【正文】 馬上就業(yè)和投入使用。（三）養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)，亦稱“老年保險(xiǎn)”或“年金保險(xiǎn)”，是指勞動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或在年老喪失勞動(dòng)能力的情況下，能夠依法獲得經(jīng)濟(jì)收入、物質(zhì)幫助和生活服務(wù)的社會(huì)保險(xiǎn)制度?？梢哉f，養(yǎng)老保險(xiǎn)是對(duì)人力資源過去勞動(dòng)的承認(rèn)，同時(shí)表現(xiàn)了對(duì)人力資源的人文關(guān)懷。（四）工傷保險(xiǎn)國(guó)務(wù)院2003年頒布的《工傷保險(xiǎn)條例》對(duì)工傷保險(xiǎn)的范圍、工傷保險(xiǎn)基金、工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定、工傷保險(xiǎn)待遇、監(jiān)督管理和法律責(zé)任等都作了明確規(guī)定。（五）生育保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)是指女性員工生育子女時(shí)所花費(fèi)的生育手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)等費(fèi)用的補(bǔ)償，還包括對(duì)女性員工在規(guī)定的生育假期內(nèi)因未從事勞動(dòng)而不能獲得工資收入的補(bǔ)償。三、我國(guó)社會(huì)保障面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)1）城市社會(huì)保障覆蓋范圍還不夠?qū)?，大量城市集體、私營(yíng)和外商投資企業(yè)的職工、自由職業(yè)者、個(gè)體工商戶和進(jìn)城農(nóng)民工仍未納入社會(huì)保障范圍。2）社會(huì)資金籌措困難，逃繳拖欠保費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，地方財(cái)政支出結(jié)構(gòu)調(diào)整力度不夠，對(duì)中央財(cái)政依賴性較大，一些補(bǔ)充社?；鸬那郎形绰鋵?shí)。3）人口老齡化對(duì)養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)提出更高要求，資金積累和保障服務(wù)功能仍不適應(yīng)。4）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，以及加入世貿(mào)組織，一些產(chǎn)業(yè)受到?jīng)_擊，失業(yè)人數(shù)增加，失業(yè)保險(xiǎn)面臨前所未有的壓力。5）農(nóng)村和小城鎮(zhèn)社會(huì)保障剛開始探索，大部分地區(qū)仍然還是空白。四、當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障體系的主要任務(wù)1）堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。2）推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革。3）建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度。4）全面落實(shí)城市居民最低生活保障。5）加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度。6）合理確定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。《人力資源管理》教學(xué)輔導(dǎo)(10)第十章職業(yè)生涯管理及其發(fā)展第一節(jié) 職業(yè)生涯管理理論一、職業(yè)生涯的概念生涯可定義為個(gè)人一生的道路或歷程。職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。這整個(gè)歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個(gè)人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對(duì)工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更。一個(gè)人如果他的職業(yè)是持續(xù)穩(wěn)定的，我們可以把它叫做傳統(tǒng)性職業(yè)生涯。一個(gè)人的職業(yè)生涯也可能由其興趣、能力、價(jià)值觀及工作環(huán)境的變化而發(fā)生變化，可能從事多項(xiàng)職業(yè)，我們把這種職業(yè)生涯叫做易變性職業(yè)牛涯。 二、職業(yè)生涯管理及其意義（一）職業(yè)生涯管理的含義職業(yè)生涯管理是組織或個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。職業(yè)生涯管理包括兩種：一種是組織職業(yè)生涯管理，另一種是個(gè)人（自我）職業(yè)生涯管理。組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。組織職業(yè)生涯管理其內(nèi)容主要包括：幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行的各種培訓(xùn)，給與員工必要的職業(yè)指導(dǎo)等等。個(gè)人（自我）職業(yè)生涯管理是指?jìng)€(gè)人在職業(yè)生涯的全部歷程中，對(duì)自己所要從事的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開發(fā)技能的過程。（二）職業(yè)生涯管理的意義就組織來說，其意義在于：首先，職業(yè)生涯管理可以幫助組織深入了解員工的興趣、愿望、理想，以便使人力資源部門合理地安排工作，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。