人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)程序-資料下載頁(yè)
2025-07-07 12:31本頁(yè)面
【正文】 鼓勵(lì)，使他們能在新的地方開(kāi)始新的職業(yè)生涯。在這種情況下國(guó)外的組織會(huì)提供必要的職業(yè)生涯咨詢建議，可以通過(guò)外部的咨詢顧問(wèn)來(lái)提供咨詢服務(wù)。 需求和供給預(yù)測(cè)通過(guò)用人力資源規(guī)劃和模型技術(shù)來(lái)完成。在較大的組織中模型技術(shù)是最有效的方法，因?yàn)樗梢杂貌煌僭O(shè)對(duì)未來(lái)的影響力做敏感性分析。在供給和需求關(guān)系中有很多影響因素和不可預(yù)測(cè)的變化。如果要分析預(yù)測(cè)未來(lái)4至5年內(nèi)的人員供需狀況時(shí)，可能只能做一個(gè)年度的回顧調(diào)查來(lái)估計(jì)。如果這樣的比較結(jié)果已經(jīng)指出存在嚴(yán)重的供需不平衡，那么需要采取措施來(lái)縮短或排除供需差距，或?qū)δ切┎惶赡芟蛏蠒x升的人員考慮其他類型的工作安置。 專家系統(tǒng)用于組織對(duì)大批量數(shù)據(jù)的處理，如人員流動(dòng)量、績(jī)效和潛力評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)、復(fù)雜的人員特性和資格要求等。專家系統(tǒng)可以建立在職業(yè)機(jī)會(huì)和職位所要求的人員特性之間的匹配上，以保證提供的職業(yè)生涯咨詢建議能把握員工個(gè)人的一系列特點(diǎn)，確認(rèn)最適合于員工的可行的機(jī)會(huì)。在職業(yè)生涯規(guī)劃期間，專家系統(tǒng)也將尋找和挑選出對(duì)特定工作來(lái)說(shuō)具有最適合的能力和技術(shù)的個(gè)人，提供關(guān)于職業(yè)生涯管理方案的信息以保證個(gè)人特性與工作相匹配，并且保證以適當(dāng)速度推進(jìn)職業(yè)生涯。 管理層繼任規(guī)劃的目標(biāo)是保證獲得用于填補(bǔ)由于提拔、退休、死亡、離職或調(diào)離而造成的職位空缺的合適的管理人才。其目標(biāo)也指向保證候選人員能夠有效地承擔(dān)將來(lái)可能的新任命。 組織評(píng)價(jià)和供需預(yù)測(cè)為制定管理層繼任規(guī)劃提供信息。管理層繼任規(guī)劃將受組織的職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)分析的影響，也受績(jī)效和潛力評(píng)價(jià)的影響。這些評(píng)價(jià)提供了關(guān)于誰(shuí)現(xiàn)在已經(jīng)準(zhǔn)備好，并且將在未來(lái)去填補(bǔ)空缺的目標(biāo)職位的信息，但是這些信息的效度常常是有限的。需要記錄這些信息以便做出晉升和安置的決定，以及安排人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)或?yàn)槟切┯袧摿蛞呀?jīng)被計(jì)劃用于提升的人安排額外的積累經(jīng)驗(yàn)的工作機(jī)會(huì)。在實(shí)踐中，信息只需要以簡(jiǎn)單的方式進(jìn)行記錄，如表所示。 計(jì)算機(jī)化的人事信息檔案系統(tǒng)，在能力模型技術(shù)的輔助下，可以存儲(chǔ)個(gè)體的績(jī)效記錄、潛力評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)、技術(shù)問(wèn)卷、個(gè)人能力和經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)；同時(shí)也存儲(chǔ)關(guān)鍵工作任務(wù)所要求的特性。這些信息可以與以上提到的其他數(shù)據(jù)相聯(lián)系來(lái)提供指導(dǎo)，例如用于識(shí)別可以填補(bǔ)當(dāng)前或?qū)?lái)的職位空缺的合適人選、指導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃和保證人員潛力得以實(shí)現(xiàn)等。管理職位繼任進(jìn)程表管理者繼任表部門主任/經(jīng)理現(xiàn)任經(jīng)理和主管人員可能的繼任者姓名職位年齡任職日期評(píng)價(jià)如提升指出：何職位，何時(shí)姓名職位何時(shí)準(zhǔn)備就緒績(jī)效潛力 績(jī)效和潛力評(píng)價(jià)的目標(biāo)是明確人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需要，對(duì)個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的方向提供指導(dǎo)，并指出誰(shuí)有晉升的可能性。這些信息可以通過(guò)績(jī)效管理部分的工作而獲得。 潛力評(píng)價(jià)可以由管理人員在進(jìn)行績(jī)效考核之后正式展開(kāi)。潛力評(píng)價(jià)要求管理人員識(shí)別出有非常高潛力、有一些潛力和沒(méi)有潛力的三類人員。甚至要求他們指出：什么時(shí)候這些人可以做好晉升的準(zhǔn)備和他們可能升到多高的位置。組織確實(shí)需要了解關(guān)于有潛力人才的信息，并且鼓勵(lì)評(píng)價(jià)者在他們的評(píng)價(jià)中至少要指出那些不僅在現(xiàn)任工作中能做出好績(jī)效，而且可能在更高層次的工作中做出好績(jī)效的人員。根據(jù)這一信息可以幫助識(shí)別那些可能進(jìn)入評(píng)價(jià)中心或開(kāi)發(fā)中心的人員，用于確立他們的潛力規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。 績(jī)效和潛力評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題是：評(píng)價(jià)者很難預(yù)測(cè)人員在考核以后的績(jī)效。在當(dāng)前工作上做出好的績(jī)效并不保證個(gè)體能夠應(yīng)付更多、更大的責(zé)任，特別是當(dāng)這些人被提升到全面管理層時(shí)，經(jīng)理們可能沒(méi)有意識(shí)到較大跨度的提升所要求的品質(zhì)。 組織將不可避免地需要招募新的管理人員。新進(jìn)人員將在人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)以及當(dāng)前的工作中，獲得最初知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，并證明自己的能力、不斷地成熟。