人力資源規(guī)劃程序(參考版)
2024-10-21 20:37本頁面
【正文】 。(3）調(diào)整有關(guān)人力資源項目及其預(yù)算。三、人力資源供需的平衡（一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配（二）供給大于需求（三）供給小于需求第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定及評價一、人力資源規(guī)劃的制定．編寫人員配置計劃．預(yù)測人員需求．制定人員供給計劃．制定培訓(xùn)計劃．編寫人力資源費用的預(yù)算．編寫人力資源政策調(diào)整計劃二、人力資源規(guī)劃的評估(l）通過審核與評估，聽取管理人員和員工對人力資源管理工作的意見。（三）人員接替法就是對每一位可能的內(nèi)部候選人進(jìn)行跟蹤，對他們晉升或調(diào)動的可能性加以總結(jié)評價并繪制成表，以此來分析和設(shè)計組織內(nèi)高素質(zhì)人力資源的供給狀況。其基本假定是組織內(nèi)部的員工流動是有規(guī)律的。三、人力資源供給預(yù)測（一）、人力資源供給的分析．人力資源外部供給的分析外部勞動力市場的狀況、就業(yè)意識、企業(yè)的吸引力．人力資源內(nèi)部供給的分析組織在預(yù)測期內(nèi)所擁有的人力資源就形成了內(nèi)部供給的全部來源，所以內(nèi)部供給的分析主要是對現(xiàn)有人力資源的情況及其在未來的變化情況作出判斷。（三）趨勢預(yù)測法趨勢預(yù)測法是指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢并依此來預(yù)測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。(5）職位的工作量。(3）企業(yè)技術(shù)與管理的變化。（二）企業(yè)內(nèi)部因素(l）企業(yè)規(guī)模的變化。八、人力資源需求預(yù)測一、人力資源需求的分析（一）企業(yè)外部因素通過影響內(nèi)部供應(yīng)給或內(nèi)部經(jīng)濟(jì)因素而起作用。要解決問題首先要從分析冗員開始。員工年齡結(jié)構(gòu)分析(l）計算平均年齡。七、現(xiàn)有人力資源情況分析現(xiàn)有企業(yè)資料和員工個人資料的整理（一）現(xiàn)有企業(yè)資料（包括公司的工作分類及職務(wù)，公司現(xiàn)有員工數(shù)量，每個崗位人員數(shù)量，表現(xiàn)評價，崗位任期，工作的變化和重新分配等。）自上而下的編制規(guī)劃方法1——標(biāo)桿對照法自上而下的編制規(guī)劃方法2——業(yè)務(wù)分析法根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的編制 自上而下的編制規(guī)劃方法3——流程分析法業(yè)務(wù)流程分析法是在工作效率法的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)務(wù)流程銜接及服務(wù)支持關(guān)系，結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員比例自上而下，逐級分解 控制幅度是指每一位管理者直接管理的部屬人數(shù)。員工解聘：在長期內(nèi)，如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給，就要進(jìn)行人員的解聘辭退以實現(xiàn)供需的平衡。薪酬管理：人力資源需求的預(yù)測結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬計劃的依據(jù)，由于需求的預(yù)測不僅包括數(shù)量，而且還包括質(zhì)量，這樣企業(yè)就可以根據(jù)預(yù)測期內(nèi)人員的分布狀況，并結(jié)合自身的薪酬政策進(jìn)行薪酬總額的預(yù)測，或者根據(jù)預(yù)先設(shè)定的薪酬總額調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)和水平。員工配置（晉升、調(diào)動和降職）員工配置進(jìn)行內(nèi)部的人力資源供給，在需求預(yù)測出來以后，企業(yè)就可以根據(jù)預(yù)測的結(jié)果和現(xiàn)有的人員狀況，制定相應(yīng)的員工配置計劃來調(diào)整內(nèi)部的人力資源供給以實現(xiàn)兩者的平衡。（最主要的內(nèi)容就是人力資源供給和需求的情況）業(yè)務(wù)規(guī)劃：1 ．人員補充計劃2 ．人員配備計劃3 ．員工培訓(xùn)計劃．員工晉升計劃5 ．績效評佑計劃6 ．薪酬激勵計劃7 ．員工職業(yè)發(fā)展計劃 作用：（一）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定（二）有助于企業(yè)保持人員情況的穩(wěn)定（三）有助于企業(yè)降低人工成本的開支（四）有助于滿足員工需求和調(diào)動員工的積極性（五）對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系員工招聘：當(dāng)人力資源規(guī)劃預(yù)測的供給小于需求，而企業(yè)內(nèi)部的供給又無法滿足這種需求時，就要到外部進(jìn)行招聘。第五篇：人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。狹義指對人員需求、供給情況做出預(yù)測，并據(jù)此儲備和減少相應(yīng)的人力資源。人力資源規(guī)劃的編制：人力資源規(guī)劃的執(zhí)行：人力資源管理信息系統(tǒng)：是對人力資源信息進(jìn)行搜集和加工，利用信息進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和預(yù)測，輔助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源開發(fā)管理與人事決策的信息系統(tǒng)。外部招聘：指當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源不能夠滿足其發(fā)展和變化的要求時，就需要根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從外部吸收人力資源，為企業(yè)輸入新生力量，彌補企業(yè)內(nèi)的人力資源供給不足。人力資源需求預(yù)測：指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、法陣規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和實踐等進(jìn)行估計的活動。人力資源外部環(huán)境：包括政治與法律因素、經(jīng)濟(jì)因素、社會文化因素、科技因素。“7S”理論：指企業(yè)組織的有效變化，實際是結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、技能、人員、作風(fēng)、體系和共同價值觀之間的關(guān)系企業(yè)文化：指這個企業(yè)的社會和心理傾向。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：是通過對組織資源的整合和優(yōu)化，確立企業(yè)
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