人力資源2級第二單招聘資料(存儲版)
【正文】 寬敞、通風(fēng)、光線充足、明亮、溫度適中，安靜 。容易出現(xiàn)不嚴(yán)格依據(jù)測評參照標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容進(jìn)行測評的現(xiàn)象，增加了不同程度的主觀成分。當(dāng)測評結(jié)果偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。取值范圍：≤r≤,r =，r =，r =0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。（一）特點：100頁 ； ； ； ； 。 ，面試可分為一次性面試和分階段面試。 第一、隨機(jī)提問；第二、由第一、隨機(jī)提問；第二、由熟悉業(yè)務(wù)的教官出題，討論后列入《面試問題提綱》。例如：工作經(jīng)歷、文化程度等。 本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個例子說明你是怎樣對待一個’刁鉆’的客戶的”，再講一些你在員工績效考評中所做的工作”“你能再舉些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平”等。（1）直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題 如果問了這各類型的題目，應(yīng)該繼續(xù)問一些行為性的問題（2）多項選擇式的問題（3）面試考官的偏見：也稱為首因效應(yīng)：就是“以點帶面”：有定額要求或時間緊迫。 了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾。6決策 “人——崗位——組織”匹配的決策：求得負(fù)分的每個指標(biāo)的得分的平均和S，并按S由小到大的順序為候選人的編號。，提高了科學(xué)性與有效性。，易于客觀評價 在筆試和一般面試中，被評價者更容易掩飾自己。（2）設(shè)計評分表。考桌一般排成圓形或方形，距離桌一般排成圓形或方形，距離應(yīng)適合，便于討論，以抽簽的方式?jīng)Q定座位。 評分者的觀察要點包括： 考試完畢后，收回例稿和發(fā)放的白紙。如果要對被評價者做出比較客觀的評價，取決于下面兩個主要因素：二、題目類型 見137頁（一）開放式問題 開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定答案。（五）實際操作型題目 通過動手來完成的任務(wù)。（二）編寫初稿 編寫小組，從不同渠道收集信息。（五）試測 所選取的員工應(yīng)和實際目標(biāo)被評價者有一定的相似性。（三）具有一定的沖突性 爭論的目的不在于分出勝負(fù)，而在于讓考官看到真實的行為。較易于形成爭論。 最后根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果及報告。同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。針對崗位有一個標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位是不一樣的。二、實施（一）準(zhǔn)備：編題目——設(shè)計評分表——編計時表——考官培訓(xùn)——選場地——確定討論組（1）對所招聘崗位進(jìn)行分析。3優(yōu)缺點：（1）優(yōu)點被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中 高層管理人才的最佳方法優(yōu)點： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工提拔，例如：人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不適合。 特點如下：，有企業(yè)的高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工。（4）編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。 實質(zhì)如下：（1）用過去的行為預(yù)測未來的行為；（2）識別關(guān)鍵性的工作要求；（3）探測行為樣本。 記住這一點：（1）一個人的一生如果一直都是很順利，充滿成就和許多成功的記錄的話，那這種人往往也可能繼續(xù)成功；（2）自稱是運氣不好的，你要特別小心.（3）除非這個空缺的工作即將有很大的發(fā)展前景，否則要小心，不要錄用一個能力超強(qiáng)的人。（1）了解雙方更具體的要求；（2）關(guān)于合同的簽訂；（3）對未被錄用者的信息反饋。 常用開放性問題，盡量避免使用封閉性問題。（二）面試的實施階段 面試的實施過程一般包括5個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。（3）面試提問分工和順序 主考官針對綜合能力的考察進(jìn)行提問，專業(yè)知識和技能方面的問題由熟悉業(yè)務(wù)的副考官、考官發(fā)問。單獨面試又稱序列化面試。（2） 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)：用婁理統(tǒng)計的方法進(jìn)行分類。最常使用的差異數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征?；ㄙM時間較多；b. 對比操作。不采用集中測評的方式，選擇在他認(rèn)為最合適的時間里進(jìn)行。 以上要對小組成員加以培訓(xùn)。投射技術(shù)有以下特點：（1） 測評目的的隱蔽性；（2） 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；（3） 反應(yīng)的自由性。例如：國家公務(wù)員選拔標(biāo)準(zhǔn)。此三項為基礎(chǔ) （2）縱向：，具體分解后是測評指標(biāo)。例如：勞動責(zé)任、工作難度、品德素質(zhì)等指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。 所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。特點是，每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。例如：面視評分，指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成。 素質(zhì)與績效互為表里 所謂分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。 特點：（1）概括性，范圍比較廣，是總結(jié)性測評；（2）結(jié)果要求有信度與效度。：人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，（1）保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性；（2）個體需要與工作報酬的同構(gòu)性。第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、 概念(一)員工素質(zhì)的基本原理：；；。人的個性和興趣是不一樣的。 又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。采取問卷、考試等靜態(tài)形式。 量化的對象沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征，量化過程可以一次性完成。例如：把管理者的風(fēng)格劃分為“民主型、專制型、中介型”。（22 78頁）（23 79
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