【正文】 先裁誰的問題時(shí)，會調(diào)侃性地有兩個(gè)趨勢性發(fā)言：一個(gè)是裁貴的，一個(gè)是裁閑的。從自己這幾年的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來看，在這個(gè)分析過程中，要對比部門之間的眾數(shù)、極值和公司總職位族的眾數(shù)，這遠(yuǎn)比單獨(dú)對比部門平均值更有參考價(jià)值。所以，我們必須對人的成本有系統(tǒng)性總結(jié)，作為裁員建議的數(shù)據(jù)支撐。2009/3/10返回目錄越是非常時(shí)期，HR越要站對位置 作為HR，必須關(guān)心時(shí)事，否則你會是個(gè)被淘汰出局的井底之蛙。當(dāng)培訓(xùn)所學(xué)不能真正運(yùn)用到實(shí)際工作中，為工作服務(wù)，那么這樣的培訓(xùn)或證書是無效的。但有面試機(jī)會，并不能代表一定能獲得這個(gè)職位。證書有分類，各有分別，所以首先我們在選擇培訓(xùn)時(shí)，需挑那些與自己職業(yè)相關(guān)的，同時(shí)也是實(shí)際工作中會運(yùn)用到的?！毙∶滥卯?dāng)下熱門的MBA培訓(xùn)說，并不是說MBA畢業(yè)就能拿多少薪水了，有人不是MBA照樣拿著高薪，有人就算MBA畢業(yè)也只是獲得一張紙而已。 做過多年獵頭現(xiàn)任某咨詢公司HR的小美表示：“以前做獵頭時(shí)，證書從來不是必要的砝碼?！翱颊J(rèn)證的目的是證明你有這方面的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和能力，如果你的認(rèn)證證書與你的經(jīng)歷無關(guān)，那只是廢紙一張。她坦言，在招聘時(shí)，第一看的是學(xué)歷，第二看重就是申請者是否有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，也就是實(shí)際的操作能力，然后才是與該職位相關(guān)的認(rèn)證?！? 然而當(dāng)我們詢問企業(yè)HR，詢問有過工作經(jīng)驗(yàn)的“老江湖”后，就會發(fā)現(xiàn)以上關(guān)于考證的觀點(diǎn)只是學(xué)生們的一廂情愿罷了。有位大學(xué)生說：“我覺得大學(xué)生考證是明智的選擇，也是必需的選擇。這樣不會因?yàn)槟繕?biāo)太難達(dá)成而放棄目標(biāo)。要讓執(zhí)行計(jì)劃成為一種習(xí)慣，就像每天早晨要晨練一樣，如果我們把計(jì)劃中的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)用有規(guī)律的時(shí)間做下來，成為習(xí)慣，就能真正讓三分鐘熱度成為“過去式”。 。這類情況的人，是沒有想清楚自己需要什么培訓(xùn)，這樣很容易使整個(gè)培訓(xùn)變成了“雞肋”。孔子說勤學(xué)之，不如好學(xué)之，好學(xué)之不如樂學(xué)之。比如最常見的英語學(xué)習(xí)，多下載些自己喜歡的英文歌和原版英文VCD，最好有故事情節(jié)的那種，然后不停地聽，不停地看，這樣能多堅(jiān)持一些時(shí)間。如果有興趣還是沒熱度，那么就加點(diǎn)耐心，總之硬來是不行的，一定要奉行輕松自由的態(tài)度，要把學(xué)習(xí)當(dāng)工作，不是幫別人工作，而是在幫自己工作。 培訓(xùn)囧事之三分鐘熱度顯然關(guān)于培訓(xùn)，很多人有“三分鐘熱度”的經(jīng)歷，如何克服它，卻是一件令人頭痛的事?！? TIPS：破舊才能立新。這個(gè)時(shí)候，我們需要主動去思考這項(xiàng)知識如何運(yùn)用到實(shí)際工作中，主動去打開理論與實(shí)際工作之間的那個(gè)結(jié)。當(dāng)我們在學(xué)習(xí)一樣新的東西時(shí)，是一個(gè)破舊立新的過程。而案例應(yīng)該來自實(shí)際工作的案例，這樣才能真正做把培訓(xùn)的知識與工作相融合。更多的人需要的不僅僅只是系統(tǒng)理論梳理，操作技能和工具應(yīng)用的傳授才是最主要的，最行之有效的。 “聽聽激動，想想沖動，回去一動不動。有必要對他們在該領(lǐng)域的學(xué)習(xí)曲線進(jìn)行考察；（2） 培訓(xùn)者應(yīng)該積極尋求開發(fā)部門經(jīng)理的責(zé)任感核反應(yīng)力；（3） 培訓(xùn)者應(yīng)該主動明確，培訓(xùn)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略做出哪些貢獻(xiàn)，而不是依賴組織為其明確。但是，為了達(dá)到最佳效果，建議在從事培訓(xùn)周期的各項(xiàng)活動時(shí)，記住以下要項(xiàng)：（1） 在任何情況下，都需要培育組織的培訓(xùn)文化。其二，這一模式?jīng)]有為實(shí)踐者提供一個(gè)操作性的指導(dǎo)。首先，泰勒提出的雙環(huán)在嚴(yán)密程度上不足；內(nèi)環(huán)是充實(shí)、清晰的，而外環(huán)則尚待完善，遠(yuǎn)不夠理想。他保留了系統(tǒng)模式作為培訓(xùn)指南的誘人之處，同時(shí)又將培訓(xùn)放在了一個(gè)更廣泛的企業(yè)背景之中；它揭示出，組織作為一個(gè)整體應(yīng)與其戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)。遠(yuǎn)景（期望設(shè)想）、使命（組織存在的意義）和價(jià)值（對前兩者的易理解的解釋），都必須在對目標(biāo)的具體關(guān)注之前確定。過渡型模式 ，提出了一個(gè)修正后的模式過渡型模式，他將其描述為公司戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)的雙環(huán)路。系統(tǒng)型模式 系統(tǒng)型模式是指通過一系列符合邏輯的步驟，有計(jì)劃的實(shí)施培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)者是不存在退出的。咨詢過程可以劃分為以下幾個(gè)階段：獲準(zhǔn)進(jìn)入，調(diào)查與分析，完成，推出。內(nèi)部顧問能夠提出有針對性的解決問題的辦法，而通常是外部顧問所獲得和利用的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)仍然留在組織中，這樣組織會從中受益。盡管受到現(xiàn)有工作的限制，咨詢?nèi)匀皇桥嘤?xùn)者未來工作方向。咨詢意味著對你做什么，如何做，在那里做，何時(shí)做的，以進(jìn)行更好的控制。所以，作為培訓(xùn)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)把組織長期發(fā)展與當(dāng)前的生產(chǎn)結(jié)合起來，共同納入企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容。一般來說，主要劃分為三大類：一是決策層人才，二是管理層人才，三是操作層人才。但是它的取得不是無代價(jià)的，它需要通過投資才能形成，組織培訓(xùn)就是這種投資中重要的一種形式。如下圖所示。 基于任職資格的系統(tǒng)培訓(xùn)解決方案 任職資格管理使人才培養(yǎng)手段更豐富、有效建立的職業(yè)發(fā)展通道和對應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)后，實(shí)際上也帶活了人才培養(yǎng)整盤棋——由于有了任職資格標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)通道，員工自己知道該學(xué)什么、做什么、往哪里發(fā)展，從而可以實(shí)現(xiàn)自我學(xué)習(xí)、自我管理，這可以說是人才培養(yǎng)的最佳手段了；此外，職位按角色分層，使得師徒制成為順理成章的事；職業(yè)發(fā)展通道打通了橫向、縱向發(fā)展，使得輪崗制成為現(xiàn)實(shí)；由業(yè)務(wù)需求產(chǎn)出的一系列培養(yǎng)需求，大部分可以由公司的業(yè)務(wù)專家提供培訓(xùn)，從而可以產(chǎn)生一大批內(nèi)部講師，這種方式顯然比采購公共課程更為實(shí)用，等等，人才培養(yǎng)手段會更豐富、有效。