【正文】 目標(biāo)更加清晰與貼合。 * 績(jī)效考核必須自始至終結(jié)合公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作進(jìn)行 * 績(jī)效考核作用的發(fā)揮必須有詳盡的、有效的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為前提 5. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提煉與績(jī)效考核體系初步設(shè)計(jì)后，人力資源部應(yīng)與企業(yè)高層進(jìn)行若干次深入的溝通交流。就各崗位的考核指標(biāo)、考核周期、賦分標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)說(shuō)明等充分交換意見，并獲得了來(lái)自高層的認(rèn)可與支持，為最終實(shí)施考核的掃清障礙。同時(shí)，HR與具體考核執(zhí)行部門的負(fù)責(zé)人就最終確認(rèn)文件，應(yīng)進(jìn)行簽字，留存?zhèn)錂n，以便今后查閱。 。作為重點(diǎn)，在考核實(shí)施前，對(duì)有關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行一次全面的績(jī)效考核輔導(dǎo)。輔導(dǎo)培訓(xùn)應(yīng)包括： 實(shí)施績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)/目的 實(shí)施績(jī)效考核的積極作用/好處 如何實(shí)施績(jī)效考核 績(jī)效考核的困惑 KPI考核指標(biāo)說(shuō)明 績(jī)效考核結(jié)果的使用等內(nèi)容。讓考核執(zhí)行者清楚的知道每個(gè)時(shí)間點(diǎn)需要做哪些考核工作，使用哪些考核工具滿足考核要求，達(dá)到什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行考核賦分。如果這些工作，HR都做不到的話，就別在那里抱怨企業(yè)不重視，不給機(jī)會(huì)。因?yàn)槟阕约褐皇莻€(gè)業(yè)余選手。在企業(yè)全面實(shí)行績(jī)效考核之前，應(yīng)選擇一個(gè)小范圍實(shí)施的切入點(diǎn)。切入點(diǎn)的選擇根據(jù)考核目的與企業(yè)業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)性為條件進(jìn)行。小范圍實(shí)施效果保證的前提下，進(jìn)行全面考核推進(jìn)。如果小范圍內(nèi)實(shí)施產(chǎn)生問(wèn)題，對(duì)企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響可以嚴(yán)格控制，同時(shí)對(duì)整個(gè)考核體系可以進(jìn)行即時(shí)調(diào)整，問(wèn)題一般不大。 考核中要嚴(yán)格明確與區(qū)分各部門的責(zé)任，明確誰(shuí)是考核執(zhí)行者、誰(shuí)是被考核者、誰(shuí)是提供輔導(dǎo)協(xié)調(diào)咨詢者，這個(gè)責(zé)任的區(qū)分很關(guān)鍵。 人力資源部在績(jī)效考核體系運(yùn)作中擔(dān)任策劃推動(dòng)、宣傳培訓(xùn)、服務(wù)咨詢、體系維護(hù)、崗位績(jī)效數(shù)據(jù)維護(hù)、文檔管理等組織協(xié)調(diào)角色。 主要職責(zé)包括：■ 制定績(jī)效考核辦法和操作細(xì)則；■ 管理績(jī)效考核活動(dòng)，如組織考核培訓(xùn)、監(jiān)督績(jī)效考核活動(dòng)進(jìn)程、提供績(jī)效管理專業(yè)意見、協(xié)調(diào)績(jī)效考核仲裁活動(dòng)；■ 管理績(jī)效數(shù)據(jù)、文件，如管理考核文件、表格（設(shè)計(jì)、分發(fā)、收集、存檔）和崗位績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)；■ 績(jī)效考核結(jié)果管理，如根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施崗位薪酬分配，并提出培訓(xùn)、崗位調(diào)整的建議；■ 績(jī)效考核體系維護(hù)，如對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析、組織動(dòng)態(tài)更新崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（隨崗位職責(zé)的變化而調(diào)整）、管理表格、考核流程。 在整個(gè)考核過(guò)程中，對(duì)于考核過(guò)程的有效監(jiān)控是十分必要的。 