個員工都能接受到良好的培訓(xùn)，以適應(yīng)公司可持續(xù)發(fā)展時期對員工的要求。此外，還得對新員工進(jìn)行必要的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅滿足自身的人力需求，還能創(chuàng)造高效率的工作環(huán)境。 完善華為公司現(xiàn)有的激勵機制 對新員工的調(diào)查結(jié)果表明：新員工進(jìn)入公司的主要動機和目的是實現(xiàn)個人價值和自身的發(fā)展。因此，華為公司應(yīng)在管理干部，尤其是中高層管理干部選拔政策設(shè)置 上適當(dāng)開放，從而給予企業(yè)新生力量更多實現(xiàn)個人價值的機會：一方面，可以讓新生力量看到發(fā)展的希望，以滿足他們渴望成功的欲望；另一方面，還可以讓領(lǐng)導(dǎo)崗位上的老員工產(chǎn)生危機感，促使他們不斷進(jìn)行充電、提升自己，使自己適應(yīng)發(fā)展的趨勢。進(jìn)而使公司內(nèi)部永遠(yuǎn)保持活力。另外，華為新員工在正式上崗為期幾個月內(nèi)部培訓(xùn)期間，工資、福利按正式員工待遇發(fā)放。通過完善激勵制度，不僅可以使老員工在工作上有壓迫感，從而在工作上更積極一些；也可以讓新員工對于公司也有更高的期望值，在工作崗位剛也更積極主動，最終在工作績效上得到提高。 綜上所述，透 過華為公司人力資源管理與開發(fā)過程中出現(xiàn)的問題，從中可以給其他企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)進(jìn)程中一些啟示，這些企業(yè)一方面可以借鑒華為公司的方法，另一方面需要結(jié)合本企業(yè)的具體情況及時調(diào)整，這樣不僅有利于提高企業(yè)員工的工作熱情，還可以使企業(yè)少走彎路，在人力資源管理與開發(fā)方面降低成本，更好實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。 12 第 4 章 結(jié)論 企業(yè)要發(fā)展，要在競爭中獲取優(yōu)勢，人力資源工作的責(zé)任重大。人力資源管理與生產(chǎn)經(jīng)營、銷售等一樣，都能為企業(yè)帶來效益與效率。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)人力資源的開發(fā)不再僅是企業(yè)發(fā)展的手段，而是企業(yè)發(fā)展的主要動力 。人力資源管理者必須把握企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，將企業(yè)人力資源開發(fā)的地位提升到關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略地位。本文以華為公司為例，分析該公司人力資源開發(fā)與管理存在的問題，結(jié)合我國企業(yè)普遍存在的問題和當(dāng)前形勢，針對性地對問題提出了解決的辦法，并且給我國其他企業(yè)也給予了在人力資源管理與開發(fā)方面的啟示。這不僅可以為企業(yè)發(fā)展增加砝碼，更是推動人力資源管理的發(fā)展。 13 參考文獻(xiàn) [1]李中斌、張向前 .人力資源管理 [M].北京：中國社會科學(xué)出版社， 2020， 2. [2]張小林 .人力資源管理 [M].杭州： 浙江大學(xué)出版社， 2020， 11. [3]劉希娟、梅芳 .華為人力資源管理淺談 [J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)， 2020， 6. [4]李潔 .國外人力資源管理對我國事業(yè)單位的啟示 [N].高等?？茖W(xué)校學(xué)報， 2020， 6. [5]趙娜 .淺談我國人力資源管理的現(xiàn)狀 [J].市場周刊 .新物流， 2020， 4. [6]遲冉 .新形勢下我國人力資源管理的發(fā)展趨勢探析 [A].學(xué)術(shù)探討， 2020， 5. [7]劉曉英 .人力資源管理理論發(fā)展歷程的回顧 [N].甘肅省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報 ,2020,6. [8]趙艷 .21 紀(jì)我國國有企業(yè)人力資源發(fā)展探索 [J].中國商界 ,2020,5. [9]趙曙明 .中國人力資源管理三十年的轉(zhuǎn)變歷程與展望 [A].南京大學(xué)商學(xué)院 ,2020,1. [10]許婷 .淺談人力資源管理模式的創(chuàng)新 [A].中國管理信息化 ,2020,6. [11]劉華 .廣東省深圳市華為技術(shù)有限公司人力資源管理思考及對策 [J].經(jīng)濟(jì)特區(qū) ,2020,8.