【正文】 何，對(duì)訴訟的擔(dān)心，使得許多經(jīng)理拒絕為原雇員提供證明。這一趨勢(shì)還使得組織在他們的員工手冊(cè)中加入對(duì)檢查證明的申明。不愿冒法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)，建議經(jīng)理只提供可核實(shí)的信息，如工作日期和工作頭銜。在這種情況下，幾乎可以肯定，證明對(duì)于需要招聘的組織來說，除了可以核查一些包括在申請(qǐng)表中信息的準(zhǔn)確性外，價(jià)值很小甚至沒有價(jià)值。組織對(duì)任何政策都必須謹(jǐn)慎，因?yàn)樗械淖C人都應(yīng)該是中立的。招聘律師提醒組織注意一個(gè)被稱為 “漫不經(jīng)心的推薦 ”的新問題。如果組織意識(shí)到有關(guān)原雇員的重要的負(fù)面信息，并且沒有在未來的雇主詢問時(shí)透露，可能就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己陷入了 “法律困境 ”目前，關(guān)于證明檢查和提供推薦的法律形勢(shì)還不明朗。身體檢查l 對(duì) 《 美國(guó)殘疾人法案 》 的遵守意味著，雖然身體檢查可以被用于篩選不合要求的申請(qǐng)者，不過總地來說必須在有條件的錄用之后采用。但是，如果組織決定采用這樣的檢查，所有接受有條件錄用的申請(qǐng)者都應(yīng)該被要求進(jìn)行檢查。這些要求不是說，如果殘疾人士不能勝任工作，組織也必須錄用他，而只是保護(hù)符合工作要求的殘疾人的權(quán)利。毒品測(cè)試記錄l 毒品測(cè)試的可靠性成為主要的關(guān)注焦點(diǎn)有兩個(gè)原因：第一，即使當(dāng)某種藥物測(cè)試是絕對(duì)準(zhǔn)確的，如果采用某個(gè)特定的招聘標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)試結(jié)果呈陽(yáng)性的人數(shù)比例還是有可能較高，也就是說，測(cè)試結(jié)果表明申請(qǐng)者服用了非法的藥物而實(shí)際情況卻并非如此；第二，毒品測(cè)試的誤判對(duì)個(gè)人的影響要比其他類型的甄選測(cè)試的誤判更為嚴(yán)重。在前一種情況下，意味著申請(qǐng)者違反了法律；而后一種情況，只是意味著申請(qǐng)者世紀(jì)數(shù)學(xué)能力被高估了一些而已。毒品測(cè)試記錄l 而且雖然許多組織的毒品測(cè)試計(jì)劃已經(jīng)免于法庭的質(zhì)詢，但是它的合法性還沒有完全建立。因此，很難判斷某個(gè)不是聯(lián)邦政府制定的毒品測(cè)試計(jì)劃，實(shí)際上是否合法。不過，最好的猜想是，如果組織的計(jì)劃按照下列的步驟實(shí)施，較為真誠(chéng)的毒品測(cè)試計(jì)劃應(yīng)該會(huì)被法律所接受：l 通知所有的申請(qǐng)者關(guān)于組織的毒品測(cè)試甄選計(jì)劃l 在可靠的測(cè)試中心的幫助下建立高質(zhì)量的測(cè)試過程控制。l 測(cè)試采用專業(yè)的、安全的方式進(jìn)行l(wèi) 不公開測(cè)試結(jié)果。經(jīng)理人員的甄選l 組織在選擇招聘測(cè)試時(shí)，要根據(jù)所招聘的的人員類型決定測(cè)試的特定類型。對(duì)管理崗位來說，考慮到甄選決策失敗的代價(jià)和管理工作的復(fù)雜性，組織通常會(huì)在招聘中高層管理人員時(shí)花費(fèi)更多時(shí)間、精力和費(fèi)用。用于甄選中高層管理人員的一種著名的多重甄選方法是測(cè)評(píng)中心。測(cè)評(píng)中心是在第二次世界大戰(zhàn)中，由的國(guó)軍方首次使用的。大多數(shù)測(cè)評(píng)中心在很多地方是相似的： 1）大約 12人為一組進(jìn)行測(cè)評(píng)，觀察個(gè)人和小組的行為并給予評(píng)價(jià)。 2）采用多種和評(píng)價(jià)方法 ——面試、客觀測(cè)試、投射測(cè)試、游戲、角色扮演和其他方法； 3）測(cè)評(píng)這通常是組織中的直線管理人員，但是，他們是咨詢顧問或者是外來者，接受培訓(xùn)后進(jìn)行評(píng)估； 4）測(cè)評(píng)中心要與職務(wù)相關(guān)，因此對(duì)相關(guān)性有很高的要求。經(jīng)理人員的甄選l 作為評(píng)估的結(jié)果，以小組成員和個(gè)人身份參與，完成學(xué)習(xí)、面試和測(cè)試，測(cè)評(píng)者對(duì)每個(gè)被測(cè)評(píng)者都有大量的數(shù)據(jù)信息。隨后從多個(gè)維度對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，如組織和計(jì)劃能力、決策能力、靈活性、承受壓力的能力、鎮(zhèn)定和個(gè)人風(fēng)格。