【正文】 最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的規(guī)定》（ 法釋[2003]13號(hào)）規(guī)定：為了正確審理事業(yè)單位與其工作人員之間的人事?tīng)?zhēng)議案件，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，現(xiàn)對(duì)有關(guān)問(wèn)題規(guī)定如下： 第一條 事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定處理。郵寄回執(zhí)、員工入職登記表或勞動(dòng)合同文本形成的證據(jù)鏈條，就足以證明單位已經(jīng)將通知送達(dá)了?！睉?yīng)對(duì)方法二：在《勞動(dòng)合同》中增加一個(gè)條款：甲方有關(guān)書面文件、通知無(wú)法直接送達(dá)給乙方時(shí)，乙方確認(rèn)勞動(dòng)合同中所填寫的戶籍地址（或現(xiàn)住地址）為郵寄送達(dá)地址。但能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效。（2）郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期?！辈怀鼍邉趧?dòng)合同解除、終止證明還可能存在這樣的隱患：可以認(rèn)定為勞動(dòng)合同并沒(méi)有解除，勞動(dòng)關(guān)系還在，甚至視同續(xù)簽了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，單位如果拿不出證據(jù)辯解，就會(huì)產(chǎn)生更大的麻煩?，F(xiàn)在一些用人單位最常見(jiàn)遇到的一個(gè)問(wèn)題，就是由于一部份被解除或者終止勞動(dòng)合同的員工不滿，當(dāng)用人單位給員工出具書面通知和證明時(shí)，員工卻拒不簽收；或者員工的成年親屬拒絕簽收；許多員工在勞動(dòng)合同解除和終止后不辭而別，根本不知去向，這時(shí)候很多用人單位束手無(wú)策，感到非常為難。（4）結(jié)算薪金，按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！边@就是說(shuō)，如果不能證明勞動(dòng)者收到了解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知時(shí)間，多少年后勞動(dòng)者還可以提起仲裁的申請(qǐng)。因此，我在這里提一個(gè)小的建議：將勞動(dòng)合同簽收單印制在勞動(dòng)合同文本后面，使勞動(dòng)者簽了字再加手印的簽收手續(xù)和單位保存的雙方簽字的勞動(dòng)合同文本連在一起，尋找、提供作證就方便多了。三是用人單位未將勞動(dòng)合同文本送達(dá)職工，有可能視為未訂立書面勞動(dòng)合同?！?由于有了《勞動(dòng)合同法》的明確規(guī)定，必須提醒各用人單位：一是勞動(dòng)合同必須給勞動(dòng)者持有一份，并且應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)。而全日制用工的，工資應(yīng)當(dāng)至少每月支付一次。而全日制用工的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依法解除或者終止勞動(dòng)合同；用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而全日制用工的，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。規(guī)定非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。近年來(lái)，以小時(shí)工為主要形式的非全日制用工發(fā)展較快。七是規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。五是針對(duì)勞務(wù)派遣的特殊性，對(duì)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。從而防止用工單位與勞務(wù)派遣單位聯(lián)合起來(lái)隨意解除勞動(dòng)合同，侵害被派遣勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益。為了使符合社會(huì)化分工需要的勞務(wù)派遣能夠得到健康發(fā)展，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣用工形式作出特別規(guī)定：一是規(guī)范勞務(wù)派遣單位的設(shè)立。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的特別規(guī)定，事業(yè)單位在用人中也可以采用勞務(wù)派遣和非全日制用工的形式。確定勞動(dòng)合同的類型和期限，要綜合考慮好勞動(dòng)者的年齡因素、身體因素和專業(yè)技術(shù)因素。（3）長(zhǎng)期、中期、短期勞動(dòng)合同并用的原則。選擇勞動(dòng)合同的類型和期限應(yīng)該遵循以下原則：（1）有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的原則。（三）關(guān)于勞動(dòng)合同的類型在《勞動(dòng)合同法》下，勞動(dòng)合同期限選擇是否科學(xué)、合理、對(duì)于企業(yè)影響很大?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金”（第八十三條）。勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。（3）同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。（2）要注意試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限相對(duì)應(yīng)的新規(guī)定。（6）如果招用外國(guó)人，是否辦理外國(guó)人就業(yè)手續(xù)。（2）是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。因此，用人單位在招聘管理工作中，必須認(rèn)真審查應(yīng)聘人員訂立勞動(dòng)合同的基本情況，以防范和控制風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。（2）要對(duì)“錄用條件”事先公示。不知何為錄用條件，或無(wú)法證明該錄用條件已經(jīng)公示和勞動(dòng)者已經(jīng)知悉就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中敗訴的重要原因。 （一）關(guān)于錄用條件和入職審查錄用條件是用人單位招聘勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)，也是對(duì)試用期內(nèi)的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。