【正文】 日制用工模式，適應(yīng)了用人單位靈活用工和勞動(dòng)者自主擇業(yè)的需要，成為促進(jìn)就業(yè)的重要途徑。為了規(guī)范用人單位非全日制用工行為，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)非全日制就業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知》（中發(fā)[2002]12號(hào)）精神，勞動(dòng)保障部于2003年發(fā)布了《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞社部發(fā)[2003]12號(hào)）。《勞動(dòng)合同法》在總結(jié)這一政策執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，對(duì)這一政策內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)、修改、補(bǔ)充，從法律層面上對(duì)非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規(guī)范：一是對(duì)非全日制用工作了定義。規(guī)定非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。二是規(guī)定從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行。而全日制用工勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同。三是規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。而全日制用工的，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。四是規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同和三個(gè)月以下固定期限勞動(dòng)合同外，其他勞動(dòng)合同可以依法約定試用期。五是規(guī)定雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而全日制用工的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依法解除或者終止勞動(dòng)合同；用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六是規(guī)定非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。而全日制用工勞動(dòng)者執(zhí)行的是月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。七是非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。而全日制用工的，工資應(yīng)當(dāng)至少每月支付一次。勞務(wù)派遣用工和非全日制用工形式的確立，為企業(yè)選擇靈活的用工方式提供了條件。（五）關(guān)于勞動(dòng)合同文本的交付《勞動(dòng)合同法》第十六條規(guī)定，“勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份”。第八十一條規(guī)定，“用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?由于有了《勞動(dòng)合同法》的明確規(guī)定，必須提醒各用人單位：一是勞動(dòng)合同必須給勞動(dòng)者持有一份，并且應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)。未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者將承擔(dān)法律責(zé)任，給勞動(dòng)者造成損害的，要給予賠償。二是用人單位單邊持有勞動(dòng)合同，或者雖給勞動(dòng)者持有一份，但未保留送達(dá)證據(jù)，會(huì)因證明這件事比較困難。如果勞動(dòng)者持有的勞動(dòng)合同文本遺失或者不認(rèn)可用人單位交付了勞動(dòng)合同文本，用人單位就必然陷入被動(dòng)局面。三是用人單位未將勞動(dòng)合同文本送達(dá)職工，有可能視為未訂立書面勞動(dòng)合同。未將勞動(dòng)合同文本交給勞動(dòng)者或不能證明已經(jīng)交給勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者告你沒(méi)有與他簽訂勞動(dòng)合同，則可能不僅是賠償損失的問(wèn)題，視同訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同、每月支付二倍工資、按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金的問(wèn)題就接二連三來(lái)了。唯一能預(yù)防出現(xiàn)以上幾點(diǎn)麻煩事的辦法，就只有依法將雙方簽訂好的勞動(dòng)合同文本交勞動(dòng)者一份，并保留已交付的簽收證據(jù)。但是，即使用人單位辦理了勞動(dòng)合同文本簽收手續(xù)，由于保管、歸檔、對(duì)應(yīng)很麻煩，尋找起來(lái)不方便，很容易失誤。因此，我在這里提一個(gè)小的建議：將勞動(dòng)合同簽收單印制在勞動(dòng)合同文本后面，使勞動(dòng)者簽了字再加手印的簽收手續(xù)和單位保存的雙方簽字的勞動(dòng)合同文本連在一起，尋找、提供作證就方便多了。 （六）關(guān)于勞動(dòng)合同解除和終止后的附隨義務(wù)勞動(dòng)合同到期，并不能自然終止；必須履行完附隨的義務(wù)，勞動(dòng)合同才能夠說(shuō)已經(jīng)依法終止。辦理勞動(dòng)合同解除、終止手續(xù)是員工勞動(dòng)合同解除、終止管理的最后一道程序，也是非常重要的一項(xiàng)法定工作?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2006]6號(hào) 2006年7月10日）第一條第（二）項(xiàng)規(guī)定：“因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日?！边@就是說(shuō)，如果不能證明勞動(dòng)者收到了解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知時(shí)間，多少年后勞動(dòng)者還可以提起仲裁的申請(qǐng)。 