【正文】 員工簽字確認(rèn)，或者在勞動合同中和勞動規(guī)章制度中約定和規(guī)定錄用條件或不符合錄用條件的情形，規(guī)章制度最好印成本本員工人手一冊；有招聘廣告的，注意將此廣告存檔備查保留刊登的原件。（3）要完善試用期對員工的考核制度，以考核結(jié)果作為衡量是否符合錄用條件的證據(jù)。 對員工入職審查不嚴(yán)，其結(jié)果不僅會使單位招不到合適的人選，而且還可能帶來經(jīng)濟(jì)損失。因此，用人單位在招聘管理工作中，必須認(rèn)真審查應(yīng)聘人員訂立勞動合同的基本情況，以防范和控制風(fēng)險的出現(xiàn)?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定：“……用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明?！备鶕?jù)該條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，如勞動者的年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)、工作經(jīng)歷、健康狀況等。在實際工作中，對員工的入職審查特別要把握好以下幾個環(huán)節(jié)： （1）身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實。（2）是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。（3）應(yīng)聘人員是否具有法定勞動年齡。（4）是否與其它單位簽訂有未到期的勞動合同。（5）是否與其它單位存在競業(yè)限制協(xié)議。（6）如果招用外國人，是否辦理外國人就業(yè)手續(xù)。（二）關(guān)于試用期的確定對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。但要注意以下幾點(diǎn)：（1）試用期不能單獨(dú)訂立合同。單獨(dú)的試用期合同，試用期不成立，該期限就是勞動合同的期限，視為用人單位放棄試用期。（2）要注意試用期的期限與勞動合同的期限相對應(yīng)的新規(guī)定。《勞動合同法》第十九條對試用期與勞動合同的期限的關(guān)系重新進(jìn)行了對應(yīng)和排列，用人單位不得違背。該條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。（3）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（4）試用期勞動者的工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，試用期工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（5）試用期內(nèi)用人單位不得隨意解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但是，要解除勞動合同，就意味著用人單位首先要證明自己是否有“錄用條件”，如果有錄用條件還得用證據(jù)證明該員工不符合錄用條件。（6）違法試用的，要承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧臃ā穼`反試用期規(guī)定的，沒有規(guī)定賠償責(zé)任?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”（第八十三條）。關(guān)于試用期，另外還要注意兩點(diǎn)：一是《勞動合同法》規(guī)定的試用期制度，是以勞動合同雙方在合同中有明確約定為前提的。勞動合同中沒有約定，就不能適用試用期制度，更不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。二是超過了試用期，約定的試用期已經(jīng)成為過去式，就不得再以試用期不符合錄用條件為由解除與勞動者的勞動合同。（三）關(guān)于勞動合同的類型在《勞動合同法》下，勞動合同期限選擇是否科學(xué)、合理、對于企業(yè)影響很大。一些單位認(rèn)為和職工簽的勞動合同越短越好，有單位甚至與所有員工都是一年一簽勞動合同，同時簽訂，同時終止。實際上，這種做法會給單位帶來很大風(fēng)險：（1）所有員工都是短期勞動合同，影響員工的士氣，無法建立核心員工隊伍；（2）同時終止勞動合同，可能造成新員工接替不上，對經(jīng)營造成嚴(yán)重影響；（3）一次就要支付一大筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，會使企業(yè)不堪重負(fù)。因此，三種勞動合同期限，即固定期限、無固定期限和以完成一定任務(wù)為期限的，應(yīng)該合法、合理設(shè)置。選擇勞動合同的類型和期限應(yīng)該遵循以下原則：（1）有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的原則。（2）三種勞動合同合理配置的原則。對于保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、需要保持人員穩(wěn)定的崗位，企業(yè)可以選擇與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同或者中長期的勞動合同期限，以減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員帶來的損失。有下列情形之一的，可以選擇簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，如：以完成單項工作任務(wù)為期限的勞動合同；以項目承包方式完成承包任務(wù)的勞動合同；因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同；其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。（3）長期、中期、短期勞動合同并用的原則。對于固定期限的勞動合同，合同的期限也不要一刀切，避免因勞動合同在同一天到期，大量人員同時離職的現(xiàn)象。最好應(yīng)是長期（510年，甚至無固定期限）、中期（35年）、短期（2年以下）結(jié)合，梯次搭配，形成復(fù)式格局，既保持勞動力的相對穩(wěn)定，同時也促進(jìn)勞動力的流動。（4）充分考慮勞動者自身因素的原則。確定勞動合同的類型和期限，要綜合考慮好勞動者的年齡因素、身體因素和專業(yè)技術(shù)因素。俗話說，有什么身材穿什么衣，做到使勞動合同的類型和期限符合勞動者本人的實際情況。這樣，有利于調(diào)動勞動者的積極性，又可以促進(jìn)勞動力的合理流動。（四）關(guān)于用工方式。根據(jù)《勞動合同法》的特別規(guī)定，事業(yè)單位在用人中也可以采用勞務(wù)派遣和非全日制用工的形式。第一，勞務(wù)派遣用工。進(jìn)入本世紀(jì)以來，勞務(wù)派遣成為了一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴(kuò)大。勞務(wù)派遣用工形式之所以被廣泛采用，主要原因是由于在一些領(lǐng)域，通過勞務(wù)派遣形式用工符合社會化分工的需要。為了使符合社會化分工需要的勞務(wù)派遣能夠得到健康發(fā)展，維護(hù)被派遣勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣用工形式作出特別規(guī)定：一是規(guī)范勞務(wù)派遣單位的設(shè)立。規(guī)定只有依法設(shè)立的能夠獨(dú)立承擔(dān)民事法律責(zé)任、且具備一定經(jīng)濟(jì)實力以承擔(dān)對被派遣勞動者義務(wù)的公司法人才能專門從事勞務(wù)派遣經(jīng)營。二是對勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規(guī)定。尤其是規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。從而防止用工單位與勞務(wù)派遣單位聯(lián)合起來隨意解除勞動合同，侵害被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益。三是針對存在勞動關(guān)系三方主體的特殊情形，除了明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。四是明確勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系。規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。五是針對勞務(wù)派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。六是限定勞務(wù)派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。七是規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。在勞務(wù)派遣用工形式的發(fā)展中，用工單位處于主導(dǎo)地位，是最大的推動力量。為了防止用工單位規(guī)避勞動保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務(wù)派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)，《勞動合同法》規(guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第二，非全日制用工。近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發(fā)展較快。這一用工形式突破了傳統(tǒng)的全