【正文】 寬敞、通風(fēng)、光線充足、明亮、溫度適中，安靜 。容易出現(xiàn)不嚴(yán)格依據(jù)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容進(jìn)行測(cè)評(píng)的現(xiàn)象，增加了不同程度的主觀成分。當(dāng)測(cè)評(píng)結(jié)果偏重“軟性”時(shí)，這種情況更為明顯。取值范圍：≤r≤,r =，r =，r =0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。（一）特點(diǎn)：100頁(yè) ； ； ； ； 。 ，面試可分為一次性面試和分階段面試。 第一、隨機(jī)提問(wèn)；第二、由第一、隨機(jī)提問(wèn)；第二、由熟悉業(yè)務(wù)的教官出題，討論后列入《面試問(wèn)題提綱》。例如：工作經(jīng)歷、文化程度等。 本階段常用的問(wèn)題有行為性問(wèn)題和開(kāi)放性問(wèn)題，如“你能否再舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣對(duì)待一個(gè)’刁鉆’的客戶的”，再講一些你在員工績(jī)效考評(píng)中所做的工作”“你能再舉些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平”等。（1）直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題 如果問(wèn)了這各類型的題目，應(yīng)該繼續(xù)問(wèn)一些行為性的問(wèn)題（2）多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題（3）面試考官的偏見(jiàn)：也稱為首因效應(yīng)：就是“以點(diǎn)帶面”：有定額要求或時(shí)間緊迫。 了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)未來(lái)表現(xiàn)的承諾。6決策 “人——崗位——組織”匹配的決策：求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平均和S，并按S由小到大的順序?yàn)楹蜻x人的編號(hào)。，提高了科學(xué)性與有效性。，易于客觀評(píng)價(jià) 在筆試和一般面試中，被評(píng)價(jià)者更容易掩飾自己。（2）設(shè)計(jì)評(píng)分表?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，距離桌一般排成圓形或方形，距離應(yīng)適合，便于討論，以抽簽的方式?jīng)Q定座位。 評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括： 考試完畢后，收回例稿和發(fā)放的白紙。如果要對(duì)被評(píng)價(jià)者做出比較客觀的評(píng)價(jià)，取決于下面兩個(gè)主要因素：二、題目類型 見(jiàn)137頁(yè)（一）開(kāi)放式問(wèn)題 開(kāi)放式問(wèn)題的答案范圍可以很廣，沒(méi)有固定答案。（五）實(shí)際操作型題目 通過(guò)動(dòng)手來(lái)完成的任務(wù)。（二）編寫(xiě)初稿 編寫(xiě)小組，從不同渠道收集信息。（五）試測(cè) 所選取的員工應(yīng)和實(shí)際目標(biāo)被評(píng)價(jià)者有一定的相似性。（三）具有一定的沖突性 爭(zhēng)論的目的不在于分出勝負(fù)，而在于讓考官看到真實(shí)的行為。較易于形成爭(zhēng)論。 最后根據(jù)評(píng)定意見(jiàn)和綜合得分形成最終的綜合評(píng)定錄用結(jié)果及報(bào)告。同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。針對(duì)崗位有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位是不一樣的。二、實(shí)施（一）準(zhǔn)備：編題目——設(shè)計(jì)評(píng)分表——編計(jì)時(shí)表——考官培訓(xùn)——選場(chǎng)地——確定討論組（1）對(duì)所招聘崗位進(jìn)行分析。3優(yōu)缺點(diǎn)：（1）優(yōu)點(diǎn)被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中 高層管理人才的最佳方法優(yōu)點(diǎn)： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工提拔，例如：人力資源部主管、銷(xiāo)售部經(jīng)理等，而對(duì)于較少與人打交道的崗位，比如財(cái)務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不適合。 特點(diǎn)如下：，有企業(yè)的高層管理者、人力資源管理人員、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。（4）編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。 實(shí)質(zhì)如下：（1）用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；（2）識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；（3）探測(cè)行為樣本。 記住這一點(diǎn)：（1）一個(gè)人的一生如果一直都是很順利，充滿成就和許多成功的記錄的話，那這種人往往也可能繼續(xù)成功；（2）自稱是運(yùn)氣不好的，你要特別小心.（3）除非這個(gè)空缺的工作即將有很大的發(fā)展前景，否則要小心，不要錄用一個(gè)能力超強(qiáng)的人。（1）了解雙方更具體的要求；（2）關(guān)于合同的簽訂；（3）對(duì)未被錄用者的信息反饋。 常用開(kāi)放性問(wèn)題，盡量避免使用封閉性問(wèn)題。（二）面試的實(shí)施階段 面試的實(shí)施過(guò)程一般包括5個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。（3）面試提問(wèn)分工和順序 主考官針對(duì)綜合能力的考察進(jìn)行提問(wèn)，專業(yè)知識(shí)和技能方面的問(wèn)題由熟悉業(yè)務(wù)的副考官、考官發(fā)問(wèn)。單獨(dú)面試又稱序列化面試。（2） 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)：用婁理統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行分類。最常使用的差異數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺(jué)，忽略其他的品質(zhì)和特征?；ㄙM(fèi)時(shí)間較多；b. 對(duì)比操作。不采用集中測(cè)評(píng)的方式，選擇在他認(rèn)為最合適的時(shí)間里進(jìn)行。 以上要對(duì)小組成員加以培訓(xùn)。投射技術(shù)有以下特點(diǎn)：（1） 測(cè)評(píng)目的的隱蔽性；（2） 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性；（3） 反應(yīng)的自由性。例如：國(guó)家公務(wù)員選拔標(biāo)準(zhǔn)。此三項(xiàng)為基礎(chǔ) （2）縱向：，具體分解后是測(cè)評(píng)指標(biāo)。例如：勞動(dòng)責(zé)任、工作難度、品德素質(zhì)等指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。 所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。特點(diǎn)是，每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象是那些分類界限無(wú)法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無(wú)法把握的素質(zhì)特征。例如：面視評(píng)分，指整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過(guò)程要分兩次計(jì)量才能完成。 素質(zhì)與績(jī)效互為表里 所謂分項(xiàng)測(cè)評(píng)，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加。 特點(diǎn)：（1）概括性，范圍比較廣，是總結(jié)性測(cè)評(píng)；（2）結(jié)果要求有信度與效度。：人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，（1）保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性；（2）個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性。第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、 概念(一)員工素質(zhì)的基本原理：；；。人的個(gè)性和興趣是不一樣的。 又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。采取問(wèn)卷、考試等靜態(tài)形式。 量化的對(duì)象沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系，有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征，量化過(guò)程可以一次性完成。例如：把管理者的風(fēng)格劃分為“民主型、專制型、中介型”。（22 78頁(yè)）（23 79