人力資源2級第二單招聘資料-資料下載頁
2025-06-17 15:02本頁面
【正文】 給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色的討論和指定角色的討論。3優(yōu)缺點：（1）優(yōu)點被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中 高層管理人才的最佳方法優(yōu)點： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工提拔，例如：人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不適合。 筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質(zhì)可以通過這種方法得到評價。，易于客觀評價 在筆試和一般面試中，被評價者更容易掩飾自己。而在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，是無法提前準(zhǔn)備的。 評價方法要節(jié)省時間，減少重復(fù)工作量，減少題目泄露的可能性。（2）缺點： 反映崗位能力需求，與實際工作相關(guān)聯(lián)，還要能激發(fā)被評價者有個體差異的行為表現(xiàn)等 評價者應(yīng)該是專業(yè)員工，實際操作中有時主觀因素影響較大。沒有統(tǒng)一而合適的測評標(biāo)準(zhǔn)也會導(dǎo)致測評結(jié)果失去價值。 由于被評價者努力猜測評價的意圖，他們?nèi)杂锌赡茏龀龉室庥蠝y評目的的行為表現(xiàn)。二、實施（一）準(zhǔn)備：編題目——設(shè)計評分表——編計時表——考官培訓(xùn)——選場地——確定討論組（1）對所招聘崗位進行分析。討論題目必須具有爭論性，題材為大家所熟悉，能保證人人有感而發(fā)，不會誘發(fā)被測評者的防御心理。（2）設(shè)計評分表。對于不同層級、不同部門的崗位要求也是不一樣的，因此，測評指標(biāo)應(yīng)具有針對性，符合所招聘崗位的要求。 、太復(fù)雜。10個以內(nèi) （3）編制計時表 如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)（人數(shù)加減則時間也要相應(yīng)的加減）。測評者進行評價的一個測評點，從一個側(cè)面反映出被測評者在討論中的活躍程度。不是次數(shù)越多、時間越長、分?jǐn)?shù)越高。針對崗位有一個標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位是不一樣的。（4）對考官的培訓(xùn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分是主觀評價（5）選定場地安靜、寬敞、明亮，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，距離桌一般排成圓形或方形，距離應(yīng)適合，便于討論，以抽簽的方式?jīng)Q定座位?？脊俚淖话才旁谝子谟^察到所有被測評者的位置，用玻璃隔離，閉路電視。（6）確定討論小組 討論小組的人數(shù)一般為69人。人數(shù)太少，小組成員之間可能很快達成相同意見。我數(shù)太多，成員難以發(fā)揮自己正常的狀態(tài)。規(guī)定時間內(nèi)達不成一致意見，將競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組。同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。（二）實施：指導(dǎo)語——討論（評分表白觀察點）131頁（1）宣讀指導(dǎo)語 宣讀指導(dǎo)語，完成的任務(wù)、時間 以及注意事項（2）討論階段 在測評階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。 評分者的觀察要點包括： 考試完畢后，收回例稿和發(fā)放的白紙。宣布考試結(jié)束，考生可在一個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。（三）評價與總結(jié)、評分討論會，五點表現(xiàn)，132頁如何評價與總結(jié)：開一個評分討論會著重以下幾點：。 通過計時表的記錄看出被評價者發(fā)言次數(shù)與時間 是否引起小組其他成員的注意。 是誰最后做的決策。討論會有兩個作用：，補充遺漏，進行討論。 最后根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果及報告。應(yīng)用實例，看 見133頁第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組（LGD）討論的題目設(shè)計一、原理（一）冰山模型或洋蔥模型（二）對被評價者客觀評價取決于兩因素 見136頁 目前流行的素質(zhì)理論包括：冰山模型和洋蔥模型，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機和價值觀等）、知識和技能、外在行為三部分。如果要對被評價者做出比較客觀的評價，取決于下面兩個主要因素：二、題目類型 見137頁（一）開放式問題 開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定答案。不太容易引起爭辯。成員互相補充。（二）兩難式問題 兩難式問題是指兩種互有利弊的選項是選擇其中的一種。易于引起爭論，兩個選項具有對等性。（三）排序選擇型問題 排序選擇型問題是讓被評價者對其進行排序。較易于形成爭論。例：見137頁，看（四）資源爭奪型題目 資源爭奪是指一些有限的資源，每個小組成員處于平等的地位，能引起被評價者充分辯論。（五）實際操作型題目 通過動手來完成的任務(wù)?？疾毂辉u價者的主動性、合作能力。不太容易引起爭辯。三、設(shè)計題目的原則 見138頁（一）聯(lián)系工作內(nèi)容 從實際工作中選取典型的話題和案例。收集材料的辦法就是請在職者寫出日常工作中他們認(rèn)為典型的事件。（二）難度適中 題目太難，應(yīng)聘者會花很多時間思考，不利于觀察，給應(yīng)聘者帶來較大的壓力，不能真實呈現(xiàn)行為和狀態(tài)。（三）具有一定的沖突性 爭論的目的不在于分出勝負(fù)，而在于讓考官看到真實的行為。四、流程 見139頁（一）選擇題目類型 由于選擇排序型和資源爭奪問題能較全面地考察被評價者，容易引起爭辯，所以甄選過程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時，更多地會選擇使用這兩類問題。（二）編寫初稿 編寫小組，從不同渠道收集信息。（1）與人力資源部門溝通。（2）與直接上級溝通。 深度訪談的方法（3）查詢相關(guān)信息（三）調(diào)查可用性 雷同避免（四）向?qū)＜易稍? 提請專家進行初審，消除題目設(shè)計中的錯誤。心理學(xué)家、測評專家，還可以是企業(yè)的部門主管。 主要咨詢以下內(nèi)容：，能否考察出被評價者的能力；，案例是否能均衡；、完善。（五）試測 所選取的員工應(yīng)和實際目標(biāo)被評價者有一定的相似性。 試測時重點關(guān)注以下幾個方面：（六）反饋、修改、完善8 /
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