【正文】 （4）按照《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的，在疑似職業(yè)病病人診斷或醫(yī)學觀察期的。以上四種情況，勞動合同到期，用人單位也不能終止勞動合同，勞動合同應(yīng)當延續(xù)到相應(yīng)情況消失時再行終止?！秳趧雍贤ā烦永m(xù)《勞動法》、《工會法》、《職業(yè)病防治法》規(guī)定外，還增加了“勞動者在本單位連續(xù)工作15年且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得終止勞動合同。三、解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償《勞動法》規(guī)定，對由用人單位提出協(xié)商一致解除、提前30天解除、經(jīng)濟性裁員解除應(yīng)當按有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟補償金（具體補償標準辦法按原勞動部[1994]481號文）。（一）《勞動合同法》在延緩以上規(guī)定的同時，對解除、終止合同時支付經(jīng)濟補償作了一些新規(guī)定：一是增加了由于單位違法（本法第38條），勞動者提出解除合同的用人單位要支付經(jīng)濟補償金。此規(guī)定一則可以督促用人單位遵守有關(guān)工資、社會保險等方面法律規(guī)定，二則可以防止用人單位故意違法，逼迫勞動者自己提出解除，以規(guī)避支付經(jīng)濟補償?shù)呢熑?。二是增加了終止勞動合同時，支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位在解除勞動合同時支付經(jīng)濟補償金，而終止時一般不需支付經(jīng)濟補償金（本局257號，支付就業(yè)補助金）用人單位訂立短期合同并終止與解除相比，可減少雇傭成本，所以本法增加了終止勞動合同時，支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定。主要是消除用人單位為減少雇傭成本的動機，以引導用人單位與勞動者訂立較長期或無固定期勞動合同。三是增加規(guī)定了向高收入勞動者支付經(jīng)濟補償限額。即勞動者工資高于上年度職工月平均工資三倍的向其支付經(jīng)濟補償金的標準按職工月平均工資標準的數(shù)額三倍支付，支付的年限最高十二年。此規(guī)定目的是為避免過于加重用人單位的人工成本合理調(diào)節(jié)高收入勞動者的收入水平。（二）需注意的幾個環(huán)節(jié)：經(jīng)濟補償金的支付標準2008年1月1日后全部統(tǒng)一了，《勞動法》及勞動部481號文規(guī)定依據(jù)24條（協(xié)商一致解除勞動合同）26條二款（不勝任工作）解除勞動合同，一年一個月最長十二個月（有封頂）其支付標準即解除前本人12個月平均工資。而26條一款（醫(yī)療期滿）三款（客觀情況發(fā)生重大變化）27條（經(jīng)濟性裁員）支付年限，有一年支付一個月，不滿一年的按一年計算有多少年支付多少個月（不封頂）。支付標準：按本人解除合同前12個月平均工資，本人平均工資低于企業(yè)平均工資的，按企業(yè)平均工資（就高支付）。而《勞動合同法》47條規(guī)定，按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資，滿6個月不滿一年的按一年計算，不滿6個月的支付半個月工資，支付補償金的標準一律統(tǒng)一為：勞動者解除、終止合同前12個月的平均工資。（不存在就高問題，也不存在最長12個月問題）按照《勞動合同法》第97條三款規(guī)定：本法施行之日續(xù)存的勞動合同在本法施行后解除或終止的依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算。本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定（勞動法2227條）用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的按照當時有關(guān)規(guī)定（481號）執(zhí)行。此條解釋：即分段計算，2007年12月30日前按481號、257號支付，2008年1月1日后按《勞動合同法》447條規(guī)定支付。按此規(guī)定可能要出現(xiàn)兩種情況加大企業(yè)支付成本一是07年前工作年限已滿或超過12年，08年后按協(xié)商一致解除和不勝任工作解除。按分段計算的辦法07年前按481號文規(guī)定有一年支付一個月最長12個月，08年后按《勞動合同法》仍要按一年一個月支付，可能會出現(xiàn)超過12個月工資標準。二是07年前已滿6年或者超過6年，如08年后終止勞動合同的，07年前按257號支付就業(yè)補助金一年一個月最長6個月，08年后按《勞動合同法》第46條、47條規(guī)定仍要按一年一個月支付經(jīng)濟補償金，可能會出現(xiàn)超過6個月工資的標準。這樣就可能出現(xiàn)加大企業(yè)解除和終止勞動合同的成本。（所以有的地區(qū)單位07年前突擊解除或終止勞動合同。如華維集團事件，幾千人同時解除或終止勞動合同，引起國務(wù)院領(lǐng)導的高度重視。全總和勞動部介入此事，盡管此事已得到控制并妥善解決，但此現(xiàn)象引起各地區(qū)、各部門領(lǐng)導的高度重視。所以也希望我們在操作此事時一定要慎重，不要撞搶口）所以用人單位應(yīng)嚴格按法律規(guī)定和法定程序辦理解除或終止手續(xù)。否則出現(xiàn)用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的情形的，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行。如果勞動者不要求繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第47條規(guī)定的補償標準的工資向勞動者支付2倍的賠償金。四、解除或終止勞動合同的手續(xù)用人單位在解除或終止勞動合同時應(yīng)開據(jù)解除或終止勞動合同證明，并在15日內(nèi)辦理勞動者檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。（此事操作起來難度較大，區(qū)縣勞動局社險經(jīng)辦需協(xié)調(diào)）第五部分 特別規(guī)定一、集體合同集體協(xié)商和集體合同制度是市場經(jīng)濟條件下協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效機制，《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》、《工會法》的規(guī)定，再次明確企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同。為了進一步完善集體合同制度，《勞動合同法》將一些經(jīng)過實踐檢驗行之有效的好的政策上升為法律規(guī)定，對《勞動法》、《工會法》確立的集體合同制度進行了補充：一是針對一些規(guī)模較小的用人單位中職工流動性較大、職工合法權(quán)益受侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生，而這些單位內(nèi)工會力量薄弱，難以有效開展集體協(xié)商的問題，規(guī)定在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。二是為了提高集體合同的針對性和實效性，規(guī)定企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。