【正文】 作實務,第三節(jié) 勞動關系解除(jiěch)條件的細化,一般(yībān)解除,協(xié)商解除與合同到期終止是最恰當?shù)暮贤K止形式， 千萬不要想著經(jīng)濟補償金怎么可以省下來。,懲罰解除,經(jīng)濟解除,試用期解除、員工主動離任與員工過失造成合同解除是法律規(guī)定的三種不需要支付經(jīng)濟補償金的情況。 規(guī)章制度中應著重考慮企業(yè)的特性，細化懲罰性解除的條件。定量的要做好；定性的要做準；,法律降低了經(jīng)濟裁員的條件，這是企業(yè)可以借力進展員工調整的工具，雖然這種形式需要支付經(jīng)濟補償金。,第五十一頁，共六十三頁。,第四部份 企業(yè)(qǐy232。)操作實務,第三節(jié) 勞動關系離任(l237。 r232。n)移交的管理,離任(l237。 r232。n)約定,工作移交，是需要雙方事先通過文字的約定固定下來。 企業(yè)應建立?離任員工管理方法?以完善離任的流程管理。 對于重要、特殊崗位應在合同中約定移交的時間、內(nèi)容事項。,離任管理,員工離任只須提早３０天通知，在不可挽留的情況下，企業(yè)不要抱任何阻止的想法，應迅速安排人員進展工作交接，防止造成企業(yè)不必要的損失。 員工勞動合同關系解除必須訂定勞動合同解除協(xié)議，以確保雙方關系確實終止，防止造成企業(yè)不必要的損失。 離任證明是法律要求的后合同義務之一，也是抓住員工離任交接配合的籌碼之一，請善用離任證明的表達形式。 員工離任請在１５天內(nèi)辦理退工、退檔與社保轉移，防止企業(yè)不必要的本錢開支。,第五十二頁，共六十三頁。,第四部份 企業(yè)(qǐy232。)操作實務,第三節(jié) 勞動關系競業(yè)限制(xi224。nzh236。)的操作,保密(bǎo m236。)管理,企業(yè)可以在勞動合同、規(guī)章制度或單獨的保密協(xié)議中 與員工約定保密事項。 商業(yè)機密必須是企業(yè)日常已經(jīng)要求管理的事項，保密 僅限定于特別人群。,競業(yè)限制,競業(yè)限制是指限制期不得與本單位消費或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)消費或者經(jīng)營同類產(chǎn)品。 競業(yè)限制期限最長不得超過兩年。 競業(yè)限制期限企業(yè)應按月支付經(jīng)濟補償金，補償金額與違約金額由雙方約定。,第五十三頁，共六十三頁。,第四部份 企業(yè)(qǐy232。)操作實務,第四節(jié) 規(guī)章制度(ɡuī zhānɡ zh236。 d249。)規(guī)章制度的范疇,規(guī)章(guīzhāng)范疇,包括并不限于勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、 保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及 勞動者切身利益的規(guī)章制度 常用企業(yè)規(guī)章制度有： 企業(yè)員工手冊、員工紀律獎懲制度、員工薪酬福利制度 員工入職管理方法、員工試用期管理方法、員工績效考核方法、 員工培訓管理方法、員工勞動合同管理方法、假期管理方法、 員工加班管理方法、員工工傷處理方法、公司保密制度 公司平安管理方法、員工離任管理方法、員工崗位管理方法,第五十四頁，共六十三頁。,第四部份 企業(yè)(qǐy232。)操作實務,第四節(jié) 規(guī)章制度(ɡuī zhānɡ zh236。 d249。)規(guī)章制度(ɡuī zhānɡ zh236。 d249。)確實立,制度(zh236。d249。)的民主化,籌建新企業(yè)應提早完善規(guī)章制度，可防止進入民主化流程 08年已施行規(guī)章制度無需按合同法進展討論確定，企業(yè)規(guī) 章制度應在過渡期盡量完善 08年起草規(guī)章制度，公司沒有工會的，要建立職工代表制， 以進步制訂規(guī)章制度的效率 建立規(guī)章制度的修改、建議流程，以保障規(guī)章制度的執(zhí)行。