培養(yǎng)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人ppt課件-資料下載頁
2025-05-12 08:04本頁面
【正文】 ? 目標(biāo)問題 ? 階段 C回顧 ? 跟蹤 階段 CII 12月 董事會 ? 自下而上 ? 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 ? 組織評估 業(yè)務(wù)部門 內(nèi)部 6月 10月 12月 13月 4月 5月 隨后來信，確定要求采取的行動(dòng) 電視會議－討論行動(dòng)計(jì)劃的進(jìn)展 Proprietary amp。 Confidential 2022 年 階段 C 議程 業(yè)務(wù)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人 ? 預(yù)測次年業(yè)務(wù)部門和機(jī)構(gòu)組織的增長驅(qū)動(dòng)力并討論所需的組織和領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整。 ? 評估直接下屬的工作表現(xiàn) (包括 360度 )。有關(guān)工作業(yè)績和提職潛力討論。參照 EMS ? 使用提供的格式評定相對的級別 (適用于所有的公司副總裁和高級主管層 )。 ? 列出每位直接下屬的接替人選 電子商務(wù)－最佳實(shí)踐 ? 首席執(zhí)行官 /電子商務(wù)領(lǐng)導(dǎo)討論最重要的三個(gè)電子商務(wù)首要任務(wù)及相關(guān)的人才支持 ? 分享在機(jī)構(gòu)組織 /人員配備方面卓有成效的最佳實(shí)踐 質(zhì)量 － 以客戶為中心 ? 首席執(zhí)行官 /質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)人概述 (12頁 )，闡述正在推動(dòng)的用于改善組織內(nèi)人員，以更好的為客戶提供六個(gè)西格碼效益的，具體戰(zhàn)略舉措 (如減少偏差 , 用戶革新等 )。 ? 提供 1999年度最佳或最具影響力的從黑帶大師 /黑帶提升到運(yùn)營崗位的范例 采購 － 全球化 ? 首席執(zhí)行官 /采購 /生產(chǎn)制造領(lǐng)導(dǎo)人評估 描述為加速全球主要采購戰(zhàn)略舉措的組織 /領(lǐng)導(dǎo)層變動(dòng)；如智力資源采購、技術(shù)采購g 外部采購服務(wù)中心、競價(jià)等。評估最新的 ? 突破性 ? 方案。 服務(wù) －技術(shù) ? 首席執(zhí)行官 /服務(wù) /技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人 (服務(wù)、產(chǎn)品 ) 討論產(chǎn)品和服務(wù)團(tuán)隊(duì)在推動(dòng)新技術(shù)機(jī)會的業(yè)績 ? 描述在實(shí)施的基礎(chǔ)上保證先進(jìn)技術(shù)優(yōu)勢得以充分利用的程序 EB級人才 ? 根據(jù)升職潛力排列主管級人才的工作表現(xiàn) (最優(yōu)秀的 20％－中間的 70％－最差的 10％ ) (格式見附件 )。 與表現(xiàn)優(yōu)秀的關(guān)鍵人員討論職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。對最沒有效率的人員安排改進(jìn)措施。 ? 使用 ? 條形圖表 ? 表現(xiàn)補(bǔ)償差別。 ? 水桶圖表 ? 展示雇用 /自然流失情況。 全球人才開發(fā) ? 總結(jié) 1999年減少海外派以駐人員的進(jìn)展和 2022年進(jìn)一步裁員計(jì)劃。 (財(cái)務(wù)計(jì)劃和分析格式 )。 ? 列舉 1999年最高級別本地人才升職的情況以展示海外派駐戰(zhàn)略舉措的影響。 ? 評估少數(shù)在 2022年能得到較大提升的非美國高級運(yùn)營管理人員 (表現(xiàn)優(yōu)異的 5％ 10％ )；從高級主管級到公司長官或主管級到高級主管級。 ? 簡要總結(jié)通過在美國短期工作來發(fā)展當(dāng)?shù)馗邼摿θ珖呒壷鞴芗壢瞬?1999年的成效和 2022年的計(jì)劃。 多元化 ? 各種種族員工的 1999 進(jìn)展和 2022年的計(jì)劃 (包括主管級 EB級以上多元化人數(shù) )。 ? 評估員工指導(dǎo)的狀況和成效和增加非裔美籍主管級人才的計(jì)劃。 ? 首席行政官 /GEWN執(zhí)行委員會成員討論 2022年發(fā)展和培訓(xùn)高潛力人才。 人才儲備計(jì)劃 ? 高潛力人才名單和最有希望成為公司長官和高級管理級人員名單。 ? 高層管理人員課程 /高級經(jīng)理發(fā)展課程 /高級管理人員評估的參加人員提名 階段 C 業(yè)務(wù)議程 Proprietary amp。 Confidential 什么使階段 C富有成效 ? 組織 ? 消除邊界 ? 迅速，扁平化和靈活 ? 外向而非內(nèi)向 ? 把任何活動(dòng)都與大的業(yè)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合 ? 把握變化的現(xiàn)實(shí)而非沉湎于懷舊中 個(gè)人 ? 不要把個(gè)人事業(yè)的發(fā)展寄希望于拉幫結(jié)派，公開交流看法和信息 ? 由于行動(dòng)迅速和不斷超越自己的目標(biāo)而得到嘉獎(jiǎng) ? 無論 ? 業(yè)績 ? 多么良好，如果不認(rèn)同 GE價(jià)值觀則職業(yè)前景黯淡 由于深信兩條原則，階段 C的實(shí)施才經(jīng)受了時(shí)間的考驗(yàn)并可獲得充足資源 : 1) 如果放任不管，組織就會膨脹，行動(dòng)遲緩并滋生官僚作風(fēng) 2) 良好的業(yè)績?nèi)Q于正確的人員 階段 C是使 GE價(jià)值觀深入人心，并貫穿于組織決策過程的主要工具。必須保證 ... Proprietary amp。 Confidential 員工隊(duì)伍按 207010 比例劃分 獎(jiǎng)勵(lì)最好的 20 … 輔導(dǎo)中間的 70 … 解聘最差的 10 這一過程每年都會重復(fù) 階段 C 的活力 最具潛力的 中等潛力的 潛力有限的 最好的 20% 中間的 70% 最差的 10% Proprietary amp。 Confidential 歡迎提問
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