【正文】 第三條 本規(guī)定所稱人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。（二）適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。五、事業(yè)單位發(fā)生勞動爭議的處理依據(jù)事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議依據(jù)什么法律處理呢？（一）依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和國務(wù)院的特別規(guī)定執(zhí)行。否則事后勞動者否認的，用人單位很難證明郵寄或快遞的內(nèi)容是否為“勞動合同解除或終止的文書”。郵寄以后，以掛號查詢回執(zhí)、快遞單回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。應(yīng)對方法一：制作員工入職登記表時，增加一欄，內(nèi)容為：“公司有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的戶籍地址（或現(xiàn)住地址）為郵寄送達地址。而且這種方式成本高，也沒有必要，所以建議一般采取直接送達、郵寄送達即可。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過60日，即視為送達。（3）公告送達。本人不在的，交其同住成年親屬簽收。因此，用人單位必須重視勞動合同解除或者終止證明書向勞動者送達的問題?！秳趧雍贤ā返诎耸艞l還規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。一方面法律要求用人單位必須證明已經(jīng)書面送達員工，一方面是員工不簽收，單位又沒辦法強迫員工簽收，怎么辦？《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。（7）妥善保管已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，至少保存兩年備查。（5）出具解除或者終止勞動合同證明書。（3）與勞動者辦理工作交接。 通常情況下，解除或者終止勞動合同，必須辦理的手續(xù)如下：（1）提前書面通知勞動者解除或者終止勞動合同?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2006]6號 2006年7月10日）第一條第（二）項規(guī)定：“因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。 （六）關(guān)于勞動合同解除和終止后的附隨義務(wù)勞動合同到期，并不能自然終止；必須履行完附隨的義務(wù)，勞動合同才能夠說已經(jīng)依法終止。但是，即使用人單位辦理了勞動合同文本簽收手續(xù)，由于保管、歸檔、對應(yīng)很麻煩，尋找起來不方便，很容易失誤。未將勞動合同文本交給勞動者或不能證明已經(jīng)交給勞動者，如果勞動者告你沒有與他簽訂勞動合同，則可能不僅是賠償損失的問題，視同訂立無固定期限的勞動合同、每月支付二倍工資、按經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金的問題就接二連三來了。如果勞動者持有的勞動合同文本遺失或者不認可用人單位交付了勞動合同文本，用人單位就必然陷入被動局面。未將勞動合同文本交付勞動者將承擔(dān)法律責(zé)任，給勞動者造成損害的，要給予賠償。第八十一條規(guī)定，“用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞務(wù)派遣用工和非全日制用工形式的確立，為企業(yè)選擇靈活的用工方式提供了條件。七是非全日制用工勞動報酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。六是規(guī)定非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。五是規(guī)定雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。四是規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。三是規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。二是規(guī)定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。《勞動合同法》在總結(jié)這一政策執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，對這一政策內(nèi)容進行確認、修改、補充，從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規(guī)范：一是對非全日制用工作了定義。這一用工形式突破了傳統(tǒng)的全日制用工模式，適應(yīng)了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業(yè)的需要，成為促進就業(yè)的重要途徑。第二，非全日制用工。在勞務(wù)派遣用工形式的發(fā)展中，用工單位處于主導(dǎo)地位，是最大的推動力量。規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。包括規(guī)定勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。四是明確勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系。三是針對存在勞動關(guān)系三方主體的特殊情形，除了明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。尤其是規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。規(guī)定只有依法設(shè)立的能夠獨立承擔(dān)民事法律責(zé)任、且具備一定經(jīng)濟實力以承擔(dān)對被派遣勞動者義務(wù)的公司法人才能專門從事勞務(wù)派遣經(jīng)營。勞務(wù)派遣用工形式之所以被廣泛采用，主要原因是由于在一些領(lǐng)域，通過勞務(wù)派遣形式用工符合社會化分工的需要。第一，勞務(wù)派遣用工。（四）關(guān)于用工方式。俗話說，有什么身材穿什么衣，做到使勞動合同的類型和期限符合勞動者本人的實際情況。（4）充分考慮勞動者自身因素的原則。對于固定期限的勞動合同，合同的期限也不要一刀切，避免因勞動合同在同一天到期，大量人員同時離職的現(xiàn)象。有下列情形之一的，可以選擇簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，如：以完成單項工作任務(wù)為期限的勞動合同；以項目承包方式完成承包任務(wù)的勞動合同；因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同；其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。（2）三種勞動合同合理配置的原則。因此，三種勞動合同期限，即固定期限、無固定期限和以完成一定任務(wù)為期限的，應(yīng)該合法、合理設(shè)置。一些單位認為和職工簽的勞動合同越短越好，有單位甚至與所有員工都是一年一簽勞動合同，同時簽訂，同時終止。二是超過了試用期，約定的試用期已經(jīng)成為過去式，就不得再以試用期不符合錄用條件為由解除與勞動者的勞動合同。關(guān)于試用期，另外還要注意兩點：一是《勞動合同法》規(guī)定的試用期制度，是以勞動合同雙方在合同中有明確約定為前提的?！秳趧臃ā穼`反試用期規(guī)定的，沒有規(guī)定賠償責(zé)任。但是，要解除勞動合同，就意味著用人單位首先要證明自己是否有“錄用條件”，如果有錄用條件還得用證據(jù)證明該員工不符合錄用條件。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。（4）試用期勞動者的工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，試用期工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。《勞動合同法》第十九條對試用期與勞動合同的期限的關(guān)系重新進行了對應(yīng)和排列，用人單位不得違背。單獨的試用期合同，試用期不成立，該期限就是勞動合同的期限，視為用人單位放棄試用期。（二）關(guān)于試用期的確定對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。（5）是否與其它單位存在競業(yè)限制協(xié)議。（3）應(yīng)聘人員是否具有法定勞動年齡。在實際工作中，對員工的入職審查特別要把握好以下幾個環(huán)節(jié)： （1）身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定：“……用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。 對員工入職審查不嚴(yán)，其結(jié)果不僅會使單位招不到合適的人選，而且還可能帶來經(jīng)濟損失。最好在《員工基本信息登記表》中明示并要求員工簽字確認，或者在勞動合同中和勞動規(guī)章制度中約定和規(guī)定錄用條件或不符合錄用條件的情形，規(guī)章制度最好印成本本員工人手一冊；有招聘廣告的，注意將此廣告存檔備查保留刊登的原件。為防止為以后的工作埋下隱患，用人單位應(yīng)做好以下幾方面工作：（1）要對“錄用條件”事先進行明確界定，盡可能具體化，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化、抽象化。因此，已經(jīng)公示和已經(jīng)使勞動者知曉的錄用條件，