【正文】 何，對訴訟的擔(dān)心，使得許多經(jīng)理拒絕為原雇員提供證明。這一趨勢還使得組織在他們的員工手冊中加入對檢查證明的申明。不愿冒法律訴訟的風(fēng)險，建議經(jīng)理只提供可核實(shí)的信息，如工作日期和工作頭銜。在這種情況下，幾乎可以肯定，證明對于需要招聘的組織來說，除了可以核查一些包括在申請表中信息的準(zhǔn)確性外，價值很小甚至沒有價值。組織對任何政策都必須謹(jǐn)慎，因為所有的證人都應(yīng)該是中立的。招聘律師提醒組織注意一個被稱為 “漫不經(jīng)心的推薦 ”的新問題。如果組織意識到有關(guān)原雇員的重要的負(fù)面信息，并且沒有在未來的雇主詢問時透露，可能就會發(fā)現(xiàn)自己陷入了 “法律困境 ”目前，關(guān)于證明檢查和提供推薦的法律形勢還不明朗。身體檢查l 對 《 美國殘疾人法案 》 的遵守意味著，雖然身體檢查可以被用于篩選不合要求的申請者，不過總地來說必須在有條件的錄用之后采用。但是，如果組織決定采用這樣的檢查，所有接受有條件錄用的申請者都應(yīng)該被要求進(jìn)行檢查。這些要求不是說，如果殘疾人士不能勝任工作，組織也必須錄用他，而只是保護(hù)符合工作要求的殘疾人的權(quán)利。毒品測試記錄l 毒品測試的可靠性成為主要的關(guān)注焦點(diǎn)有兩個原因：第一，即使當(dāng)某種藥物測試是絕對準(zhǔn)確的，如果采用某個特定的招聘標(biāo)準(zhǔn)，測試結(jié)果呈陽性的人數(shù)比例還是有可能較高，也就是說，測試結(jié)果表明申請者服用了非法的藥物而實(shí)際情況卻并非如此；第二，毒品測試的誤判對個人的影響要比其他類型的甄選測試的誤判更為嚴(yán)重。在前一種情況下，意味著申請者違反了法律；而后一種情況，只是意味著申請者世紀(jì)數(shù)學(xué)能力被高估了一些而已。毒品測試記錄l 而且雖然許多組織的毒品測試計劃已經(jīng)免于法庭的質(zhì)詢，但是它的合法性還沒有完全建立。因此，很難判斷某個不是聯(lián)邦政府制定的毒品測試計劃，實(shí)際上是否合法。不過，最好的猜想是，如果組織的計劃按照下列的步驟實(shí)施，較為真誠的毒品測試計劃應(yīng)該會被法律所接受：l 通知所有的申請者關(guān)于組織的毒品測試甄選計劃l 在可靠的測試中心的幫助下建立高質(zhì)量的測試過程控制。l 測試采用專業(yè)的、安全的方式進(jìn)行l(wèi) 不公開測試結(jié)果。經(jīng)理人員的甄選l 組織在選擇招聘測試時，要根據(jù)所招聘的的人員類型決定測試的特定類型。對管理崗位來說，考慮到甄選決策失敗的代價和管理工作的復(fù)雜性，組織通常會在招聘中高層管理人員時花費(fèi)更多時間、精力和費(fèi)用。用于甄選中高層管理人員的一種著名的多重甄選方法是測評中心。測評中心是在第二次世界大戰(zhàn)中，由的國軍方首次使用的。大多數(shù)測評中心在很多地方是相似的： 1）大約 12人為一組進(jìn)行測評，觀察個人和小組的行為并給予評價。 2）采用多種和評價方法 ——面試、客觀測試、投射測試、游戲、角色扮演和其他方法； 3）測評這通常是組織中的直線管理人員，但是，他們是咨詢顧問或者是外來者，接受培訓(xùn)后進(jìn)行評估； 4）測評中心要與職務(wù)相關(guān)，因此對相關(guān)性有很高的要求。經(jīng)理人員的甄選l 作為評估的結(jié)果，以小組成員和個人身份參與，完成學(xué)習(xí)、面試和測試，測評者對每個被測評者都有大量的數(shù)據(jù)信息。隨后從多個維度對被測評者進(jìn)行評價，如組織和計劃能力、決策能力、靈活性、承受壓力的能力、鎮(zhèn)定和個人風(fēng)格。測評者的判斷經(jīng)過整理統(tǒng)一，形成最后的報告。如果組織需要，測評者的表現(xiàn)也可以包括在內(nèi)。通常，測評小組的一個或多個成員會將個人報告的部分反饋給每位被測評者。