人員素質(zhì)測評理論及方法(習(xí)題)-資料下載頁
2025-06-09 22:14本頁面
【正文】 次中的每個指標(biāo)在整個測評標(biāo)準(zhǔn)體系中所處的地位和作用，并且適當(dāng)?shù)卦龃蠡驕p小有關(guān)測評指標(biāo)在總分中的比重，不能把每個測評指標(biāo)都等量齊觀，需要根據(jù)各測評指標(biāo)對測評對象反映的不同程度來恰當(dāng)?shù)胤峙渑c確定不同的權(quán)重。第五、反饋調(diào)整。為了使素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系更趨合理，還應(yīng)對其進行檢驗，檢驗是通過被測人員試用后反饋得到的。第六、補充修改。試用反饋后對不理想的指標(biāo)進行調(diào)整。有時在理論上推理出的指標(biāo)體系構(gòu)想看上去很不錯，但試用中得到的分析資料卻有可能顯示某些指標(biāo)并不是獨立的，某些指標(biāo)的實際效度并不理想。這時就應(yīng)當(dāng)對原來的指標(biāo)體系進行調(diào)整修改。第七、檢驗。根據(jù)實踐效果和各種測量學(xué)指標(biāo)和指標(biāo)體系進行檢驗也很重要。如果指標(biāo)經(jīng)檢驗不合格，則需返回設(shè)計步驟的起始階段，一一檢驗，找到出錯環(huán)節(jié)，及時加以修正。在這之后才能把合格的測評指標(biāo)連同配套的人事測評工具付諸實施。答：結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是：對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措辭、按同樣的順序、問同樣的問題、按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。設(shè)計遵循一下幾個步驟：（一）分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求。根據(jù)工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等。生理要求包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題得能力、數(shù)學(xué)計算能力、語言表達能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。經(jīng)過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權(quán)重，運用于實際面試。（二）確定錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計面試問題。在崗位要求與素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，確定錄用應(yīng)聘者的基本標(biāo)準(zhǔn)。所謂基本標(biāo)準(zhǔn)也就是應(yīng)聘者必須具備的、主要的素質(zhì)要求。（三）合理安排問題的順序，確定由誰提問.。完成問題的設(shè)計之后，將對問題進行排列。原則是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者能夠預(yù)料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)，展開思路，進入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。（四）明確評分標(biāo)準(zhǔn)和評分人，設(shè)計規(guī)范的評分卷。規(guī)定了特定的提問考官，當(dāng)然就得賦予其一定的權(quán)力，在這個問題上，主考官就有絕對的決定權(quán)。首先，對于常識性的問題，安排一名非專業(yè)考官進行提問，各位考官的打分都有相同的權(quán)重。對于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權(quán)重。當(dāng)然也可以專業(yè)問題就直接由專業(yè)考官打分，結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官進行評分，評分就應(yīng)當(dāng)有一定的合理性。每位考官的最大權(quán)重最好保持在50%，當(dāng)然這具體的權(quán)重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應(yīng)當(dāng)合理，可以以10分制，也可按五段分值9，這樣有利于應(yīng)聘者檔次的拉開，便于最終錄用的決策。最后，在評分表的設(shè)計上要有規(guī)范的格式和明確的說明，讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官對應(yīng)聘者回答得記錄以及補充對某些問題的個人看法，便于面試的評估總結(jié)或再次面試。
教學(xué)教案相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1