【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 再拉進(jìn)來(lái)”。這樣規(guī)定，既解決了《勞動(dòng)合同法》與現(xiàn)行的事業(yè)單位人事管理制度的銜接，解決了事業(yè)單位聘用合同無(wú)法可依的局面，也為事業(yè)單位人事制度改革留下空間。三、事業(yè)單位聘任制合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別 （一）聘用合同和勞動(dòng)合同適用的法律法規(guī)和政策規(guī)定不同。勞動(dòng)合同必須完全按照《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定的訂立；而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十六條的規(guī)定：事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。所指的國(guó)務(wù)院規(guī)定，具體就是指國(guó)務(wù)院辦公廳《轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》（2002年7月6日　國(guó)辦發(fā)［2002］35號(hào)）。但是，這個(gè)通知由于只是試行辦法，而且只是國(guó)務(wù)院辦公廳發(fā)的文件，雖然《勞動(dòng)合同法》第九十六條規(guī)定允許優(yōu)先適用特別規(guī)定，但人民法院在審理事業(yè)單位勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，還是只以《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》作為判案的法律依據(jù)。這一點(diǎn)各個(gè)事業(yè)單位和工作人員要引起注意。（二）聘用合同和勞動(dòng)合同實(shí)施的范圍不同。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施范圍前面已經(jīng)作了介紹，而聘任合同的實(shí)施范圍是特定的，范圍要小得多。根據(jù)規(guī)定，事業(yè)單位除按照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度。對(duì)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的任用，根據(jù)干部人事管理權(quán)限和規(guī)定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。使用事業(yè)單位編制的社會(huì)團(tuán)體錄用專職工作人員，除按照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以外，也要參照試行意見逐步試行人員聘用制度。（三）聘用合同和勞動(dòng)合同的內(nèi)容不同。聘任合同和勞動(dòng)合同的必備條款不同?！秳趧?dòng)合同法》第十七條規(guī)定，除用人單位和勞動(dòng)者的基本情況外，勞動(dòng)合同必須具備以下條款：（1）勞動(dòng)合同期限；（2）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（3）工作時(shí)間和休息休假；（4）勞動(dòng)報(bào)酬；（5）社會(huì)保險(xiǎn)；（6）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（7）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。根據(jù)國(guó)務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)的人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見，聘用合同必須具備下列條款：（1）聘用合同期限；（2）崗位及其職責(zé)要求；（3）崗位紀(jì)律；（4）崗位工作條件；（5）工資待遇；（6）聘用合同變更和終止的條件；（7）違反聘用合同的責(zé)任。經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以在聘用合同中約定試用期、培訓(xùn)和繼續(xù)教育、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)、解聘提前通知時(shí)限等條款。最明顯的是，沒(méi)有將社會(huì)保險(xiǎn)作為條款的必備內(nèi)容，其他也有些區(qū)別。這是因?yàn)椋聵I(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革正在試點(diǎn)過(guò)程中，目前國(guó)家還只下發(fā)了試點(diǎn)方案，但只確定了5個(gè)省市進(jìn)行試點(diǎn)，這5個(gè)省市是：山西、上海、浙江、廣東、重慶，湖南省不在其中；又比如，在工資問(wèn)題上，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位還是控制管理的，標(biāo)準(zhǔn)也是統(tǒng)一的；這些都是事業(yè)單位工作人員和企業(yè)員工不同的地方。聘用合同和勞動(dòng)合同的類型不同。勞動(dòng)合同分為固定期限、以完成一定任務(wù)為期限、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同三種類型。聘用合同則只是分為短期、中長(zhǎng)期和以完成一定工作為期限的合同。并具體規(guī)定：對(duì)流動(dòng)性強(qiáng)、技術(shù)含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同；崗位或者職業(yè)需要、期限相對(duì)較長(zhǎng)的合同為中長(zhǎng)期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據(jù)工作任務(wù)確定合同期限。合同期限最長(zhǎng)不得超過(guò)應(yīng)聘人員達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡的年限。聘用單位與受聘人員經(jīng)協(xié)商一致，可以訂立上述任何一種期限的合同。對(duì)在本單位工作已滿25年或者在本單位連續(xù)工作已滿10年且年齡距國(guó)家規(guī)定的退休年齡已不足10年的人員，提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至該人員退休的合同。聘任合同和勞動(dòng)合同對(duì)試用期的規(guī)定不同。最后，在約定試用期的問(wèn)題上，聘用活動(dòng)和勞動(dòng)合同的規(guī)定也不一樣?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。國(guó)務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)的人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見規(guī)定，聘用單位與受聘人員簽訂聘用合同，可以約定試用期。