【正文】 面 提高企業(yè)的凈資產(chǎn)回報率 凈資產(chǎn)回報率 稅后凈利潤 /所有者權益 * 100% 計劃財務部提供相關數(shù)據(jù) 提高企業(yè)的盈利水平 凈利潤增長率 （稅后凈利潤 去年凈利潤） /去年凈利潤 *100% 控制合理的財務結構 資產(chǎn)負債率 負債 /資產(chǎn) 客戶方面 建立良好的企業(yè)和品牌形象 行業(yè)綜合排名 由權威的行業(yè)機構發(fā)布的行業(yè)企業(yè)綜合排名 運營管理部負責收集數(shù)據(jù) 內部運營方面 加強重大項目管理 重大項目進展 重大項目按計劃進展（時間表） 運營管理部提供有關數(shù)據(jù)并提出考核建議 建立運營能力 自主或參與運營項目的數(shù)量 自主或參與運營項目的數(shù)量 控股公司績效指標 — 基礎設施板塊 169。 Copyright 2022 機密文件，僅供 XX集團有限公司使用 Page I 49 方面 關鍵成功因素 關鍵績效指標 指標定義 /公式 備注 財務方面 提高企業(yè)的凈資產(chǎn)回報率 凈資產(chǎn)回報率 稅后凈利潤 /所有者權益 * 100% 財務部提供數(shù)據(jù) 提高企業(yè)的盈利水平 凈利潤增長率 （稅后凈利潤 去年凈利潤） /去年凈利潤 *100% 控制合理的財務結構 資產(chǎn)負債率 負債 /資產(chǎn) 內部運營方面 整合板塊資產(chǎn)結構 按計劃整合板塊資產(chǎn)結構 板塊資產(chǎn)結構調整的綜合評價 控股公司績效指標 — 金融板塊 169。 Copyright 2022 機密文件，僅供 XX集團有限公司使用 方面 關鍵成功因素 關鍵績效指標 指標定義 /公式 備注 財務方面 提高企業(yè)的凈資產(chǎn)回報率 凈資產(chǎn)回報率 稅后凈利潤 /所有者權益 * 100% 計劃財務部提供數(shù)據(jù) 提高企業(yè)的盈利水平 凈利潤增長率 （稅后凈利潤 去年凈利潤） /去年凈利潤 *100% 控制合理的財務結構 資產(chǎn)負債率 負債 /資產(chǎn) 內部運營方面 形成主營業(yè)務 主營業(yè)務資產(chǎn)比率 主營業(yè)務資產(chǎn) /總資產(chǎn) 運營管理部提出考核意見 控股公司績效指標 — 高科技板塊 169。 Copyright 2022 機密文件，僅供 XX集團有限公司使用 方面 關鍵成功因素 關鍵績效指標 指標定義 /公式 備注 財務面 提高企業(yè)的凈資產(chǎn)回報率 凈資產(chǎn)回報率 稅后凈利潤 /所有者權益 * 100% 計劃財務部提供相關數(shù)據(jù) 提高企業(yè)的盈利水平 凈利潤增長率 （稅后凈利潤 去年凈利潤） /去年凈利潤 *100% 控制合理的財務結構 資產(chǎn)負債率 負債 /資產(chǎn) 監(jiān)控板塊的營業(yè)收入 酒店營業(yè)收入增長率 考核期內營業(yè)收入同比增長率 控股公司績效指標 — 酒店板塊 169。 Copyright 2022 機密文件，僅供 XX集團有限公司使用 方面 關鍵成功因素 關鍵績效指標 指標定義 /公式 備注 財務方面 加速應收帳款的周轉率 應收帳款周轉率 主營業(yè)務收入 /應收帳款平均余額 計劃財務部提供有關數(shù)據(jù) 加速存貨周轉率 存貨周轉率 主營業(yè)務成本 /存貨平均余額 提高企業(yè)的凈資產(chǎn)回報率 凈資產(chǎn)回報率 稅后凈利潤 /所有者權益 * 100% 提高企業(yè)的盈利水平 凈利潤增長率 （稅后凈利潤 去年凈利潤） /去年凈利潤 *100% 控制合理的財務結構 資產(chǎn)負債率 負債 /資產(chǎn) 控股公司績效指標 — 貿易板塊 169。 Copyright 2022 機密文件，僅供 XX集團有限公司使用 Page I 53 控股企業(yè)負責人的綜合評價表 被評價人： 評價選項說明 選項 說明 分值 職務： A 表現(xiàn)優(yōu)異，顯著超出標準要求 考評年度： B 達到標準要求，具有部分出色表現(xiàn) 填表日期： C 基本達到標準要求 D 有明顯不足，未達到標準要求 序號 評價內容 標準 評價選項 得分 A B C D 1 工作表現(xiàn) ? 工作取得明顯成績，具有很強的領導能力 ? 在不斷變化的環(huán)境中能做出好的業(yè)務決策 ? 勇于承擔決策，行動和中止行動的責任 ? 能為完成工作任務設立有進取心的指標并完成 □ □ □ □ 2 道德水準 ? 