人力資源規(guī)劃程序-資料下載頁(yè)
2025-10-12 20:37本頁(yè)面
【正文】 工作量飽和度自下而上的編制規(guī)劃方法2——人員效率法確定人均勞動(dòng)定額確定工作總量測(cè)算人員編制數(shù)量人員編制的統(tǒng)籌與優(yōu)化人員編制的確定（使用前提是有明確的工作量和人均勞動(dòng)定額，可以作為業(yè)務(wù)流程分析法的基礎(chǔ)。）自上而下的編制規(guī)劃方法1——標(biāo)桿對(duì)照法自上而下的編制規(guī)劃方法2——業(yè)務(wù)分析法根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的編制 自上而下的編制規(guī)劃方法3——流程分析法業(yè)務(wù)流程分析法是在工作效率法的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)務(wù)流程銜接及服務(wù)支持關(guān)系，結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員比例自上而下，逐級(jí)分解 控制幅度是指每一位管理者直接管理的部屬人數(shù)。影響控制幅度大小的因素有：部屬功能的一致性、部屬工作位置的緊密性、部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜程度，部屬所需指導(dǎo)與控制之程度、部屬與他人工作協(xié)調(diào)的密度、部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜程度等因素。七、現(xiàn)有人力資源情況分析現(xiàn)有企業(yè)資料和員工個(gè)人資料的整理（一）現(xiàn)有企業(yè)資料（包括公司的工作分類及職務(wù)，公司現(xiàn)有員工數(shù)量，每個(gè)崗位人員數(shù)量，表現(xiàn)評(píng)價(jià)，崗位任期，工作的變化和重新分配等。）（二）現(xiàn)有員工的個(gè)人資料（包括員工的基本情況、年齡、性別、籍貫等；員工工作情況，工作時(shí)間、用工方式等；員工技術(shù)與能力，受教育狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、資格證明、工作經(jīng)驗(yàn)等）。員工年齡結(jié)構(gòu)分析(l）計(jì)算平均年齡。(2）按年齡組統(tǒng)計(jì)分析各類員工、各工種及各類職務(wù)人員的年齡結(jié)構(gòu)(3）可將年齡組的統(tǒng)計(jì)資料用表格的形式或在坐標(biāo)軸上以曲線圖的形式表示出來(lái)員工素質(zhì)分析（一）員工的知識(shí)技能水平（二）員工的思想素質(zhì)和企業(yè)文化價(jià)值觀（三）員工群體的知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)冗員情況和員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況分析（一）問(wèn)題主要表現(xiàn)為：一是人力資源的短缺；二是人力資源的過(guò)剩和浪費(fèi)；三是二者兼而存在。要解決問(wèn)題首先要從分析冗員開(kāi)始。(二）員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況分析考察員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況通常用人力資源流動(dòng)率來(lái)衡量，人力資源流動(dòng)率是一定時(shí)期內(nèi)某種人力資源變動(dòng)（離職與新進(jìn)）與員工總數(shù)的比率，適度的人力資源流動(dòng)率是保證企業(yè)新陳代謝的條件。八、人力資源需求預(yù)測(cè)一、人力資源需求的分析（一）企業(yè)外部因素通過(guò)影響內(nèi)部供應(yīng)給或內(nèi)部經(jīng)濟(jì)因素而起作用。影響人力資源需求的外部因素主要包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。（二）企業(yè)內(nèi)部因素(l）企業(yè)規(guī)模的變化。(2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化。(3）企業(yè)技術(shù)與管理的變化。(4）人員流動(dòng)比率。(5）職位的工作量。二、人力資源需求預(yù)側(cè)的方法（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（二）德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品ㄊ侵秆?qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化的方法。（三）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是指根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來(lái)的變化趨勢(shì)并依此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量。（局限性大，輔助方法，多適用那些經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定的企業(yè)）（四）回歸預(yù)測(cè)法根據(jù)自變量在預(yù)測(cè)期的數(shù)量變化來(lái)預(yù)測(cè)因變量關(guān)系大多表現(xiàn)為相關(guān)關(guān)系（五）比率預(yù)測(cè)法根據(jù)原因性因素(如銷售額)與所需人員數(shù)量的比率確定人員需求。三、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）、人力資源供給的分析．人力資源外部供給的分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力．人力資源內(nèi)部供給的分析組織在預(yù)測(cè)期內(nèi)所擁有的人力資源就形成了內(nèi)部供給的全部來(lái)源，所以內(nèi)部供給的分析主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源的情況及其在未來(lái)的變化情況作出判斷。二、人力資源供給的預(yù)測(cè)方法（一）馬爾科夫分析法主要用于預(yù)測(cè)具有相等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。其基本假定是組織內(nèi)部的員工流動(dòng)是有規(guī)律的。（二）技能清單是用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、持有的資格證書及工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。（三）人員接替法就是對(duì)每一位可能的內(nèi)部候選人進(jìn)行跟蹤，對(duì)他們晉升或調(diào)動(dòng)的可能性加以總結(jié)評(píng)價(jià)并繪制成表，以此來(lái)分析和設(shè)計(jì)組織內(nèi)高素質(zhì)人力資源的供給狀況。（四）人力資源“水池”模型未來(lái)的供給量＝現(xiàn)有的人員數(shù)量＋流人人員的數(shù)量一流出人員的數(shù)量。三、人力資源供需的平衡（一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配（二）供給大于需求（三）供給小于需求第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定及評(píng)價(jià)一、人力資源規(guī)劃的制定．編寫人員配置計(jì)劃．預(yù)測(cè)人員需求．制定人員供給計(jì)劃．制定培訓(xùn)計(jì)劃．編寫人力資源費(fèi)用的預(yù)算．編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃二、人力資源規(guī)劃的評(píng)估(l）通過(guò)審核與評(píng)估，聽(tīng)取管理人員和員工對(duì)人力資源管理工作的意見(jiàn)。(2）管理者必須嚴(yán)格審核和控制人力資源成本。(3）調(diào)整有關(guān)人力資源項(xiàng)目及其預(yù)算。三、人力資源規(guī)劃的反饋通過(guò)反饋，了解原規(guī)劃的不足，對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤與修改，使其更符合實(shí)際，更好促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
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