如果有足夠的時(shí)間，他們可以展示出他們能做什么和可以走到何處，組織可以對(duì)他們的業(yè)績(jī)和潛力進(jìn)行評(píng)價(jià)，吸收進(jìn)入整個(gè)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。 （1）職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程 職業(yè)生涯規(guī)劃是職業(yè)生涯管理中的關(guān)鍵過(guò)程。它運(yùn)用組織的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求評(píng)價(jià)、員工績(jī)效與潛力評(píng)價(jià)以及管理繼任規(guī)劃所提供的全部信息，將信息轉(zhuǎn)化為個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方案，安排管理開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯咨詢、導(dǎo)師指導(dǎo)和管理培訓(xùn)。 （2）職業(yè)生涯發(fā)展——能力組合方法 職業(yè)生涯的進(jìn)步可以依據(jù)個(gè)人在更高的工作責(zé)任或職業(yè)貢獻(xiàn)水平上開(kāi)展工作所必需的能力來(lái)定義。這些責(zé)任與貢獻(xiàn)水平要求新的能力組合。能力可以定義為：在一個(gè)工作族中的不連續(xù)的層面上有效完成工作所需要的個(gè)人特性和行為特征。工作族的層次數(shù)量根據(jù)在特定工作族中需要的能力范圍的差異而變化。針對(duì)每一個(gè)能力組合，達(dá)到所要求的能力水平所需要的經(jīng)驗(yàn)和人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)必須同時(shí)加以界定。 這樣的界定結(jié)合個(gè)人的目標(biāo)點(diǎn)就形成職業(yè)生涯圖（見(jiàn)圖）。 個(gè)人要意識(shí)到為獲得職業(yè)生涯的進(jìn)步他們必須達(dá)到的能力水平。如果個(gè)別員工希望在組織中得到晉升的話，通過(guò)職業(yè)生涯圖他們將知道需要做怎樣的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)備，這將幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展。部門經(jīng)理、人力資源專家、管理開(kāi)發(fā)顧問(wèn)或?qū)煻紩?huì)提供支持和指導(dǎo)，在適當(dāng)時(shí)候可以安排提供獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)和人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)。 （3）用于個(gè)人和組織的職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃程序總是基于組織的需要而制定的。然而，如果個(gè)人的需要被忽略，那么組織的需要將不會(huì)得到很好的滿足。職業(yè)生涯規(guī)劃必須進(jìn)行多樣化的管理，因此職業(yè)生涯規(guī)劃必須確認(rèn)以下內(nèi)容： ①組織應(yīng)認(rèn)識(shí)到每個(gè)員工都有個(gè)人的需要、愿望和不同的能力特點(diǎn)； ②組織對(duì)員工個(gè)人的追求和需要做出合適的反應(yīng)能使其受到更大的激勵(lì)和提高工作動(dòng)機(jī)； ③如果個(gè)人得到了適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)、鼓勵(lì)和指導(dǎo)，他們會(huì)成長(zhǎng)和尋求新的發(fā)展方向。 （4）職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù) 職業(yè)生涯規(guī)劃運(yùn)用來(lái)自繼任規(guī)劃、績(jī)效與潛力評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)的全部信息，并形成方案，同時(shí)設(shè)計(jì)項(xiàng)目和程序來(lái)執(zhí)行職業(yè)生涯管理政策，達(dá)到繼任規(guī)劃的目標(biāo)，并廣泛改善激勵(lì)效果、提高員工的認(rèn)同感和績(jī)效水平。使用的程序可以圍繞以下方面展開(kāi)：①管理的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；②導(dǎo)師指導(dǎo)訓(xùn)練；③職業(yè)生涯咨詢。 （5）職業(yè)生涯咨詢 人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中心能夠提供有價(jià)值的職業(yè)咨詢手段和規(guī)劃。然而職業(yè)生涯咨詢是一種技術(shù)性工作，雖然所有管理者應(yīng)當(dāng)在相關(guān)技術(shù)上得到人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，但離員工最近的管理人員并不總是做咨詢的最好人選。一些大公司的做法是委任專家來(lái)做咨詢。專家的惟一工作是提供職業(yè)生涯咨詢服務(wù)來(lái)支持員工的直線管理人員的工作，并提供關(guān)于需要為員工做些什么的建議，或提供關(guān)于組織作為一個(gè)整體應(yīng)為員工做些什么的更廣泛性建議。 績(jī)效管理程序要求在員工和其管理人員之間安排咨詢會(huì)面。這些會(huì)面對(duì)溝通很有幫助，能為員工創(chuàng)造探討個(gè)人要求的機(jī)會(huì)，為管理人員提供進(jìn)行評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)，應(yīng)在面談的后期提出詳細(xì)的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并將目標(biāo)貫穿到整個(gè)職業(yè)生涯管理方案中。 相關(guān)的個(gè)體也需要提高自我意識(shí)水平，學(xué)會(huì)更好地使用有關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)和改善職業(yè)生涯決策技巧。13 / 13
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