因為這是一個對管理者的多種特征的綜合性測量，測評中心報告可以為組織的人力資源決策提供很多信息：申請人的資格條件、個人激勵、改善個人行為所需的培訓(xùn)和發(fā)展的類型以及測評者在觀察、評價和報告其他人時的表現(xiàn)。經(jīng)理人員的甄選l 測評中心的研究結(jié)果表明?？偟膩碚f，對于甄選管理人員它是有效的方法 ——不過也不是沒有缺點(diǎn)。雇用管理人員時采用精心設(shè)計的測評中心，成本相對較高。因此，對于規(guī)模較小的組織來說，不是合理的選擇。另外，在管理者的甄選中，有時成本較低、管理不是呢么復(fù)雜的甄選技術(shù)也是一樣有效的。因此，即使對于有實(shí)力采用測評中心技術(shù)的組織來說，這種方法也不是常用的。人力資源備忘錄l 甄選 CEO：繼任計劃和預(yù)測l 為什么認(rèn)為外部 CEO會是一個垂死組織的救世主？l 目前的觀點(diǎn)認(rèn)為，外部 CEO還沒有被組織中明顯需要改變的組織文化所 “洗腦 ”。組織好希望外部 CEO能為其帶來新的觀點(diǎn)，并積極的對每件事提出質(zhì)疑，包括有關(guān)公司過去經(jīng)營的任何方面。甄選決策的成本 收益分析l 組織要想對于采用那個那種類型的甄選工具進(jìn)行決策，就必須進(jìn)行成本 收益分析。最終，對這一個問題的回答很大程度上取決于甄選過程的效用。這里的效用是指，甄選體系在證明組織錄用人員的能力上的準(zhǔn)確程度。其效用分為兩個部分，統(tǒng)計效用，是甄選技術(shù)能預(yù)測合格者的準(zhǔn)確程度。組織效用，是一個成本和收益的問題，部分依賴于統(tǒng)計效用。換句話說，決定是否應(yīng)該開發(fā)和使用這種甄選體系，最終取決于它為組織帶來的收益是否超過它的成本。甄選決策的成本 收益分析l 總地來說，甄選的成本 收益分析需要對于與甄選體系相關(guān)的直接和間接成本進(jìn)行估計。直接成本包括如測試的價格、面試人員的薪酬和在工作樣本測試中的設(shè)備。間接成本包括如由于甄選中采用了毒品檢測，而對公共形象的影響。組織還必須估計由于采用了甄選體系，雇用到更為優(yōu)秀的員工，從而能為組織帶來多大的效益。這些效益可能來自產(chǎn)出的提高，如質(zhì)量水平的提高或數(shù)量的增加、缺勤率的降低、事故率的降低和人員流動率的降低等。甄選決策的成本 收益分析l 有時當(dāng)組織管理人員想要知道甄選的成本時，他們實(shí)際上就是想知道它是否能帶來收益。這一基本問題取決于很多因素。不過有效的甄選程序能帶來巨大的收益，特別是在錯誤的甄選決策造成的直接和間接成本都很高的情況時。關(guān)于甄選和它的成本 收益分析的最后一個要點(diǎn) ——組織招聘員工的方法要與其他人力資源計劃直接配合起來。也許培訓(xùn)是最重要的持續(xù)性工作。在甄選和培訓(xùn)之間需要做出很多權(quán)衡。至少，組織必須認(rèn)識到在甄選上花費(fèi)更多的錢就會大大減少花費(fèi)在培訓(xùn)上的錢，特別是甄選能使組織招聘到更有能力的員工。本章小結(jié)l 這一章解釋了在有效的甄選決策中所涉及的問題?；镜恼邕x目標(biāo)是得到最有可能符合組織績效標(biāo)準(zhǔn)的員工，同時也是滿意度較高并能持續(xù)發(fā)展的人。l 本站的要點(diǎn)為：l ：組織是公共的還是私人的、勞動力市場的情況和甄選比率、工會要求和對甄選的法律限制。l ，必須確定合理的甄選標(biāo)準(zhǔn)，確定標(biāo)準(zhǔn)的最好方法是通過詳盡的工作分析。本章小結(jié)l ：利用申請表和簡單面試進(jìn)行初步篩選；招聘面試；招聘測試；檢查證明和推薦信；在有條件錄用的前提下進(jìn)行身體檢查。l ，甄選決策可能更正式，并會采用更多的甄選技術(shù)。l ，而不是外部候選人。l ，能增加甄選決策的準(zhǔn)確性l ，能增加合格的候選人的數(shù)量。l 本章小結(jié)l ，在甄選決策中采用測試是更為有效的方法。l ：即使是挑選了最有能力的申請者，也不能保證在工作中一定有良好的業(yè)績。l 作業(yè)績的主要工具；還能保證組織錄用方式是合法