其次，通過組織職業(yè)生涯管理，真正了解員工在個(gè)人發(fā)展上想要什么，協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)計(jì)劃，幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。使員工個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)得到統(tǒng)一，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。就個(gè)人來說，職業(yè)生涯管理的意義主要體現(xiàn)在：首先，能增強(qiáng)員工對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力。其次，能更好地確立人生方向和奮斗的策略，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。第三，可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。三、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（一）施恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論美國(guó)學(xué)者施恩教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為以下九個(gè)階段：1．成長(zhǎng)、幻想、探索階段一般0～21歲處于這一職業(yè)發(fā)展階段。2．進(jìn)入工作世界16～25歲的人步入該階段。3．基礎(chǔ)培訓(xùn)處于該階段的年齡段為16～25歲。4．早期職業(yè)的正式成員資格此階段的年齡為17～30歲，取得組織新的正式成員資格。5．職業(yè)中期處于職業(yè)中期的正式成員，年齡一般在25歲以上。6．職業(yè)中期危險(xiǎn)階段處于這一階段的是35～45歲者。7．職業(yè)后期從40歲以后直到退休，是處于職業(yè)后期階段。8．衰退和離職階段一般在40歲之后到退休期間，不同的人在不同的年齡會(huì)衰退或離職。9．離開組織或職業(yè)——退休需要指出的是，施恩雖然基本依照年齡增大順序劃分職業(yè)發(fā)展階段，但并未囿于此，其階段劃分更多的是根據(jù)職業(yè)狀態(tài)、任務(wù)、職業(yè)行為的重要性。所以，他只給出了大致的年齡跨度，在職業(yè)階段上所示的年齡有所交叉。（二）薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論 薩柏是美國(guó)一位有代表性的職業(yè)管理學(xué)家，他以美國(guó)白人作為自己的研究對(duì)象，把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段：成長(zhǎng)階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。1．成長(zhǎng)階段從0～14歲。具體分為以下三個(gè)成長(zhǎng)期：1）幻想期（10歲之前）；2）興趣期（11～12歲）；3）能力期（13～14歲）。 2．探索階段由15～24歲。也可分為以下三個(gè)時(shí)期：1）試驗(yàn)期（15～17歲）； 2）過渡期（18～21歲）； 3）嘗試期（22～24歲）。3．建立階段從25～44歲為建立穩(wěn)定職業(yè)階段。經(jīng)過以下兩個(gè)時(shí)期：1）嘗試期（25～30歲）； 2）穩(wěn)定期（31～44歲）；4．維持階段（45～64歲）；5．衰退階段（65歲以上）。（三）金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展理論 金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。1．幻想期處于11歲之前的兒童時(shí)期。2．嘗試期11～17歲，這是由少年兒童向青年過渡的時(shí)期。3．現(xiàn)實(shí)期17歲以后的青年年齡段。金斯伯格的職業(yè)發(fā)展論，事實(shí)上是前期職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，也就是說，是初就業(yè)前人們職業(yè)意識(shí)或職業(yè)追求的變化發(fā)展過程。（四）格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論薩柏和金斯伯格的研究側(cè)重于不同年齡段對(duì)職業(yè)的需求與態(tài)度，而美國(guó)心理學(xué)博士格林豪斯的研究則側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。1．職業(yè)準(zhǔn)備階段典型年齡段為0～18歲。2．進(jìn)入組織階段18～25歲為進(jìn)入組織階段。3．職業(yè)生涯初期階段處于此期的典型年齡段為25～40歲。4．職業(yè)生涯中期階段40～55歲是職業(yè)生涯中期階段。5．職業(yè)生涯后期階段從55歲直至退休是職業(yè)生涯的后期階段。四、職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們依照自己的職業(yè)期望，并根據(jù)自己的興趣、能力、特點(diǎn)等自身素質(zhì)，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。一旦人們選擇了自己的職業(yè)，也就選擇了自己的職業(yè)生涯。職業(yè)選擇與職業(yè)期望有密切聯(lián)系。職業(yè)期望，又稱職業(yè)意向，也就是個(gè)人對(duì)某一項(xiàng)職業(yè)的一種愿望和向往，即希望自己從事某項(xiàng)職業(yè)的態(tài)度傾向。職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。