以采購為例，一般企業(yè)的采購?fù)ǔＶ挥幸环萋毼徽f明書，實(shí)際上，采購工作在性質(zhì)上至少可以分成操作、執(zhí)行、戰(zhàn)術(shù)、戰(zhàn)略四個(gè)層面，對應(yīng)采購員到采購專家四層崗位，其職責(zé)也必須分成四個(gè)層次，才具有可操作性，這四個(gè)層次大致可歸于采購操作和戰(zhàn)略采購兩大類工作（如下圖所示），基于此得出的培訓(xùn)需求，有如手術(shù)刀般精準(zhǔn)。其根本原因在于培訓(xùn)規(guī)劃與業(yè)務(wù)脫節(jié)，只是簡單的從崗位分析、員工素質(zhì)診斷來建立培訓(xùn)需求體系，培訓(xùn)沒能有效幫助到業(yè)務(wù)部門。如下表，公司的近百個(gè)崗位可以歸入到有限的7大類中：如果按部門來確定需求，由于每個(gè)部門均有不同類別的崗位，這些崗位的培訓(xùn)需求很可能完全沒有共性，這樣的的需求分析必定不系統(tǒng)；如果按崗位來確定培訓(xùn)需求，以中型企業(yè)為例，崗位往往達(dá)幾百個(gè)，必定由于崗位過多導(dǎo)致成本過高，操作困難。【培訓(xùn)發(fā)展】手術(shù)刀式的人才培養(yǎng)解決方案任職資格與人才培養(yǎng)體系 一方面要成功，另一方面又不敢提起勇氣去爭取?！?啟示 好多人不也犯同樣的毛病嗎?心里很想要成功，但是又缺乏勇氣而遲遲不敢采取行動。 妹妹在房外靜候了好一陣。他也曾經(jīng)想過約這位小姐看戲或逛街，但是每次都因?yàn)闆]有勇氣開口，使約會遙遙無期。大概是緣分已到，小黃對這位小姐的到來視為天意。因此年近39仍然是王老五一個(gè)。要了解一個(gè)人的本性，須從他日常待人處事的細(xì)節(jié)上觀察，不可只看外表，而遂下結(jié)論。 原意：一個(gè)人即使外貌改變了，性情仍是不易改變的。這時(shí)，貓忘記自己已經(jīng)是人，就從床上跳下來，敏捷地捉住那只老鼠，放進(jìn)嘴里吃掉。青年看到這位少女，一見鐘情，兩人彼此愛慕，就結(jié)婚了?！济科谛蕾p與您共讀〗 3【培訓(xùn)發(fā)展】 5手術(shù)刀式的人才培養(yǎng)解決方案—任職資格與人才培養(yǎng)體系 5人力資源培訓(xùn)如何走 7關(guān)于培訓(xùn)這件囧事...... 8越是非常時(shí)期，HR越要站對位置 9梅奧的霍桑效應(yīng) 11值得爭取的福利——企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會 12【績效考核】 13KPI、健康與生命周期 13績效管理成功實(shí)施有三大前提 14人力資源部門的績效評估 15如何執(zhí)行好績效考核管理方案 19績效考核的導(dǎo)入實(shí)施操作及注意事項(xiàng) 21【人資管理】 24如何進(jìn)行高效的工作設(shè)計(jì) 24雇傭方式要“量體裁衣” 25能夠符合他們的預(yù)算和現(xiàn)有的IT人力資源 27變革時(shí)代的人才戰(zhàn)略 27家族企業(yè)的人力資本管理 28形勢、壓力 HR經(jīng)理充電為哪般 30中小企業(yè)如何打入成熟市場 30人才使用觀：“疑”還是“不疑”？ 31標(biāo)本兼治的人力資源管理 32你必須要有一樣拿得出手 34【員工關(guān)系】 35金融危機(jī)下，如何讓員工更忠誠 35【招聘選拔】 37企業(yè)招聘新法寶:標(biāo)志性體驗(yàn) 37【薪酬福利】 38員工激勵:獎金與加薪 向左還是向右? 3808年地產(chǎn)高管薪酬榜 38大公司高管“減薪”陽謀 39別讓高薪脫離業(yè)績考核 41“我要漲工資”——調(diào)薪的技術(shù) 42熱議：中國實(shí)現(xiàn)四天半工作制 43〖勞動與法〗 44該不該恢復(fù)“五一”黃金周？ 44人大代表建議設(shè)立勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基金 45原單位被兼并，勞動合同是重簽還是變更？ 