其他建議：對(duì)考核具體操作的深入理解，同時(shí)也是輔導(dǎo)各自下屬經(jīng)理、主管進(jìn)行考核實(shí)施與推進(jìn)的重要幫助。此過(guò)程最終會(huì)反映在另外一個(gè)考核指標(biāo)，即：考核執(zhí)行情況，這個(gè)指標(biāo)當(dāng)中。HR會(huì)在第一個(gè)考核周期結(jié)束時(shí)，對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核打分。強(qiáng)化考核執(zhí)行者對(duì)于其下屬的輔導(dǎo)，逐漸學(xué)習(xí)《非人力資源管理的人力資源管理》。 考核結(jié)果應(yīng)如何使用，參照各自企業(yè)不同的情況、行業(yè)特點(diǎn)、關(guān)鍵核心崗位等等加以區(qū)分使用。不能滿足崗位輪換、績(jī)效調(diào)薪、培訓(xùn)的企業(yè)，HR應(yīng)該想清楚要如何改進(jìn)缺失的部分，采用什么方式改進(jìn)，需要什么樣的費(fèi)用，進(jìn)行多長(zhǎng)時(shí)間，在多大程度上改進(jìn)等等。建議列出時(shí)間表，分階段進(jìn)行操作，可行性便于保證。2009/3/12返回目錄【人資管理】如何進(jìn)行高效的工作設(shè)計(jì) （一）科學(xué)設(shè)計(jì)法 通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)法，工作分析家（尤其是工業(yè)工程師）絞盡腦汁，盡量將工作設(shè)計(jì)成一些不超越員工能力的任務(wù)。遵循科學(xué)管理原理設(shè)計(jì)出來(lái)的工作往往被分割為一些小而簡(jiǎn)單的任務(wù)塊。這些任務(wù)借助於時(shí)間與動(dòng)作研究及激勵(lì)工資制，以便達(dá)到獲取高生產(chǎn)率這個(gè)目標(biāo)。在很多當(dāng)今的組織結(jié)構(gòu)中，科學(xué)工作設(shè)計(jì)法仍作為其重要的組成部分。科學(xué)工作設(shè)計(jì)的根本理論假設(shè)是：工人大都不喜歡工作，并且只有經(jīng)濟(jì)手段才能對(duì)他們發(fā)揮激勵(lì)作用?？偟目磥?lái)，科學(xué)工作設(shè)計(jì)法使工作具有以下特徵：種類稀少、意義不大、自主性差、反饋差、確認(rèn)度低等。由於勞動(dòng)力隊(duì)伍高度專業(yè)化，工作劃分得如此之細(xì)，以致於工作往往呈現(xiàn)出定量負(fù)荷不足、工作目的狹隘的特點(diǎn)。在科學(xué)工作設(shè)計(jì)中，員工所獲得的惟一回報(bào)就是貨幣工資。在很早以前，員工就很明顯地表示出不歡迎科學(xué)管理原則所提倡的工作設(shè)計(jì)。因?yàn)榭茖W(xué)管理表現(xiàn)在應(yīng)用上，就是人工作之間的關(guān)系安排完全是為了達(dá)到組織的目標(biāo)（高生產(chǎn)率），同時(shí)也往往意味著犧牲重要的個(gè)人目標(biāo)（如從事自己感興趣的、具有個(gè)人挑戰(zhàn)性的工作）。各組織總是將這種工作設(shè)計(jì)法視為神圣的、不可改變的規(guī)則，并相應(yīng)地設(shè)計(jì)種種方法來(lái)挑選一些對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和簡(jiǎn)單工作感到滿意的員工。不難理解為什麼這種科學(xué)設(shè)計(jì)法的成功不能持續(xù)。一些員工（盡管不是全部的員工），將工作的責(zé)任感和自主性等因素看得和高報(bào)酬同等重要。正因如此，各組織已采取其他方式進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，以便形成一個(gè)靈活的組織結(jié)構(gòu)。（二）。工作輪換沒有改變某一特定工作的本質(zhì)，但它往往能使一名員工在一段時(shí)間內(nèi)所從事的職責(zé)的數(shù)量增加。這就增加了任務(wù)的多樣化，提高了對(duì)工作的認(rèn)識(shí)，擴(kuò)大了工作目標(biāo)的范圍，因?yàn)閱T工同時(shí)從事著幾種不同的工作。工作輪換的做法是將一名員工在不同崗位上輪換，讓他經(jīng)歷不同的工作職責(zé)。與之不同，工作擴(kuò)大化則室給某一特定的工作增添更多的職責(zé)。工作擴(kuò)大化與科學(xué)設(shè)計(jì)化恰恰相反，後者總是盡量減少職責(zé)的數(shù)量。工作擴(kuò)大化有助於提高技術(shù)的多樣化發(fā)展。工作豐富化指的是將更多的具有不同特性的任務(wù)加到某一工作上，那麼，如何區(qū)別工作擴(kuò)大化與工作豐富化呢? 前者指的是增加相同性質(zhì)的工作，後者指的是增加不同性質(zhì)的工作，增加相同性質(zhì)的工作指在原工作的基礎(chǔ)上增加更多的特性相同的任務(wù)，而增加不同性質(zhì)的工作指的是創(chuàng)造出一種包含很多特性各異的任務(wù)的工作類型，這些特徵包括工作同一性工作意義、工作自主性、反饋、技能多樣化等等。