職業(yè)價(jià)值觀是個(gè)人對(duì)某一職業(yè)的價(jià)值判斷。（一）帕金森的職業(yè)—人匹配理論帕金森的職業(yè)——人匹配理論其內(nèi)涵就是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件基礎(chǔ)上，將主客觀條件與（對(duì)自己有一定可能性的）社會(huì)職業(yè)崗位相對(duì)照，相匹配，最后選擇一個(gè)職業(yè)與個(gè)人匹配相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)。職業(yè)——人匹配，可以分為兩種類型：① 因素匹配。② 特性匹配。（二）個(gè)性職業(yè)類型匹配理論美國(guó)心理學(xué)家，通過對(duì)自己職業(yè)生涯和他人職業(yè)發(fā)展道路的深入研究，引入人格心理學(xué)的有關(guān)理論，經(jīng)過多次補(bǔ)充和修訂，形成了一套系統(tǒng)的職業(yè)設(shè)計(jì)理論，其內(nèi)容包括個(gè)性和職業(yè)類型的劃分、職業(yè)分類、類型鑒定表等。五、職業(yè)錨（一）職業(yè)錨的含義職業(yè)錨又稱職業(yè)定位，它是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)錨是人們?cè)谶x擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的核心。它指一種指導(dǎo)、制約、穩(wěn)定和整合個(gè)人職業(yè)決策的自我觀。（二）職業(yè)錨的類型1．技術(shù)∕職能型職業(yè)錨具有這種職業(yè)錨的人往往不愿意選擇那些帶有一般管理性質(zhì)的職業(yè)。相反，他們總是傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)。2．管理能力型職業(yè)描具有這種職業(yè)錨的人有著強(qiáng)烈的管理動(dòng)機(jī)。3．創(chuàng)造型職業(yè)錨具有這種職業(yè)錨的人希望使用自己的能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產(chǎn)品（或服務(wù)），而且勇于冒險(xiǎn)，并克服面臨的障礙。4．安全∕穩(wěn)定型職業(yè)錨具有這種職業(yè)錨的人極為重視長(zhǎng)期的職業(yè)穩(wěn)定和工作的保障性。5．自主∕獨(dú)立型職業(yè)錨具有這種職業(yè)錨的人似乎被一種自己決定自己命運(yùn)的需要所驅(qū)使著，他們希望擺脫那種因在大企業(yè)中工作而依賴別人的境況，因?yàn)?，?dāng)一個(gè)人在某家大企業(yè)中工作的時(shí)候，他或她的提升、工作調(diào)動(dòng)、薪金等諸多方面都難免要受別人的擺布。6．服務(wù)型職業(yè)錨這類人一直追求他們認(rèn)可的核心價(jià)值。他們一直追尋這種機(jī)會(huì)，即使這意味著即使變換公司，他們也不會(huì)接受不允許他們實(shí)現(xiàn)這種價(jià)值的工作變換或工作提升。 7．純挑戰(zhàn)型職業(yè)錨這類人喜歡解決看上去無法解決的問題，戰(zhàn)勝?gòu)?qiáng)硬的對(duì)手，克服無法克服的困難障礙等。8．生活型職業(yè)錨具有這種職業(yè)錨的人希望將生活的各個(gè)主要方面整合為一個(gè)整體，喜歡平衡個(gè)人的、家庭的和職業(yè)的需要。第二節(jié) 職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃是確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程。就像前面所說的，雖然職業(yè)生涯是個(gè)人的一種行為，但職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度來進(jìn)行。職業(yè)規(guī)劃也可以分為個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和組織職業(yè)規(guī)劃。一、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃個(gè)人職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程。當(dāng)個(gè)人為自己進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，就是在用自己的智慧為自己要達(dá)到的目標(biāo)規(guī)定一個(gè)時(shí)間計(jì)劃表，即為自己的人生設(shè)置里程碑。要做好個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，必須注意以下問題：1）必須在充分并且正確地認(rèn)識(shí)自身的條件與相關(guān)環(huán)境的基礎(chǔ)上進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。對(duì)自我及環(huán)境的了解越透徹，越能搞好職業(yè)規(guī)劃。2）在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，避免有過高的不切實(shí)際的期望。3）在設(shè)計(jì)職業(yè)生涯時(shí)要留有余地，執(zhí)行過程中要有靈活性。4）既要了解自己，又要了解專業(yè)。二、組織職業(yè)規(guī)劃組織職業(yè)規(guī)劃是組織為員工的發(fā)展確定道路和應(yīng)采取的行動(dòng)。（一）組織職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容 1．設(shè)定目標(biāo)任務(wù)2．制定職業(yè)道路計(jì)劃（二）組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用組織為何要參與員工職業(yè)規(guī)劃？