試用期一般不超過(guò)3個(gè)月；情況特殊的，可以延長(zhǎng)，但最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。被聘人員為大中專應(yīng)屆畢業(yè)生的，試用期可以延長(zhǎng)至12個(gè)月。試用期包括在聘用合同期限內(nèi)。聘用合同和勞動(dòng)合同解除的條件不同。比如，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位是可以依法自主制定勞動(dòng)規(guī)章制度的，如對(duì)連續(xù)曠工者的處理，日期單位可以自主作出規(guī)定；而聘任合同則是必須依照統(tǒng)一的規(guī)定，國(guó)務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)的人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見就規(guī)定，受聘人員有下列情形之一時(shí)，聘用單位可以隨時(shí)單方面解除聘用合同：（1）連續(xù)曠工超過(guò)10個(gè)工作日或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)20個(gè)工作日的；（2）未經(jīng)聘用單位同意，擅自出國(guó)或者出國(guó)逾期不歸的；《勞動(dòng)合同法》則沒(méi)有類似的規(guī)定?！?四、事業(yè)單位的哪些人員需要訂立勞動(dòng)合同 根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，事業(yè)單位以下三種人員應(yīng)該訂立勞動(dòng)合同，其用工也應(yīng)按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理：（1）事業(yè)單位實(shí)行勞動(dòng)合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實(shí)行勞動(dòng)合同制度的工勤人員；（2）實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位的人員；（3）其他通過(guò)勞動(dòng)合同與事業(yè)單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。 《勞動(dòng)合同法》第二條第二款規(guī)定：“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。” 從這一規(guī)定可以看出，事業(yè)單位只要與建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，就應(yīng)該依照《勞動(dòng)合同法》實(shí)施用工管理。簡(jiǎn)單歸納一下，事業(yè)單位的哪些人員需要訂立勞動(dòng)合同，依照《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行用工管理，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的具體情況，注意以下幾點(diǎn)：一是對(duì)參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位，其編制內(nèi)的工作人員不適用《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行用工管理；編制外的工作人員主要是工勤人員均應(yīng)依照《勞動(dòng)合同法》實(shí)行用工管理，因此對(duì)這部分人員需要訂立勞動(dòng)合同。二是對(duì)實(shí)行聘任制制度的事業(yè)單位，編制內(nèi)的工作人員應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十六條的規(guī)定，按照國(guó)務(wù)院辦公廳《轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》執(zhí)行。編制外的工作人員包括下屬經(jīng)濟(jì)實(shí)體的工作人員均應(yīng)全面依照《勞動(dòng)合同法》實(shí)行用工管理。原人事部對(duì)事業(yè)單位公開招聘人員、工作人員考核、崗位設(shè)置管理問(wèn)題，發(fā)布了一系列規(guī)章，主要適用對(duì)聘任制人員的管理。例如：《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（中華人民共和國(guó)人事部令第6號(hào) 2005年11月16日）《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人事部 人核培發(fā)[1995]15號(hào) 1995年12月14日）《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕70號(hào)）等。三是對(duì)實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位和改制為企業(yè)的原事業(yè)單位，無(wú)論是編制內(nèi)的工作人員或者編制外的工作人員包括下屬經(jīng)濟(jì)實(shí)體的工作人員，均應(yīng)和員工訂立勞動(dòng)合同，依照《勞動(dòng)合同法》實(shí)行用工管理。下面，我就依照《勞動(dòng)合同法》實(shí)施用工管理應(yīng)注意哪些問(wèn)題，作一點(diǎn)粗淺的介紹，供需要和員工訂立勞動(dòng)合同時(shí)參考。 （一）關(guān)于錄用條件和入職審查錄用條件是用人單位招聘勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)，也是對(duì)試用期內(nèi)的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這一項(xiàng)規(guī)定的要點(diǎn)是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。如果有錄用條件，辭退員工時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件，提出員工不符合錄用條件的理由。不知何為錄用條件，或無(wú)法證明該錄用條件已經(jīng)公示和勞動(dòng)者已經(jīng)知悉就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中敗訴的重要原因。因此，已經(jīng)公示和已經(jīng)使勞動(dòng)者知曉的錄用條件，勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據(jù)。錄用條件是用人單位應(yīng)該在招聘時(shí)設(shè)計(jì)的，是用人單位可以單方面操作的一項(xiàng)權(quán)利。為防止為以后的工作埋下隱患，用人單位應(yīng)做好以下幾方面工作：（1）要對(duì)“錄用條件”事先進(jìn)行明確界定，盡可能具體化，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化、抽象化。（2）要對(duì)“錄用條件”事先公示。最好在《員工基本信息登記表》中明示并要求