能遵紀守法，并能正確運用各項法規(guī)和制度 ? 對違反道德的行為能予以制止而不是視而不見 ? 言必信，行必果 ? 杜絕不正當使用公司資產(chǎn) ? 不收受或贈與超出規(guī)定的禮品，優(yōu)待或方便 □ □ □ □ 169。 Copyright 2022 機密文件，僅供 XX集團有限公司使用 Page I 54 控股企業(yè)負責人的綜合評價表（續(xù)） 序號 評價內容 標準 評價選項 得分 A B C D 3 對集團的貢獻 ? 在所轄范圍內能貫徹運用公司的原則、要求和目標 ? 把集團的最高利益置于所在單位和個人的利益之上 ? 幫助下屬認識到如何使他們的工作對公司的長遠目標和商業(yè)成功做出貢獻 ? 決策應符合長遠目標要求而不是短期的低限 □ □ □ □ 4 創(chuàng)新 ? 勇于承擔風險，支持新的意見和建議 ? 采取切實行動使有創(chuàng)意的想法變成現(xiàn)實 ? 舍棄 “ 墨守成規(guī) ” 的觀念 ? 鼓勵他人用新方式來不斷改進工作效率和效果，并提高工作能力 □ □ □ □ 5 協(xié)調與溝通 ? 加強與其它兄弟單位和各職能部門的合作 ? 讓有關人員參與問題的處理和決策 ? 及時將關鍵信息通報有關人員 ? 指導他人更有效地開展工作 ? 經(jīng)常召集有實效，相互促進的職工會議 □ □ □ □ 169。 Copyright 2022 機密文件，僅供 XX集團有限公司使用 Page I 55 控股企業(yè)負責人的綜合評價表（續(xù)） 序號 評價內容 標準 評價選項 得分 A B C D 6 公正待人，信任和尊重下級 ? 所有涉及工作的決定和行動都應公正 ? 能放手讓下屬工作并能真誠的對話 ? 及時鼓勵并公開認可他人的貢獻 ? 勇于承認錯誤而不是推卸責任 ? 以誠相待，不打擊報復提意見的人 □ □ □ □ 7 鼓勵學習與職業(yè)發(fā)展 ? 對他人的表現(xiàn)提供真誠而及時的指導 ? 鼓勵他人學習和進步 ? 按每個人的能力給與有挑戰(zhàn)性的工作 ? 提出嚴格要求并告知他人有成功的能力 □ □ □ □ 平均得分 評價人的其它意見： 說明： 1. 評價人僅需在代表 ABCD評價選項的方格內畫 “ ?” 以示選擇，由績效評價組織人員負責統(tǒng)計計算平均得分 2. 為使評價結果能準確表達評價人的真實意圖，并評價表不記名，并不得出示給被評價人 169。 Copyright 2022 機密文件，僅供 XX集團有限公司使用 Page I 56 績效管理過程涉及集團所有部門及員工，在績效目標設定及考評期間，應設立專門的工作機構 ? 領導績效管理的實施過程 主管副總 人力資源部績效經(jīng)理 戰(zhàn)略規(guī)劃部工作人員 運營管理部工作人員 財務部工作人員 人力資源部部門經(jīng)理 績效管理的工作機構 績效管理的工作機構 ? 負責制定績效管理計劃 ? 協(xié)調各部門制定績效指標 ? 組織績效考核過程、績效總結與反饋，以及績效指標的調整 ? 根據(jù)績效考核結果，提出變動收入的發(fā)放方案 ? 負責制作各種績效考核表格與文件 ? 組織各部門填報表格，收集有關數(shù)據(jù)，進行指標的計算 ? 承擔績效考核過程的具體工作 ? 負責整理、收集、提供績效考核過程需的各種財務數(shù)據(jù) ? 承擔績效考核過程的具體工作 ? 協(xié)助確定績效指標及標準，及績效指標的調整 ? 承擔績效考核過程的具體工作 ? 協(xié)助組織控股公司的績效考核，收集有關控股公司運營性績效指標的數(shù)據(jù) ? 承擔績效考核過程的具體工作 169。 Copyright 2022 機密文件，僅供 XX集團有限公司使用 Page I 57 建議集團采取“以崗位和績效表現(xiàn)為基礎“的薪酬體系，根據(jù)員工的崗位和績效表現(xiàn)確定員工的薪酬級別 ? 目前集團中高層崗位剛性很強，員工崗位晉升的難度很大，采取以崗位為基礎的薪酬體系，容易造成優(yōu)秀人才的流失 ? 以績效表現(xiàn)為基礎的薪酬體系，對于績效考核體系要求很高，同時容易忽略員工崗位差異，不利于體現(xiàn)崗位價值 ? 采取以崗位為基礎確定薪酬級別的浮動范圍，以員工的績效表現(xiàn)確定員工的具體薪酬級別的薪酬體系，既能充分體現(xiàn)崗位的價值（相對重要性），又能充分體現(xiàn)員工績效表現(xiàn)差異，有利于： ? 留住優(yōu)秀人才 ? 適當培養(yǎng)員工進取精神 ? 