組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個(gè)人滿意度，又取得良好的組織績(jī)效。現(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。第三節(jié) 職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識(shí)的一種方法。實(shí)際上，職業(yè)發(fā)展是組織對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。一、職業(yè)發(fā)展的必要性從組織的觀點(diǎn)看，職業(yè)發(fā)展能降低員工流動(dòng)帶來的成本。如果企業(yè)幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃，這些計(jì)劃可能與組織密切相連，因此，員工就不大可能離開。熱心于員工的職業(yè)發(fā)展同樣能鼓舞士氣，提高生產(chǎn)率，并幫助組織變得更有效率。事實(shí)上組織對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展感興趣對(duì)員工也有積極的影響，在這種情況下員工認(rèn)為企業(yè)把它們看作是整體計(jì)劃的一部分而不僅僅是一些數(shù)字。重視職業(yè)發(fā)展對(duì)員工看待他們的工作和雇主的方式也有積極的影響。二、職業(yè)發(fā)展的負(fù)責(zé)者（一）組織的責(zé)任組織的責(zé)任是開發(fā)并在組織內(nèi)部向員工通告職業(yè)選擇權(quán)。要向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職業(yè)選擇，組織應(yīng)該把能實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)目標(biāo)的職業(yè)道路，向員工提出詳細(xì)的建議。在新的職位出現(xiàn)和老的職位被淘汰時(shí)，人力資源管理部門一般負(fù)責(zé)使這些信息能馬上被員工了解。（二）員工的責(zé)任員工有了個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，就必須采取一系列的實(shí)際行動(dòng)，如要虛心接受公司各方面專家和直接管理者的有關(guān)職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)和建議，要進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，選擇一條正確的職業(yè)道路，接受公司組織的一系列的培訓(xùn)，并要加強(qiáng)各方面的學(xué)習(xí)等。（三）直接管理者的責(zé)任直接管理者在推進(jìn)下屬的職業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用，他們應(yīng)該引導(dǎo)員工如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展，然后幫助員工評(píng)估結(jié)果。管理人員起到的作用應(yīng)該包括充當(dāng)顧問、評(píng)價(jià)者、教練和指導(dǎo)者等。三、職業(yè)發(fā)展的實(shí)施（一）員工自我評(píng)估員工的自我評(píng)估指員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、氣質(zhì)、性格以及自己職業(yè)發(fā)展的要求等等進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以確定自己合適的職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)生涯發(fā)展路線。（二）組織評(píng)估組織評(píng)估是要利用相應(yīng)的信息對(duì)員工的能力和潛力作出客觀公正的評(píng)估。這些信息主要來自對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估，也包括反映該員工的受教育狀況和以前工作經(jīng)歷等信息的人員記錄。組織對(duì)員工個(gè)人的評(píng)估通常應(yīng)由人力資源人員和員工的直接管理者共同進(jìn)行。（三）職業(yè)信息的傳遞員工要確立現(xiàn)實(shí)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就必須知道可以獲得的職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并獲得組織內(nèi)有關(guān)職業(yè)選擇、職業(yè)變動(dòng)和空缺的工作崗位等方面的信息。組織要及時(shí)為員工提供有關(guān)組織發(fā)展和員工個(gè)人的信息，增進(jìn)員工對(duì)組織的了解，包括職位升遷機(jī)會(huì)與條件限制、工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果、訓(xùn)練機(jī)會(huì)等的信息，幫助員工了解自己的職業(yè)發(fā)展通道。（四）職業(yè)咨詢職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動(dòng)。它是伴隨著整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展過程的多次或連續(xù)性咨詢活動(dòng)。在職業(yè)發(fā)展過程中，有可能出現(xiàn)許多員工無法預(yù)測(cè)或必須面對(duì)的難題，如職位升遷、跳槽、職能轉(zhuǎn)換、人際關(guān)系等。職業(yè)咨詢可以為員工解決職業(yè)發(fā)展中的困惑，為員工作出明智選擇提供參考意見和決策支持。（五）職業(yè)道路引導(dǎo)職業(yè)道路引導(dǎo)可定義為一系列包括正式與