【導(dǎo)讀】☆中國式管理研究院院長,中國式管理之父，校長，臺灣交通大學(xué)教授；《成功》雜志首席顧問，為最受企業(yè)界歡迎的十大名嘴之一。中道管理系列課程由四部分構(gòu)成，高屋建瓴、重點剖析，全面展示了中國式。視科學(xué)，但“科”就有分的意思，表示分門別類、?？疲钥茖W(xué)不能代表整體的學(xué)問。科學(xué)給人類帶來了很多方便，但也給人類帶來很多的威脅。科學(xué)研究的初衷是為了幫助。21世紀(jì)伊始，科學(xué)家就覺悟到科學(xué)應(yīng)該受到相當(dāng)?shù)南拗?，科學(xué)的盲目發(fā)展。但科學(xué)家并不認(rèn)同哲學(xué)，他們認(rèn)為科學(xué)才是實際的，而哲學(xué)是虛幻的。是偏執(zhí)一端，在管理中只講科學(xué)容易將管理者引入歧途。這并非是反對科學(xué)，而是要闡釋這。學(xué)問只有一個字—道，這是中國獨有的學(xué)問。英國某大學(xué)在授予數(shù)學(xué)博士學(xué)位時，一名英國學(xué)生先進(jìn)行口試。是一名中國學(xué)生，口試委員問了他同樣的問題。眾皆絕倒，中國學(xué)生也順。講得很清楚的東西，反而應(yīng)該引起人們的警惕。

　　

【正文】 10 元錢差得很遠(yuǎn)。賺 10 元錢與賺 100 元也差很遠(yuǎn)，但賺了 2 萬元跟 20 萬元幾乎沒有差別。錢對于人的意義有一個臨界點，在這條線之下，一角錢都重要，可是過了臨界線以后，差別就很小，甚至沒有差別。 人生最重要的是充實自己，讓自己的視野更廣闊、腦筋更靈活、看事情更準(zhǔn)確，讓自己跟別人相處更和諧，讓自己對社會有越來越大的貢獻(xiàn)，而不是僅僅看賺了多少錢。在這個大前提之下，管理者必須想辦法，讓每一個 員工都能夠不斷地成長。因此，管理者必須充分地尊重員工。過度的管理只會讓員工喪失活力和創(chuàng)造力，最后組織也將被拖垮。 約法三章的重點就是要把握要領(lǐng)。領(lǐng)導(dǎo)講了半天，干部都不知道在講什么，這就是浪費時間、浪費成本。 【案例】 開會是很大的成本浪費。企業(yè)很少去考慮開會與經(jīng)營成本的關(guān)系，只是一味強(qiáng)調(diào)料要怎么省、工要怎么省，制造過程怎么樣加快。卻從來沒有想過，一旦會，多少人都被綁在那里，這樣的成本有多高？開會有效果的話還可以，有的會不但沒有效果，而且變成推卸責(zé)任的一個手段。如果不開會，決策者要負(fù)全 部責(zé)任，因為是他決定的，但開會是大家決定的，就沒有人要負(fù)全部責(zé)任了，最多也只是負(fù)擔(dān)一點責(zé)任。 約法三章就是要抓到重點，將不重要的方面讓員工自己去發(fā)揮。重要的方面若不作規(guī)定，讓員工自己作決定，做錯了就會造成很大的損失。如果在很小的方面都讓員工沒有自主性，那么員工永遠(yuǎn)不可能成熟。因此，管理者要抓大放小，而不能亂抓一氣。 【案例】 中國古代的楚漢之爭主要講述的是項羽與劉邦的故事。無論哪一方面，論形象、論武力、論身世，劉邦都比不上項羽。但最后是劉邦成了勝利者。因為劉邦打的是組織戰(zhàn)，而項羽是個人英雄主義。今天受到西 方文化的影響，有的人慢慢地會把個人突現(xiàn)得很大。這對個人不利、對組織也不利。中國人是不崇拜英雄的，中國人不太容許最能干的人來當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。孫悟空不會是領(lǐng)導(dǎo)，他一定要聽唐僧的命令。關(guān)公要服從劉備。水滸傳 108 條好漢，找個最不行的宋江來當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。在中國，不習(xí)慣個人英雄主義，而是打組織戰(zhàn)，有核心團(tuán)隊。所以中國人一到危機(jī)的時候，只講一句話，鞏固領(lǐng)導(dǎo)中心，這樣才有力量。單打獨斗在中國幾乎是沒有成功的。 約法三章要讓下屬容易了解、容易記憶、容易執(zhí)行。這是約法三章的精髓，是管理者一定要遵守的要件。因為這樣的法令才能夠得以貫徹執(zhí)行。 