根據(jù)哈克曼中心和奧德哈姆中心的資料反映，工作豐富化設(shè)計(jì)的直接影響是大大地改善了員工的心理狀態(tài)。 三、小組工作設(shè)計(jì) 科學(xué)工作設(shè)計(jì)和個(gè)體工作設(shè)計(jì)都是針對(duì)個(gè)體，而“小組工作設(shè)計(jì)法”則是為小組設(shè)計(jì)工作。通過(guò)這種方法設(shè)計(jì)出來(lái)的工作體現(xiàn)的是對(duì)個(gè)體的社會(huì)需求和技術(shù)的局限性的綜合考慮。由工人組成的小組經(jīng)常輪換工作，還有可能自始至終地叁與整個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)流程的操作。當(dāng)生產(chǎn)的是大型產(chǎn)品如汽車時(shí)，工作小組就可以按照最終產(chǎn)品汽車的部件來(lái)設(shè)計(jì)。每個(gè)小組都僅生產(chǎn)一種部件，然後將這種中間產(chǎn)品傳輸給下一個(gè)小組。如果應(yīng)用小組工作設(shè)計(jì)，每名工人都可以學(xué)會(huì)處理多種業(yè)務(wù)，并學(xué)會(huì)很多必需的不同技能。同時(shí)，小組成員對(duì)於成就和任務(wù)完成的需求以及社會(huì)互動(dòng)的需求都可從中得到滿足。當(dāng)小組面臨決策時(shí)，總是盡量讓所有的成員叁與。如果小組的決策和活動(dòng)獲得了很大的產(chǎn)出，那麼所有的小組成員都可分享物質(zhì)利益。最近，一些生產(chǎn)廠家的改革獲得成功在很大程度上歸功於這種方法的實(shí)施。工效學(xué)方法（人類工程學(xué)方法） 工效學(xué)方法的目的是使工作的設(shè)計(jì)和構(gòu)成適應(yīng)個(gè)體的體能和特性，從而世個(gè)體能夠更好地從事工作。各組織往往使用工效學(xué)方法來(lái)對(duì)某些特定工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)，從適應(yīng)婦女和殘障人的特點(diǎn)。這種做法還有利於就業(yè)機(jī)會(huì)平等和援助計(jì)畫目標(biāo)的達(dá)成。研究結(jié)果表明，如果工作是按照工效學(xué)原理設(shè)計(jì)的，那麼工人的生產(chǎn)率就會(huì)大大提高。美國(guó)國(guó)家職業(yè)安全與健康研究所（NIOSH）曾作過(guò)一項(xiàng)研究，對(duì)同樣實(shí)行激勵(lì)工資制的兩個(gè)工作小組進(jìn)行比較。其中一個(gè)小組的工作遵循工效學(xué)原理進(jìn)行設(shè)計(jì)，而另一個(gè)小組則沒有這樣做。比較結(jié)果表明，前者的生產(chǎn)率高於後者25％。NIOSH的研究結(jié)果還表明，一些工會(huì)也積極地使用工效學(xué)原理進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，目的是為了減少腕骨綜合癥的發(fā)生和惡化。這種綜合癥的癥狀是麻木、刺痛，以及手、腕無(wú)力。腕骨綜合癥的引起或惡化，主要是因?yàn)楣ぷ髦行枰貜?fù)性的手部動(dòng)作。 德國(guó)已在相當(dāng)多的工作中都涉及了工效學(xué)原理的應(yīng)用。在流水裝配線的改造及增加工人的工作周期，從而提高生產(chǎn)率，降低生理和心理緊張方面，人們一致首推德國(guó)為當(dāng)今世界的先行者。其他國(guó)家也紛起仿效?！督鹑卩]報(bào)》中所報(bào)導(dǎo)的兩則例子就有力地證實(shí)了工效學(xué)原理的作用：第一個(gè)研究案例是航空業(yè)。當(dāng)航空公司中的航線電腦操作中心的工作場(chǎng)所重新涉及之後，失誤率降低了93％。工作場(chǎng)所的改造包括布置合適的工作臺(tái)和椅子；增設(shè)歇腳板和檔架；改變工作范疇；調(diào)整工作環(huán)境的光線、色彩調(diào)配、聲響、空氣質(zhì)量、溫度等。當(dāng)公司同時(shí)又實(shí)施了更充足的工間休息時(shí)間制時(shí)，“肌肉酸疼癥狀降低了一半，視覺疲勞降低了1/3?？?jī)效的轉(zhuǎn)變更令人吃驚┅┅擊鍵速度提高了37％”。 第二個(gè)案例是布法羅社會(huì)與技術(shù)改革組織。該組織通過(guò)重新設(shè)計(jì)工作站，并改造工作流程，改變光照。溫度和空氣質(zhì)量等方法，％％。據(jù)叁與該項(xiàng)研究的工效學(xué)專家們估計(jì)，生產(chǎn)率的提高對(duì)於一名年薪為31600美元的專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)意味著每年增加了4650美元的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，對(duì)一名年薪為17400美元的文秘人員來(lái)說(shuō)，則意味著每年增加了3042美元的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。