通常情況下，解除或者終止勞動(dòng)合同，必須辦理的手續(xù)如下：（1）提前書面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同。（2）對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的員工進(jìn)行健康檢查。（3）與勞動(dòng)者辦理工作交接。（4）結(jié)算薪金，按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（5）出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明書。（6）辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。（7）妥善保管已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本，至少保存兩年備查?，F(xiàn)在一些用人單位最常見(jiàn)遇到的一個(gè)問(wèn)題，就是由于一部份被解除或者終止勞動(dòng)合同的員工不滿，當(dāng)用人單位給員工出具書面通知和證明時(shí)，員工卻拒不簽收；或者員工的成年親屬拒絕簽收；許多員工在勞動(dòng)合同解除和終止后不辭而別，根本不知去向，這時(shí)候很多用人單位束手無(wú)策，感到非常為難。一方面法律要求用人單位必須證明已經(jīng)書面送達(dá)員工，一方面是員工不簽收，單位又沒(méi)辦法強(qiáng)迫員工簽收，怎么辦？《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明?？梢?jiàn)這是用人單位強(qiáng)制性的法定義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第八十九條還規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！辈怀鼍邉趧?dòng)合同解除、終止證明還可能存在這樣的隱患：可以認(rèn)定為勞動(dòng)合同并沒(méi)有解除，勞動(dòng)關(guān)系還在，甚至視同續(xù)簽了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，單位如果拿不出證據(jù)辯解，就會(huì)產(chǎn)生更大的麻煩。因此，用人單位必須重視勞動(dòng)合同解除或者終止證明書向勞動(dòng)者送達(dá)的問(wèn)題。相關(guān)勞動(dòng)合同解除或者終止的文書的送達(dá)方式，參照民事訴訟中的送達(dá)方式，一般有以下幾種：（1）直接送達(dá)。本人不在的，交其同住成年親屬簽收。（2）郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。（3）公告送達(dá)。在送達(dá)對(duì)象下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，可以公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)報(bào)刊等新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)60日，即視為送達(dá)。但能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效。而且這種方式成本高，也沒(méi)有必要，所以建議一般采取直接送達(dá)、郵寄送達(dá)即可。為了確保文書能夠通過(guò)郵寄送達(dá)成功，用人單位一定要事先讓員工確認(rèn)本人的郵件送達(dá)地址。應(yīng)對(duì)方法一：制作員工入職登記表時(shí)，增加一欄，內(nèi)容為：“公司有關(guān)書面文件、通知無(wú)法直接送達(dá)給本人時(shí)，本人確認(rèn)本表中所填寫的戶籍地址（或現(xiàn)住地址）為郵寄送達(dá)地址?！睉?yīng)對(duì)方法二：在《勞動(dòng)合同》中增加一個(gè)條款：甲方有關(guān)書面文件、通知無(wú)法直接送達(dá)給乙方時(shí)，乙方確認(rèn)勞動(dòng)合同中所填寫的戶籍地址（或現(xiàn)住地址）為郵寄送達(dá)地址。郵寄以后，以掛號(hào)查詢回執(zhí)、快遞單回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。但在使用這種方式送達(dá)時(shí)，一定要請(qǐng)工作人員在掛號(hào)查詢回執(zhí)和快遞單回執(zhí)上注明郵寄的內(nèi)容為“勞動(dòng)合同解除或終止的文書”及注明具體的文書類型。否則事后勞動(dòng)者否認(rèn)的，用人單位很難證明郵寄或快遞的內(nèi)容是否為“勞動(dòng)合同解除或終止的文書”。郵寄回執(zhí)、員工入職登記表或勞動(dòng)合同文本形成的證據(jù)鏈條，就足以證明單位已經(jīng)將通知送達(dá)了。五、事業(yè)單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理依據(jù)事業(yè)單位實(shí)行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議依據(jù)什么法律處理呢？（一）依照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》和國(guó)務(wù)院的特別規(guī)定執(zhí)行?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》（2007年12月29日第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十一次會(huì)議通過(guò)）第五十二條規(guī)定：事業(yè)單位實(shí)行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。（二）適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定處理。最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的規(guī)定》（ 法釋[2003]13號(hào)）規(guī)定：為了正確審理事業(yè)單位與其工作人員之間的人事?tīng)?zhēng)議案件，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，現(xiàn)對(duì)有關(guān)問(wèn)題規(guī)定如下： 第一條 事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定處理。 第三條 本規(guī)定所稱人事?tīng)?zhēng)議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議。31 / 31