否則，太多的規(guī)定會讓下屬心生不滿，甚至產(chǎn)生抵觸心理。 【案例】 一個領(lǐng)導(dǎo)對下屬說某件事有幾點值得注意，說第一點的時候，下屬一定會注意聽；說第二點時，可能還注意聽；當(dāng)講第三點的時候，下屬就開始覺得自己不被上級信任，并且也不易記住。 法令規(guī)定當(dāng)然不可能只限于三條，但是按照優(yōu)先順序，把最重要的三條優(yōu)先列舉，才是掌握重點的管理。 【案例】 管理者 可以問下屬干部們：現(xiàn)在企業(yè)需要哪幾條規(guī)定。管理者可以先把下屬干部所想到的都列出來，然后再讓干部們依照規(guī)定重要性的順序?qū)⑦@些規(guī)定列表，重要的放在前面，最后以前三條作為組織 的規(guī)定，后面做參考。這樣干部們自己作的規(guī)定，他們就能心悅誠服地遵守了。 只要抓住了最重要的三點，就掌握了 80%。而 80定律表明，只要掌握 80%，其他的20%其實無關(guān)緊要。不要求全，世界上沒有完美的東西。 【案例】 產(chǎn)品沒有一件是完美的，有了重點，其他的讓其有一點彈性，這個彈性只要在公共的范圍之內(nèi)，就叫做優(yōu)良的產(chǎn)品。今天的科學(xué)技術(shù)沒有辦法制造出每一個電燈泡都一模一樣， 只是差不多而已。所有的產(chǎn)品都差不多。差不多就是不能 差太多 ， 一模一樣那是騙人的。不要差太多，大家就接受了，這就叫做標(biāo)準(zhǔn)差，只要在標(biāo)準(zhǔn)差的容 許范圍之內(nèi)，統(tǒng)統(tǒng)都是優(yōu)良品。超過了就是差太多，差太多就是不良品。 重點管理是管理中一個非常重要的法則。做任何事情，輕重緩急一定要分清楚，管理者要把要點掌握住，讓下屬去舉一反三，使他適應(yīng)不同的變數(shù)，這是很重要的。 三是一至五奇數(shù)中點 人類算術(shù)是從手指頭開始，五個手指頭，一三五是奇數(shù)，一個太少了，五個太多了，所以中國就偏愛三。三是中間數(shù)，中國人自古以來就采取三分法。天、人、地、就包括整個宇宙。過去、現(xiàn)在、未來包括整個空間。上午、中午、下午包括一天。人也分三等，上人、中人、下人。 一個手掌有五個手指頭，選擇第 三個，大家都比較容易接受，所以就影響到中國人無三不成理。送東西送三樣，送少了，也許送的那一樣，別人正好不喜歡，那就很糟糕；送太多了別人又覺得你在巴結(jié)他；那送三樣，三樣里面最起碼有一樣是別人喜歡的。 中國人受《易經(jīng)》的影響，常愛用 10 72 、 36 這幾個數(shù)字，其他數(shù)字很少用。開店的人喜歡在含有三、六、九的日子里正式營業(yè)，因為三、六、九是陽數(shù)，表示欣欣向榮。 中國人愛琢磨數(shù)字，一點兩點嫌少，不夠周全，四點五點又嫌過多，不好記。所以就簡單明了，約法三章。管理者自己要掌握住約法三章的精神，養(yǎng)成做任何事情，都要去歸 納總結(jié)、要抓住要點，這樣下屬就會服你。 第八講 約法三章 — 約法三章的精神（下） 管理原則要首先確立 管理的原則要首先確立。重視行為是沒有錯的，可是行為從觀念來。人是有觀念才有行為的，要了解一個人的行為，必須首先要了解其觀念。管理觀念產(chǎn)生管理態(tài)度，管理態(tài)度影響管理的人倫關(guān)系，而管理的人倫關(guān)系，可以決定管理的效果。 【案例】 宇宙間有幾個關(guān)系，人與天的關(guān)系，叫做人與自然的關(guān)系；人與地的關(guān)系，叫做人與環(huán)境的關(guān)系；還有人與人的關(guān)系，不管對方是客戶也好，是供應(yīng)廠商、經(jīng)銷商也好，都是人 與人的關(guān)系；然后人與物的關(guān)系，生產(chǎn)所處理的物料、包括產(chǎn)品在內(nèi)都是物。管理好不好，看關(guān)系好不好。機(jī)器跟物料的關(guān)系很好，生產(chǎn)就很順利。運輸跟產(chǎn)品之間的關(guān)系、產(chǎn)品跟出售場所的關(guān)系如果處理得不好，生產(chǎn)就會出現(xiàn)問題。 管理的觀念是虛的，是看不見的。但它會表現(xiàn)在管理原則上面。