三是考慮到與正在制定之中的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的銜接，修改了《工會法》關(guān)于因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，“工會可以向勞動掙仲裁機構(gòu)提請仲裁，仲裁機構(gòu)不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民提起訴訟”的規(guī)定，規(guī)定“工會可以依法申請仲裁、提起訴訟”。二、勞務(wù)派遣進入本世紀以來，勞務(wù)派遣成為一種比較普遍的用工形式，最初從80年代在廣東興起，其范圍不斷蔓延擴大，勞務(wù)派遣用工形式之所以被廣泛迅速采用，一方面一些領(lǐng)域采取此用工形式符合社會化分工需要，另一方面，也是由于此種用工形式是一種新生事物，缺乏法律規(guī)范，使得一些用工單位出于規(guī)避勞動保障法律法規(guī)的意圖而采用此用工形式。在實踐中，一些被派遣的勞動者的社會保險、休息、休假、勞動保護等權(quán)益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權(quán)利，發(fā)生工傷后往往不能及時得到賠償。出現(xiàn)“兩得利、兩受損”的現(xiàn)象，即勞務(wù)派遣單位得利、用工單位得利；國家和社會受損、被派遣員工受損。為此，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣用工形式作出了規(guī)范：一是規(guī)范了勞務(wù)派遣單位的設(shè)立。資質(zhì)門檻提高（50萬元以上）規(guī)定只有依法設(shè)立的能獨立承擔民事責任，具備一定經(jīng)濟實力已承擔對被派遣勞動者義務(wù)的公司法人才能從事派遣活動（一些黑中介、黑派遣機構(gòu)將被取締和關(guān)閉）。二是對被派遣勞動者在訂立勞動合同作出特別規(guī)定。尤其規(guī)定派遣單位與被派遣勞動者應(yīng)當訂立兩年以上的固定期勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者，在無工作期間，派遣單位應(yīng)當按最低工資標準按月支付勞動報酬。從而防止用工單位與勞務(wù)派遣單位聯(lián)合起來隨意解除勞動合同，侵害被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益。三是針對存在勞動關(guān)系三方主體的特殊情形（有勞動關(guān)系的不用工、用工的無勞動關(guān)系）除規(guī)定派遣單位應(yīng)承擔用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當履行的義務(wù)。包括用工單位應(yīng)當執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；應(yīng)當按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者在派遣到其他用人單位。（轉(zhuǎn)派遣）四是明確勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系。規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員、數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用人單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期的勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。五是針對勞務(wù)派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行；被派遣勞動者享有與用人單位勞動者同工同酬的權(quán)利；被派勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身合法權(quán)益。六是限定勞務(wù)派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。一些單位生產(chǎn)第一線80%—90%使用勞務(wù)派遣勞動者，這種現(xiàn)象很不正常，下一步肯定要進行規(guī)范。七是規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔連帶責任。在勞務(wù)派遣用工形式的發(fā)展中，用工單位處于主導地位，是最大的推動力量。為了防止用工單位規(guī)避勞動保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務(wù)派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)，《勞動合同法》規(guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，勞動者可以申訴任何一方，也可以將二單位作為共同被告。用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔連帶賠償責任。三、非全日制用工近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工形式發(fā)展較快。這一用工形式突破了傳統(tǒng)的用工形式，適應(yīng)了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業(yè)的需要，成為促進就業(yè)的重要途徑。為規(guī)范用人單位非全日制用工行為，中共中央國務(wù)院[2002]12號和勞動保障部[2003]12號文，對此作了專門規(guī)定，《勞動合同法》在此基礎(chǔ)上，對一些政策內(nèi)容進行確認、修改、補充，從法律層面上作出了特別規(guī)范：一是對非全日制用工作了定義。規(guī)定非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。二是規(guī)定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。三是規(guī)定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。而全日制用工的，應(yīng)當訂立書面勞動合同。四是規(guī)定非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。而全日制用工的，除以完成一年工作任務(wù)為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。五是規(guī)定雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工用人單位可以不向勞動者支付經(jīng)濟補償。而全日制用工的，雙方當事人應(yīng)當依法解除或者終止勞動合同；用人單位解除或者終止勞動合同時應(yīng)當依法支付經(jīng)濟補償。六是規(guī)定非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。而全日制用工勞動者執(zhí)行的是月最低工資標準。七是非全日制用工勞動報酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。全日制用工的，工資應(yīng)當至少每月支付一次。35 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