45單位能辭退不簽勞動合同的員工嗎？ 46工人無端被“炒魷魚”法院判企業(yè)賠償 47單位拒不簽無固定期限勞動合同，賠償金怎么計(jì)算？ 48辭退員工強(qiáng)占證書公司被判敗訴 49變相裁員有損勞動者權(quán)益 49勞動關(guān)系托管期間應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定與新單位的關(guān)系 51〖每期欣賞與您共讀〗本性難移 一只雌貓愛上一位英俊的青年，就向女神亞福羅迪特祈禱，請求把它變成人的樣子。 薪酬福利168。 員工關(guān)系168。 績效考核168。濟(jì)南興邦信息咨詢中心Tel:053186988301人 力 資 源Human Resources2009年第110期3月9日3月16日168。 培訓(xùn)發(fā)展168。 人資管理168。 招聘選拔168。 勞動與法人力資源本期要目快速進(jìn)入 點(diǎn)擊頁碼 226。女神被它的真情感動，就把它變成美麗的少女。 有一天，亞福羅迪特想試探貓?jiān)谧兂扇诵魏笮愿裼袥]有改變，就在房間里放進(jìn)一只老鼠。女神看了大嘆一聲，便將它恢復(fù)成原來的模樣。 說明：江山易改，本性難移，染色的烏鴉，禁不起雨水的沖洗。幸好她不在 小黃個(gè)性內(nèi)向膽怯。上個(gè)月公司來了一位新的女職員，她也是小姑獨(dú)處，名花無主。 于是小黃常常借故接近這位小姐，但是每次都面紅耳赤，結(jié)結(jié)巴巴地聊上幾句便走開了。 這一天是“情人節(jié)”，小黃在妹妹的百般鼓勵下，終于羞答答地把電話拉到房中，關(guān)上房門，然后戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地?fù)茈娫捊o這位女同事，希望能約她共度佳節(jié)。不久小黃從房里沖了出來又跳又叫的，妹妹連忙問她：“怎樣?她一定答應(yīng)啦?”小黃如釋重負(fù)地說：“嘩，我好幸運(yùn)，幸好她不在家。決定出門之前又盼望最好下場雨，來到顧客家按門鈴時(shí)又矛盾地希望顧客不在家。這樣，成功之日肯定遙遙無期。 崗位橫向歸類才能建立系統(tǒng)的培訓(xùn)需求傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系基于部門或職位需求。任職資格標(biāo)準(zhǔn)是建立在職位族的基礎(chǔ)上的，職位族將錯(cuò)綜復(fù)雜的職位按性質(zhì)相同的原則歸為有限的幾個(gè)大類，并進(jìn)行分級，使得培訓(xùn)體系的建設(shè)能夠聚焦到特定的方面，能大大提升培訓(xùn)的系統(tǒng)性、針對性、有效性。 職位類縱向分層才能使培訓(xùn)與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合——手術(shù)刀式的培訓(xùn)很多公司的業(yè)務(wù)部門主管常常反映，人力資源部所指定的培訓(xùn)課程往往流于形式，雙方就是否去參加培訓(xùn)進(jìn)行博弈，竟然成了不少公司在人才培養(yǎng)過程中的主要問題。殊不知，培訓(xùn)需求來源于業(yè)務(wù)需求，而業(yè)務(wù)需求必須基于業(yè)務(wù)的性質(zhì)。因此，只有針對公司崗位建立分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)才有可能緊密結(jié)合公司業(yè)務(wù)，有人把基于任職資格管理的培訓(xùn)稱為“手術(shù)刀式的培訓(xùn)”，表達(dá)其精準(zhǔn)、有效，是很貼切的. 因此，只有橫向分類，縱向分層，并在此基礎(chǔ)上建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，采取靈活多樣、有效的培養(yǎng)手段，公司才能建立系統(tǒng)、針對、可操作的人才培養(yǎng)體系，形成成批培養(yǎng)人才的能力。