所以，一個人的原則，就代表這個人的觀念，什么樣的原則就產(chǎn)生什么樣的觀念。而原則就是管理者所有措施的主要依據(jù)。因此，各個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)原則不一樣，所帶出來的團(tuán)隊也不一樣，所產(chǎn)生的管理效果也不相同。管理者應(yīng)該確立自己的管理原則，員 工才有辦法進(jìn)行配合，找到發(fā)展方向。 一個企業(yè)賺了很多的錢，又有很好的績效，企業(yè)的管理者和員工在物質(zhì)上都得到了很好的回報，士氣也很高。但是如果心里不安，這樣的管理也算不上好的管理。管理要以安人為最終目的。 【案例】 世界上很多富有國家的人們生活狀態(tài)是很緊張的。美國人普遍感覺自己沒有安全感，因為美國太強(qiáng)了。而且世界上就美國最強(qiáng)，因此美國人就感覺不安。中華文化求的是安、足，中國人最懂得生活，最知道生存的目的。安不安，比什么都要緊。人生就求的一個心安理得，其他的就不再那么重要。 管理者要把自己認(rèn)為比較重要的管理法則，逐一地列舉出來，然后再讓下面的干部也去做同樣的事。最后逐一加以評核，看看干部們的想法是不是真的符合自己的管理觀念。如果和下屬的觀念差別太大，就應(yīng)該及時和下屬溝通。溝通后，再依照優(yōu)先順序，將自己的管理法則依序列舉。 把管理原則加以歸納 管理的原則，就是將管理觀念具體化、條文化。一條一條的管理原則，列舉出來之后，管理者把相近的歸納起來，不要分得太散，把性質(zhì)相近的管理法則歸納在一起，例如管理的條件方面，管理的過程方面以及管理的態(tài)度方面等等。然后管理者要與干 部討論、修改。 歸納之后，再依優(yōu)先順序加以排列。最好歸納成為三大管理法則，以便于記憶和應(yīng)用。最后管理者按照約法三章的精神，把自己的管理法則扼要說出。 管理原則的理想程度 管理原則不能夠過分理想化，以免實施上遇到重大困難。 管理原則很可能是彼此矛盾的，例如“指揮統(tǒng)一”原則與“專業(yè)分工”原則相抵，如果頂頭上司不是這個問題所涉及領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)人士，而另一個部門領(lǐng)導(dǎo)卻精通此專業(yè)，那么該聽誰的？因此，怎么樣把這些矛盾事先化解掉，就是管理者最大的責(zé)任。一般人多以“應(yīng)該怎樣”來思考管理原則，往往過分理想化。評估管理原則 時，必須同時考慮“實際上如何”，才能夠因時、因地而制宜。 人一定要有理想，否則不可能進(jìn)步?？墒怯欣硐牒笠欢ㄒ鋵?，才會有好的效果。所以一個完全務(wù)實、一切按照實際狀況循規(guī)蹈矩的人，要進(jìn)步很困難。一個把調(diào)子提得太高，只看到未來、而不能腳踏實地的人，其想法也是很容易變成空談的。因此，一個管理者要有理想，但不能過分脫離現(xiàn)實，要顧及實際情況，卻不能完全沒有理想。要在理想和現(xiàn)實中尋找平衡點，這是確立管理原則的標(biāo)準(zhǔn)。 管理原則的基本要領(lǐng) 科學(xué)管理萌芽于 19世紀(jì)末的美國，當(dāng)時的知識有限，人在管理上只被視為手段、工具。然 而，人應(yīng)該永遠(yuǎn)是主體，人活著就是目的，不管其有沒有貢獻(xiàn)。 人是各式各樣的，每個人有他的人生的目標(biāo)，有他不同的理想，不能勉強(qiáng)。一個組織有志同道合的少數(shù)人就夠了。由于人的差異性，每個人都會選擇與他人不同的發(fā)展道路。西方的管理學(xué)，之后也覺悟到這一點，管理學(xué)的行為學(xué)派，把心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、天文學(xué)都融入到管理學(xué)里來。開始強(qiáng)調(diào)管理要重視人際關(guān)系，只有在人際關(guān)系和諧的單位、組織里，大家才會樂于工作。工作的時候如果很緊張，很忙碌，人生就沒有多大意義。管理隨著時代的改變，逐漸走上尊重人格、相互依存的道路。管理者跟客戶是 互相依賴，跟供應(yīng)商、經(jīng)銷商是互相依賴，跟員工更是如此。