此外，人們通過(guò)對(duì)工作場(chǎng)所的改革研究發(fā)現(xiàn)，如果員工從一個(gè)敞開式的工作環(huán)境搬進(jìn)一個(gè)帶有配套桌椅及獨(dú)處隔板空間的工作站中去，那麼在5年之內(nèi)每名員工的生產(chǎn)率提高將使公司獲益達(dá)7836美元。雇傭方式要“量體裁衣” 　　人力資源管理也要“因材施教”　　在2008年底召開的“中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)第十次會(huì)員代表會(huì)議暨學(xué)術(shù)研討會(huì)”上，浙江大學(xué)公共管理學(xué)院教授陳麗君提出，“基于人力資源異質(zhì)化的戰(zhàn)略人力資源管理的混合雇傭模式”可幫助企業(yè)形成高效率的人力資源管理?！　￡慃惥f(shuō)，人力資源的異質(zhì)化假設(shè)，即人力資源存在基本素質(zhì)差異，包括體力資源差異、智力資源差異、性格資源差異，還有對(duì)公司價(jià)值的差異和技能獨(dú)特性的差異?；诖?，企業(yè)需要實(shí)施差異化人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理所強(qiáng)調(diào)的差別化人力資源管理，其核心理念是要求企業(yè)根據(jù)人力資源的價(jià)值及技能獨(dú)特性特征，實(shí)施從長(zhǎng)期雇傭、有期限合同、臨時(shí)租賃到兼職雇員這四種不同雇傭模式。具體說(shuō)來(lái)，就是：第一，企業(yè)可以從戰(zhàn)略上對(duì)具有高價(jià)值并且是獨(dú)特的開發(fā)性人力資本進(jìn)行開發(fā)，通過(guò)建立以組織承諾為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)，來(lái)訓(xùn)練勞動(dòng)者以更大的投入使企業(yè)得到最大化的人力資本投資回報(bào)。也就是說(shuō)，對(duì)于組織核心人力資源，企業(yè)可以采取長(zhǎng)期雇傭，采用期權(quán)等薪酬模式讓員工形成對(duì)組織的長(zhǎng)期承諾。企業(yè)為他們的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪。　　第二，對(duì)組織內(nèi)高價(jià)值低獨(dú)特性人力資源，組織可以采用有期限雇傭合同方式，采用契約化管理。企業(yè)為他們的績(jī)效付薪?！　〉谌瑢?duì)具有有限的戰(zhàn)略價(jià)值和擁有普通的技能（即低價(jià)值型和非獨(dú)特性）人力資本，企業(yè)可在勞動(dòng)力市場(chǎng)上非常容易地租用這些人力資源，人力資源管理活動(dòng)將著重于確保員工對(duì)合同概念和條件的遵從。企業(yè)按他們的工作付薪。　　第四，技能在某種程度上是獨(dú)一無(wú)二的，但對(duì)創(chuàng)造客戶價(jià)值并不具有直接的工具性作用（即低價(jià)值性和技能獨(dú)特性）的人力資本，企業(yè)主要通過(guò)與學(xué)校、科研機(jī)構(gòu)和其他企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)盟來(lái)獲取這類人力資本，人力資源著重于鼓勵(lì)合作行為和信息共享行為，以促進(jìn)各方的信任和共享。也就是說(shuō)，對(duì)這類人力資源，可采用招聘兼職員工的形式。企業(yè)可采用兼職工資、項(xiàng)目工資的形式為他們的知識(shí)付薪。無(wú)差異保護(hù)影響資源優(yōu)化配置然而新《勞動(dòng)合同法》當(dāng)中的一些規(guī)定，譬如“無(wú)固定期限合同”對(duì)企業(yè)的用人制度形成了“嚴(yán)出”的關(guān)卡，讓企業(yè)在結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系時(shí)有了法律上的約束；此外，法律對(duì)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系時(shí)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償?shù)囊?guī)定，增加了企業(yè)的人力資源成本，減小了企業(yè)人員流動(dòng)的活力；再加上勞動(dòng)合同中對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的嚴(yán)格規(guī)定，企業(yè)將面臨更為嚴(yán)格的解聘員工的條件和程序。由此造成的結(jié)果是在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，企業(yè)也不能隨意解聘員工，從而造成了企業(yè)用人自主性的下降。