,制度的公示化,企業(yè)出臺的規(guī)章制度應公示或告知勞動者。 公示的最好形式是組織員工培訓，將培訓簽到做為公示的記錄 完善的企業(yè)可以制作員工手冊，讓員工加強認識。 過渡期仍需將既往的規(guī)章制度執(zhí)行公示告知勞動者，防止不必 要的爭議出現(xiàn)。,第五十五頁，共六十三頁。,第四部份 企業(yè)(qǐy232。)操作實務,第四節(jié) 規(guī)章制度(ɡuī zhānɡ zh236。 d249。)薪酬福利的轉變,試用期工資(gōngzī),試用期不得低于本單位一樣崗位最低檔工資，企業(yè)應建立 健全崗位工資制度，防止無崗位配套工資的出現(xiàn)。,同工同酬,經(jīng)濟補償金,雖然這是理想性的口號，但仍要求企業(yè)對工資框架進展細分，依工作年限、技術才能、學歷、崗位給予不同的待遇。 企業(yè)應逐步轉變觀念，由福利型向守法型用工改變。 加班工資的爭議處理。,經(jīng)濟補償金除了特殊情況之外不需要支付外，將成為企業(yè)的固定本錢開支，應在薪酬制度中著重考慮。 專家建議將原有薪酬開支重新拆分成15份，將年薪資本錢保存1/5在員工離任時進展發(fā)放，此部份收入可免個稅。 在企業(yè)沒有更多薪資預算的時候建議將年終獎或十三月月薪轉化為經(jīng)濟補償金發(fā)放。,第五十六頁，共六十三頁。,第四部份 企業(yè)(qǐy232。)操作實務,第五節(jié) 培訓(p233。ix249。n)考核培訓考核的應用,培訓(p233。ix249。n)管理,建立企業(yè)培訓管理制度并嚴格執(zhí)行 撰寫培訓協(xié)議，約定效勞期與違約金 違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用 違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應分攤的培訓費用,培訓工程,績效考核,可訂定的效勞期違約金的工程僅限定于專項培訓。 培訓費用應單獨列名開支。,加強企業(yè)績效管理評估工作，建立相關制度。 在試用期管理、員工變更調整崗位中充分運用績效評估。,第五十七頁，共六十三頁。,第四部份 企業(yè)(qǐy232。)操作實務,第六節(jié) 勞務派遣(p224。iqiǎn)勞務派遣的應用,派遣(p224。iqiǎn)規(guī)定,明確勞務派遣雙方為用人單位與用工單位 派遣勞動合同應簽定兩年以上合同 被派遣員工無工作期間應支付所在地最低工資 派遣不得二次外包 企業(yè)不得建立派遣公司向自己或所屬公司派遣勞動者 對派遣員工造成損害，未明確責任雙方承擔連帶責任,派遣可行性,轉換企業(yè)連續(xù)用工年限 補償金不受合同期限影響按年發(fā)放 協(xié)助企業(yè)合法、優(yōu)化用工本錢,第五十八頁，共六十三頁。,勞動(l225。od242。ng)合同法頓悟,HR學習勞動合同法四境界 菜鳥級境界：直冒冷汗,變化很多啊，法律將大大增加人管的本錢！ 入門級境界：假設有所思，好象有很多破綻，法律還真只能對付老實人??！ 提晉級境界：胸有成竹，兵來將擋，水來土淹，見招拆招應對之道了然于胸！ 透視級境界：妙悟品察，把玩高層(ɡāo c233。nɡ)民主政治智慧與規(guī)那么背后的商機于股掌之間！,第五十九頁，共六十三頁。,互動(h249。 d242。nɡ)問答時間,第六十頁，共六十三頁。,Keivin.Fang,Thank You !,第六十一頁，共六十三頁。,第六十二頁，共六十三頁。,內(nèi)容(n232。ir243。ng)總結,勞動合同法。招用上海籍員工，承擔100240/人/年的檔案管理費。三、加強試用管理，員工 只可試用一次。通過時間(sh237。jiān)：2007年6月29日獲全國人民代表大會常務委員會審議通過。拖欠或未足額發(fā)放勞動報酬，未依法繳納社保。不得強迫或者變相強迫勞動者加班。六個月以上不滿一年的，按一年計算。第二節(jié) 招聘錄用招聘面試的管理。招聘信息發(fā)布的準確描繪與信息保存，便于日后試用。面試提供完善的信息資料登記表搜集面試員工信息,第六十三頁，共六十三頁。,