因此大家只有彼此尊重，才能快樂工作。 在中國，管理原則應(yīng)該以人為中心，從人的角度來思考管理的法則。西方是以事為中心，怎么樣把事情做好？怎么樣把事情做對？這是西方的觀念，不適合中國的文化背景。中國人強(qiáng)調(diào)把人安頓好，只要把人選好、用好，管理的工作就已經(jīng)完成一半。 【案例】 案例 1 某公司的一位骨干員工要跳槽，經(jīng)理問他為什么，是不是感覺公司不好？他說很好。經(jīng)理就問那還有什么不滿意的？他回答說公司各方面讓他還是挺滿意的，跟大家相處的也不錯。就是中午吃那一餐飯， 很傷腦筋，食堂又?jǐn)D又熱，飯菜還不好吃。 員工就為這些瑣碎的事情走了，公司因這樣的事遭受損失很不值得。 案例 2 某公司以女性員工為主，有些女員工由于家里有小孩，不能安心工作。該公司就設(shè)了一個幼兒園。帶小孩的女員工早上來上班的時候，就把小孩交給幼兒園派來的人，下班了再去幼兒園領(lǐng)孩子回家。這樣，這些女員工在上班時間就能專心致志地投入到工作中去。經(jīng)理也因此輕松了很多。 現(xiàn)代管理已經(jīng)從科學(xué)化管理進(jìn)入人性化管理。而世界上對人性了解得最為透徹的就是中國人。中國古代很多思想家都在研究人性。以人為中心，發(fā)揚人性，順著人性去管 理，就要約法三章。 【心得體會】 ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 第九講 約法三章 — 人性管理的演進(jìn)（上） 管理的對象是人員 X 理論的幾個假定 霍桑研究的大啟示 Y 理論有新的假定 管理人性化的趨勢 人性管理三大特性 管理的對象是人員 人性管理現(xiàn)在是世界上管理的一個潮 流和趨勢，但由于人們對人性看法的不同，人性化管理實際上的繁榮表現(xiàn)也是不相同的。管理的對象，有人力、財力、機(jī)械、方法、物料、市場、士氣、管理資訊、管理環(huán)境及管理哲學(xué)等十大項目。 在現(xiàn)實的管理中，提到管理對象，人們首先會想到的是對人的管理。然而管理者不應(yīng)該僅把人簡單地看成是管理的對象，公司的人力資源管理部門應(yīng)該改成組織人員發(fā)展部門，管理者應(yīng)該給員工充分的自主性，讓其與組織一起成長。 中國人的人性特點 中國人最不喜歡被別人管，天生抗拒他人對自己的管理。外國人卻不是這樣，外國人一旦明確了自己 的權(quán)利、義務(wù)后，該被管著就被管著，他們對這些是不抗拒的，外國人最關(guān)心的是自己的權(quán)利和義務(wù)，把自己的權(quán)利、義務(wù)弄明白就沒事了。中國人面對上級的管理很容易產(chǎn)生逆反心理。 中國人最看重的是面子，這是中國人人性最突出的特點。一個人活得連面子都沒有，那活著就沒什么意義了。如果一個員工連面子都不要了，管理者就無從對其進(jìn)行管理，員工可以管就是因為他愛面子。 【案例】 如果一個干部面對上司的批評和表揚都采取無所謂的態(tài)度，對上司安排的工作也從不表現(xiàn)出興趣，管理者對這類人進(jìn)行管理應(yīng)該充分注意其自尊心，才能有辦法 管理他。 一個愛面子的員工很好管。一個不愛面子的人，管理者就拿他沒辦法。這就是利用人類的弱點。管理者要多聽下屬的意見，不管這些意見是否被采納，下屬都會感到很高興，因為他們會感覺到自己受到了尊重，感覺有面子。 【案例】 臺灣某家紡織公司打算到菲律賓去投資，一天，公司的董事長居然問該公司一個清潔工，對于公司決定去菲律賓投資有什么意見。董事長的朋友看到這場景，覺得很納悶，一個清潔工能對公司的投資發(fā)表什么意見呢！董事長解釋道：明知道對方?jīng)]有意見才去問，目的是使其感覺很有面子，以后掃地就會掃得很干凈。 取他人意見 中國人問別人問題的時候，其實基本上是不太愿意聽取他人意見的，只是為了爭取他人的同情與支持，或者是為了讓對方有面子。這跟西方人很不一樣，西方人問別人意見時就是單純地想聽別人的意見。 中國人警覺性很高，非常機(jī)警。一個問題跟外國人講一定要講明白，如果是含蓄地表達(dá)，外國人就會不理解，然后就會發(fā)問。中國人不會，中國人理解力更強(qiáng)，一看就懂，一想就透。這是中國人很高的智慧。 西方的人性論 管