【文章內容簡介】 再拉進來”。這樣規(guī)定，既解決了《勞動合同法》與現行的事業(yè)單位人事管理制度的銜接，解決了事業(yè)單位聘用合同無法可依的局面，也為事業(yè)單位人事制度改革留下空間。三、事業(yè)單位聘任制合同與勞動合同的區(qū)別 （一）聘用合同和勞動合同適用的法律法規(guī)和政策規(guī)定不同。勞動合同必須完全按照《勞動合同法》的有關規(guī)定的訂立；而根據《勞動合同法》第九十六條的規(guī)定：事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。所指的國務院規(guī)定，具體就是指國務院辦公廳《轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》（2002年7月6日　國辦發(fā)［2002］35號）。但是，這個通知由于只是試行辦法，而且只是國務院辦公廳發(fā)的文件，雖然《勞動合同法》第九十六條規(guī)定允許優(yōu)先適用特別規(guī)定，但人民法院在審理事業(yè)單位勞動爭議案件時，還是只以《勞動法》和《勞動合同法》作為判案的法律依據。這一點各個事業(yè)單位和工作人員要引起注意。（二）聘用合同和勞動合同實施的范圍不同。《勞動合同法》的實施范圍前面已經作了介紹，而聘任合同的實施范圍是特定的，范圍要小得多。根據規(guī)定，事業(yè)單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度。對事業(yè)單位領導人員的任用，根據干部人事管理權限和規(guī)定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。使用事業(yè)單位編制的社會團體錄用專職工作人員，除按照國家公務員制度進行人事管理的以外，也要參照試行意見逐步試行人員聘用制度。（三）聘用合同和勞動合同的內容不同。聘任合同和勞動合同的必備條款不同?！秳趧雍贤ā返谑邨l規(guī)定，除用人單位和勞動者的基本情況外，勞動合同必須具備以下條款：（1）勞動合同期限；（2）工作內容和工作地點；（3）工作時間和休息休假；（4）勞動報酬；（5）社會保險；（6）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（7）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。根據國務院轉發(fā)的人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見，聘用合同必須具備下列條款：（1）聘用合同期限；（2）崗位及其職責要求；（3）崗位紀律；（4）崗位工作條件；（5）工資待遇；（6）聘用合同變更和終止的條件；（7）違反聘用合同的責任。經雙方當事人協商一致，可以在聘用合同中約定試用期、培訓和繼續(xù)教育、知識產權保護、解聘提前通知時限等條款。最明顯的是，沒有將社會保險作為條款的必備內容，其他也有些區(qū)別。這是因為，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革正在試點過程中，目前國家還只下發(fā)了試點方案，但只確定了5個省市進行試點，這5個省市是：山西、上海、浙江、廣東、重慶，湖南省不在其中；又比如，在工資問題上，國家對事業(yè)單位還是控制管理的，標準也是統(tǒng)一的；這些都是事業(yè)單位工作人員和企業(yè)員工不同的地方。聘用合同和勞動合同的類型不同。勞動合同分為固定期限、以完成一定任務為期限、無固定期限勞動合同三種類型。聘用合同則只是分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。并具體規(guī)定：對流動性強、技術含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同；崗位或者職業(yè)需要、期限相對較長的合同為中長期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據工作任務確定合同期限。合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規(guī)定的退休年齡的年限。聘用單位與受聘人員經協商一致，可以訂立上述任何一種期限的合同。對在本單位工作已滿25年或者在本單位連續(xù)工作已滿10年且年齡距國家規(guī)定的退休年齡已不足10年的人員，提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂立聘用至該人員退休的合同。聘任合同和勞動合同對試用期的規(guī)定不同。最后，在約定試用期的問題上，聘用活動和勞動合同的規(guī)定也不一樣。《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。國務院轉發(fā)的人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見規(guī)定，聘用單位與受聘人員簽訂聘用合同，可以約定試用期。試用期一般不超過3個月；情況特殊的，可以延長，但最長不得超過6個月。被聘人員為大中專應屆畢業(yè)生的，試用期可以延長至12個月。試用期包括在聘用合同期限內。聘用合同和勞動合同解除的條件不同。比如，根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位是可以依法自主制定勞動規(guī)章制度的，如對連續(xù)曠工者的處理，日期單位可以自主作出規(guī)定；而聘任合同則是必須依照統(tǒng)一的規(guī)定，國務院轉發(fā)的人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見就規(guī)定，受聘人員有下列情形之一時，聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同：（1）連續(xù)曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的；（2）未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；《勞動合同法》則沒有類似的規(guī)定?！?四、事業(yè)單位的哪些人員需要訂立勞動合同 根據《勞動法》的規(guī)定，事業(yè)單位以下三種人員應該訂立勞動合同，其用工也應按照《勞動法》的有關規(guī)定進行管理：（1）事業(yè)單位實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應實行勞動合同制度的工勤人員；（2）實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位的人員；（3）其他通過勞動合同與事業(yè)單位建立勞動關系的勞動者。 《勞動合同法》第二條第二款規(guī)定：“國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！?從這一規(guī)定可以看出，事業(yè)單位只要與建立勞動關系的勞動者訂立勞動合同，就應該依照《勞動合同法》實施用工管理。簡單歸納一下，事業(yè)單位的哪些人員需要訂立勞動合同，依照《勞動合同法》進行用工管理，應該根據事業(yè)單位的具體情況，注意以下幾點：一是對參照公務員管理的事業(yè)單位，其編制內的工作人員不適用《勞動合同法》進行用工管理；編制外的工作人員主要是工勤人員均應依照《勞動合同法》實行用工管理，因此對這部分人員需要訂立勞動合同。二是對實行聘任制制度的事業(yè)單位，編制內的工作人員應根據《勞動合同法》第九十六條的規(guī)定，按照國務院辦公廳《轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》執(zhí)行。編制外的工作人員包括下屬經濟實體的工作人員均應全面依照《勞動合同法》實行用工管理。原人事部對事業(yè)單位公開招聘人員、工作人員考核、崗位設置管理問題，發(fā)布了一系列規(guī)章，主要適用對聘任制人員的管理。例如：《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（中華人民共和國人事部令第6號 2005年11月16日）《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人事部 人核培發(fā)[1995]15號 1995年12月14日）《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號）等。三是對實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位和改制為企業(yè)的原事業(yè)單位，無論是編制內的工作人員或者編制外的工作人員包括下屬經濟實體的工作人員，均應和員工訂立勞動合同，依照《勞動合同法》實行用工管理。下面，我就依照《勞動合同法》實施用工管理應注意哪些問題，作一點粗淺的介紹，供需要和員工訂立勞動合同時參考。 （一）關于錄用條件和入職審查錄用條件是用人單位招聘勞動者的標準，也是對試用期內的勞動者解除勞動合同的重要依據。根據《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這一項規(guī)定的要點是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。如果有錄用條件，辭退員工時還得證明該員工不符合錄用條件，提出員工不符合錄用條件的理由。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件已經公示和勞動者已經知悉就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在勞動爭議處理中敗訴的重要原因。因此，已經公示和已經使勞動者知曉的錄用條件，勞動者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據。錄用條件是用人單位應該在招聘時設計的，是用人單位可以單方面操作的一項權利。為防止為以后的工作埋下隱患，用人單位應做好以下幾方面工作：（1）要對“錄用條件”事先進行明確界定，盡可能具體化，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化、抽象化。（2）要對“錄用條件”事先公示。最好在《員工基本信息登記表》中明示并要求