促進員工培養(yǎng)技能，改善工作表現(xiàn) 員工績效表現(xiàn) 員工崗位 具體的薪酬級別 薪酬級別范圍 以崗位和績效表現(xiàn)為基礎的薪酬體系 169。 Copyright 2022 機密文件，僅供 XX集團有限公司使用 Page I 58 為了能夠衡量各個崗位的相對重要性，對所有崗位進行評估，作為制定薪酬體系的重要輸入 ? 崗位總數(shù)量和崗位相對重要性的集中度是設計薪酬級別的重要依據(jù) ? 崗位評估是確定內部薪酬關系較為有效的方法 ? 通過崗位評估，使薪酬政策的制訂更具公正性和權威性 ? 崗位評估的標準同時也影響到公司薪酬體系的標準 ? 基于崗位評估的薪酬政策為激勵機制的制訂奠定了基礎 崗位評估計劃 本部分詳細內容請參見附件：《 崗位評估計劃 》 和 《 薪資模型 》 ? 崗位評估計劃從三個方面評價崗位的相對重要性：技能、所需付出的努力和所需承擔的責任 ? 以上三個因素是以崗位的基本要求確定，而不是根據(jù)目前崗位上的具體人員確定 ? 每個因素都有其相應的權重，以顯示其在不同性質崗位中的重要程度 ? 采用計算點值的方法，對每個被評估的崗位累加上述三個因素所得的加權點值，得出該崗位最后點值 ? 崗位點值是崗位相對重要性的量化指標 崗位評估的意義 169。 Copyright 2022 機密文件，僅供 XX集團有限公司使用 Page I 59 員工薪酬由固定收入和變動收入兩部分構成，變動收入 *占總收入 *的比例可以根據(jù)薪酬級別或者崗位性質確定 收入總額 變動收入＝變動收入基數(shù) 個人績效考核分值 集團整體績效調整系數(shù) ? 根據(jù)薪酬級別確定變動收入占總收入的比例時，一般情況薪酬級別越高，變動收入的比例越高 ? 根據(jù)崗位性質確定變動收入占總收入的比例時，一般崗位的績效指標越客觀，越容易量化，則變動收入比例越高；崗位的績效表現(xiàn)對集團整體績效的影響越大，則變動收入比例越高 注：變動收入指變動收入基數(shù)，總收入指變動收入基數(shù)和固定收入的和 固定收入 變動收入 薪 酬 結 構 根據(jù)薪酬級別確定 169。 Copyright 2022 機密文件，僅供 XX集團有限公司使用 Page I 60 員工的變動收入不僅跟員工績效考評結果掛鉤，而且與集團的整體績效情況有關 ? 員工的績效考核評價分值應當由集團績效考核體系輸入。員工變動收入與個人績效情況掛鉤有利于促進員工技能的培養(yǎng)，改善員工的工作表現(xiàn) ? 不同員工的變動收入基數(shù)與固定收入的比例不同，既可以根據(jù)員工的崗位確定，也可以根據(jù)員工的薪酬級別確定 ? 集團員工年度變動收入總額，應當根據(jù)集團整體績效（利潤或其它因素）情況確定。員工變動收入與集團整體績效情況掛鉤，有利于培養(yǎng)員工的團隊合作精神 bi = B ∑ n=1 N αn β n β i 說明： b員工變動收入， B集團員工年度變動收入總額， N員工總數(shù)， α 員工變動收入基數(shù)數(shù)， β 員工績效考核評價分值 員工變動收入計算公式（方案一） α i 集團整體績效調整系數(shù) 個人績效調整系數(shù) 169。 Copyright 2022 機密文件，僅供 XX集團有限公司使用 Page I 61 下屬公司總經(jīng)理和集團派出董事的薪酬設計，采用不同的原則 ?董事長的薪酬由集團決定 ?下屬公司董事長由集團相關人員（集團中層以上管理人員或者板塊總經(jīng)理）兼任的，對崗位不再額外確定薪酬級別，由集團制定相關的崗位補貼，對其兼任崗位進行相應補貼 ?集團派出的專職董事長，參照集團總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的薪酬級別確定薪酬水平，可由控股公司支付 ?由下屬公司發(fā)放，薪酬水平由下屬公司董事會決定 ?集團可以制定以下原則，供下屬公司董事會在確定總經(jīng)理薪酬水平時參考： ? 總體薪酬收入制定時首先參考人才市場上類似公司（公司的行業(yè)性質、公司管理成熟度、資產(chǎn)規(guī)模）相同崗位的收入水平，同時參考集團部門經(jīng)理到總經(jīng)理的薪酬水平 ? 薪酬結構中，設置較高比例的變動收入。固定收入水平參考集團薪酬水平制定，平衡不同板塊總經(jīng)理的收入。變動收入基數(shù)參照市場水平制定，體現(xiàn)板塊差異 下屬公司董事長薪酬 下屬公司總經(jīng)理薪酬 169。 Copyright 2022 機密文件，僅供 XX集團有限公司使