原人事部對(duì)事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員、工作人員考核、崗位設(shè)置管理問(wèn)題，發(fā)布了一系列規(guī)章，主要適用對(duì)聘任制人員的管理?！?從這一規(guī)定可以看出，事業(yè)單位只要與建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，就應(yīng)該依照《勞動(dòng)合同法》實(shí)施用工管理。聘用合同和勞動(dòng)合同解除的條件不同。國(guó)務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)的人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見(jiàn)規(guī)定，聘用單位與受聘人員簽訂聘用合同，可以約定試用期。聘任合同和勞動(dòng)合同對(duì)試用期的規(guī)定不同。并具體規(guī)定：對(duì)流動(dòng)性強(qiáng)、技術(shù)含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同；崗位或者職業(yè)需要、期限相對(duì)較長(zhǎng)的合同為中長(zhǎng)期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據(jù)工作任務(wù)確定合同期限。這是因?yàn)?，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革正在試點(diǎn)過(guò)程中，目前國(guó)家還只下發(fā)了試點(diǎn)方案，但只確定了5個(gè)省市進(jìn)行試點(diǎn)，這5個(gè)省市是：山西、上海、浙江、廣東、重慶，湖南省不在其中；又比如，在工資問(wèn)題上，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位還是控制管理的，標(biāo)準(zhǔn)也是統(tǒng)一的；這些都是事業(yè)單位工作人員和企業(yè)員工不同的地方。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。使用事業(yè)單位編制的社會(huì)團(tuán)體錄用專職工作人員，除按照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以外，也要參照試行意見(jiàn)逐步試行人員聘用制度。（二）聘用合同和勞動(dòng)合同實(shí)施的范圍不同。勞動(dòng)合同必須完全按照《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定的訂立；而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十六條的規(guī)定：事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。也就是明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動(dòng)合同，但考慮到事業(yè)單位實(shí)行的聘用制度與一般勞動(dòng)合同制度在勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定。最后，考慮到目前事業(yè)單位正處于改革過(guò)程中，用人制度的情況比較復(fù)雜，事業(yè)單位的聘用合同具體特殊性和復(fù)雜性，將事業(yè)單位實(shí)行聘用制工作人員納入《勞動(dòng)合同法》調(diào)整需要慎重。公務(wù)員法出臺(tái)后，公務(wù)員法將事業(yè)單位的工作人員排除在適用范圍之外，事業(yè)單位工作人員不能參照公務(wù)員法，如果也不適用勞動(dòng)合同法，那么，對(duì)事業(yè)單位人員的權(quán)利保護(hù)缺乏法律依據(jù)。處理事業(yè)單位的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)循序漸進(jìn)，把管理體制理順后，再對(duì)事業(yè)單位人事制度進(jìn)行立法。事業(yè)單位有編制控制管理、有財(cái)政撥款限制，內(nèi)部管理機(jī)制與企業(yè)也不一樣，事業(yè)單位聘用合同在合同期限、試用期、加班費(fèi)、工資、福利、保險(xiǎn)等方面都有自己的特殊性，都與企業(yè)不同，它與國(guó)家機(jī)關(guān)比較近似。也就是說(shuō)，用人單位和雇工者在招用這些人員時(shí)，不必簽訂勞動(dòng)合同，可以簽訂勞務(wù)協(xié)議，發(fā)生了爭(zhēng)議，按一般民事案件處理。”根據(jù)本條規(guī)定，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機(jī)構(gòu)具有用工主體資格，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，即可以直接作為勞動(dòng)合同中的甲方（用人單位）。這些社會(huì)團(tuán)體雖然公務(wù)員法沒(méi)有明確規(guī)定參照，但實(shí)踐中對(duì)列入國(guó)家編制序列的社會(huì)團(tuán)體（一般都列為事業(yè)編制），除工勤人員外，其工作人員是比照公務(wù)員法進(jìn)行管理的。也就是考慮到一些事業(yè)單位已經(jīng)實(shí)行的聘用制度與一般勞動(dòng)合同制度在勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定，這些單位可能只是部分適用《勞動(dòng)合同法》。根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定，這些事業(yè)單位是可以舉辦營(yíng)利性的經(jīng)營(yíng)組織的。如證券監(jiān)督管理委員會(huì)、保險(xiǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會(huì)等，再如我們廳里的社會(huì)保險(xiǎn)服務(wù)局、醫(yī)保局、就業(yè)服務(wù)局，其錄用工作人員是參照公務(wù)員法進(jìn)行管理，在財(cái)政預(yù)算上實(shí)行全額撥款，不適用《勞動(dòng)合同法》。這些機(jī)關(guān)錄用公務(wù)員和聘任制公務(wù)員，適用公務(wù)員法，不適用《勞動(dòng)合同法》。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條第二款的規(guī)定，除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員，以及事業(yè)單位中實(shí)行聘用制的工作人員外，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)