2009/3/13返回目錄人力資源培訓(xùn)如何走 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主舒爾茨發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，作為資本和財(cái)富的轉(zhuǎn)換形態(tài)的人的知識和能力是社會進(jìn)步的決定性原因。組織培訓(xùn)的主體，是組織的全部員工，由于員工擔(dān)任的職位不同，因此培訓(xùn)方向具有多樣化的特征。組織培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)是培訓(xùn)的內(nèi)在具體形態(tài)，因而制定公司培訓(xùn)內(nèi)容，必須與組織的事業(yè)進(jìn)步、發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相聯(lián)系，然而有時(shí)為了適應(yīng)組織外部環(huán)境的變化，也采用一些應(yīng)急培訓(xùn)的措施。培訓(xùn)的一般模式 咨詢型模式 咨詢型模式是一種倍受推崇的模式，它將一般性的咨詢技能與咨詢型模式相區(qū)分。它既可以用于組織外部顧問，但也適用于內(nèi)部顧問。這種方向不僅可以提供組織所需的靈活性和應(yīng)對力，還能提高個(gè)人的滿足感和能力。問題的解決是由經(jīng)營運(yùn)作和培訓(xùn)服務(wù)相結(jié)合來完成的。如果把咨詢模式看成是最佳培訓(xùn)實(shí)踐的決定因素，那么將這一過程的最后階段成為退出，反而使人們看到了這一模式的弱點(diǎn)。咨詢型模式對于培訓(xùn)人員提高技能極為有益，但對于組織的有效培訓(xùn)實(shí)施來說，去不能算做一個(gè)非常合適的范例。在實(shí)踐中，步驟的多少和具體細(xì)節(jié)會有差異，但通常包括以下幾個(gè)方面： 制定培訓(xùn)政策 確定培訓(xùn)需求 制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 對計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行評估、審核。內(nèi)環(huán)是系統(tǒng)培訓(xùn)模式；外環(huán)是戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)。泰勒的過渡型模式具有一定的探索型，但卻具有相當(dāng)?shù)膯⑹疽饬x。這一模式的弱點(diǎn)表現(xiàn)在兩個(gè)方面。這表現(xiàn)在實(shí)際適用性差，在組織中很難界定它的存在。開發(fā)新的模式 一個(gè)最佳培訓(xùn)模式除應(yīng)包括傳統(tǒng)培訓(xùn)模式中的核心因素，還應(yīng)具有：（1） 為培訓(xùn)人員提供了一個(gè)機(jī)構(gòu)完整、規(guī)則齊全的框架；（2） 確保有一個(gè)有效評價(jià)系統(tǒng)的循環(huán)運(yùn)行；（3） 強(qiáng)調(diào)量化目標(biāo)的重要性，盡管可行性會有差異，要考慮到使培訓(xùn)工作扎根于組織內(nèi)的需要，進(jìn)而確保它與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系，并使培訓(xùn)能在一個(gè)和諧的環(huán)境中實(shí)施；（4） 培訓(xùn)功能之一就是將不同需求組織起來，并未滿足這些需求做出安排；（5） 不同組織的培訓(xùn)水平不同，因此需要采用的方法也不同。部門經(jīng)理和人力資源職能人員更需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，以及他們自身在管理培訓(xùn)中的作用。 2009/3/13返回目錄關(guān)于培訓(xùn)這件囧事...... 培訓(xùn)囧事之學(xué)之無用 調(diào)查顯示，%的人認(rèn)為，學(xué)的時(shí)候有收獲，可具體工作時(shí)收效甚微；感覺“學(xué)有所得、非常有益”%，%的人覺得“學(xué)著一套、用著一套”?！痹S多培訓(xùn)課程乍聽起來相當(dāng)不錯(cuò)，可聽完后真正能夠應(yīng)用到工作中的太少。“