企業(yè)作為追求利潤(rùn)最大化的主體，對(duì)人力資源的雇傭與管理也需服從這一根本目的，但“勞動(dòng)合同法”沒有從勞動(dòng)者技能、價(jià)值等人力資本角度來(lái)細(xì)分勞動(dòng)合同解除情形，對(duì)所有勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)益形成無(wú)差異化保護(hù)，使得企業(yè)無(wú)法根據(jù)不同價(jià)值和技能對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置?！　∨嘤?xùn)成為人力資源管理的關(guān)鍵　　陳麗君建議，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)將戰(zhàn)略人力資源管理與依法管理相銜接?！　　肆Y源規(guī)劃先行。一個(gè)有效的人力資源規(guī)劃是實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的重要前提，因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向與路子對(duì)人力資源做全面的分析，確定企業(yè)需要什么樣的人；然后確定哪些可以通過(guò)培訓(xùn)解決，哪些可以通過(guò)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整解決，哪些是需要通過(guò)招聘解決等等，進(jìn)行全面規(guī)劃和細(xì)化。其次，對(duì)崗位的職責(zé)與要求進(jìn)行分析與說(shuō)明，在招聘時(shí)根據(jù)崗位要求招人，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)對(duì)規(guī)劃不斷進(jìn)行反饋和修正?！　　?jī)效管理貫穿人力資源管理全過(guò)程?！皠趧?dòng)合同法”中對(duì)勞動(dòng)合同的變更、解除和終止的相關(guān)規(guī)定都對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理提出了新的要求，要求企業(yè)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行全面的考核與記錄，一方面可以激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，另一方面也全面反映勞動(dòng)者是否符合企業(yè)的需要，為勞動(dòng)合同的解除提供重要依據(jù)?！⒅嘏嘤?xùn)開發(fā)體系。隨著“勞動(dòng)合同法”對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系的進(jìn)一步深入調(diào)整，勞資雙方之間長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系的那些40，50人員的增多，如何保證這部分勞動(dòng)者的技能與素質(zhì)符合企業(yè)發(fā)展的需要，激發(fā)他們的創(chuàng)造性與工作熱情，成了人力資源管理的關(guān)鍵，培訓(xùn)開發(fā)體系的建立成了企業(yè)的必然選擇。另外，陳麗君還建議企業(yè)靈活雇傭?qū)で蟮谌N解決途徑。在對(duì)各崗位所包含工作的持續(xù)性、與其他工作的可替代性、對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響程度以及內(nèi)部雇傭與社會(huì)中介服務(wù)的收益成本比較等進(jìn)行充分分析和比較后，區(qū)分好企業(yè)的關(guān)鍵崗位與輔助支持崗位的前提下，形成企業(yè)的多元用工和管理模式。譬如對(duì)于那些臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位，即具有較低價(jià)值和市場(chǎng)上可以購(gòu)買或租用技能的人力資本，以及那些具有不產(chǎn)生直接價(jià)值但具有獨(dú)特的高技能性人力資本，企業(yè)可以使用勞務(wù)派遣和非全日制的用工方式，如向人力資源公司、科研機(jī)構(gòu)、高等院校等尋求員工租賃或“派遣、實(shí)習(xí)、返聘”等形式，從而降低企業(yè)的用工成本。2009/3/11返回目錄能夠符合他們的預(yù)算和現(xiàn)有的IT人力資源 中小企業(yè)要找的是那些真正了解他們需求的軟件解決方案和供應(yīng)商，要滿足兩個(gè)條件，是一個(gè)成熟的方案，又能夠符合他們的預(yù)算和現(xiàn)有的IT人力資源。 　　中小企業(yè)需要的軟件必須包含所有能夠滿足他們特定需求的功能，需要供應(yīng)商提供個(gè)性化的服務(wù)，并能夠隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，提供可持續(xù)化的支持。最重要的是，他們要找的是那些真正了解他們需求的軟件解決方案和供應(yīng)商。解決方案還要滿足兩個(gè)條件，是一個(gè)成熟的方案