測(cè)評(píng)者的判斷經(jīng)過整理統(tǒng)一，形成最后的報(bào)告。如果組織需要，測(cè)評(píng)者的表現(xiàn)也可以包括在內(nèi)。通常，測(cè)評(píng)小組的一個(gè)或多個(gè)成員會(huì)將個(gè)人報(bào)告的部分反饋給每位被測(cè)評(píng)者。因?yàn)檫@是一個(gè)對(duì)管理者的多種特征的綜合性測(cè)量，測(cè)評(píng)中心報(bào)告可以為組織的人力資源決策提供很多信息：申請(qǐng)人的資格條件、個(gè)人激勵(lì)、改善個(gè)人行為所需的培訓(xùn)和發(fā)展的類型以及測(cè)評(píng)者在觀察、評(píng)價(jià)和報(bào)告其他人時(shí)的表現(xiàn)。經(jīng)理人員的甄選l 測(cè)評(píng)中心的研究結(jié)果表明。總的來說，對(duì)于甄選管理人員它是有效的方法 ——不過也不是沒有缺點(diǎn)。雇用管理人員時(shí)采用精心設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)中心，成本相對(duì)較高。因此，對(duì)于規(guī)模較小的組織來說，不是合理的選擇。另外，在管理者的甄選中，有時(shí)成本較低、管理不是呢么復(fù)雜的甄選技術(shù)也是一樣有效的。因此，即使對(duì)于有實(shí)力采用測(cè)評(píng)中心技術(shù)的組織來說，這種方法也不是常用的。人力資源備忘錄l 甄選 CEO：繼任計(jì)劃和預(yù)測(cè)l 為什么認(rèn)為外部 CEO會(huì)是一個(gè)垂死組織的救世主？l 目前的觀點(diǎn)認(rèn)為，外部 CEO還沒有被組織中明顯需要改變的組織文化所 “洗腦 ”。組織好希望外部 CEO能為其帶來新的觀點(diǎn)，并積極的對(duì)每件事提出質(zhì)疑，包括有關(guān)公司過去經(jīng)營(yíng)的任何方面。甄選決策的成本 收益分析l 組織要想對(duì)于采用那個(gè)那種類型的甄選工具進(jìn)行決策，就必須進(jìn)行成本 收益分析。最終，對(duì)這一個(gè)問題的回答很大程度上取決于甄選過程的效用。這里的效用是指，甄選體系在證明組織錄用人員的能力上的準(zhǔn)確程度。其效用分為兩個(gè)部分，統(tǒng)計(jì)效用，是甄選技術(shù)能預(yù)測(cè)合格者的準(zhǔn)確程度。組織效用，是一個(gè)成本和收益的問題，部分依賴于統(tǒng)計(jì)效用。換句話說，決定是否應(yīng)該開發(fā)和使用這種甄選體系，最終取決于它為組織帶來的收益是否超過它的成本。甄選決策的成本 收益分析l 總地來說，甄選的成本 收益分析需要對(duì)于與甄選體系相關(guān)的直接和間接成本進(jìn)行估計(jì)。直接成本包括如測(cè)試的價(jià)格、面試人員的薪酬和在工作樣本測(cè)試中的設(shè)備。間接成本包括如由于甄選中采用了毒品檢測(cè)，而對(duì)公共形象的影響。組織還必須估計(jì)由于采用了甄選體系，雇用到更為優(yōu)秀的員工，從而能為組織帶來多大的效益。這些效益可能來自產(chǎn)出的提高，如質(zhì)量水平的提高或數(shù)量的增加、缺勤率的降低、事故率的降低和人員流動(dòng)率的降低等。甄選決策的成本 收益分析l 有時(shí)當(dāng)組織管理人員想要知道甄選的成本時(shí)，他們實(shí)際上就是想知道它是否能帶來收益。這一基本問題取決于很多因素。不過有效的甄選程序能帶來巨大的收益，特別是在錯(cuò)誤的甄選決策造成的直接和間接成本都很高的情況時(shí)。關(guān)于甄選和它的成本 收益分析的最后一個(gè)要點(diǎn) ——組織招聘員工的方法要與其他人力資源計(jì)劃直接配合起來。也許培訓(xùn)是最重要的持續(xù)性工作。在甄選和培訓(xùn)之間需要做出很多權(quán)衡。至少，組織必須認(rèn)識(shí)到在甄選上花費(fèi)更多的錢就會(huì)大大減少花費(fèi)在培訓(xùn)上的錢，特別是甄選能使組織招聘到更有能力的員工。本章小結(jié)l 這一章解釋了在有效的甄選決策中所涉及的問題。基本的甄選目標(biāo)是得到最有可能符合組織績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的員工，同時(shí)也是滿意度較高并能持續(xù)發(fā)展的人。l 本站的要點(diǎn)為：l ：組織是公共的還是私人的、勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況和甄選比率、工會(huì)要求和對(duì)甄選的法律限制。l ，必須確定合理的甄選標(biāo)準(zhǔn)，確定標(biāo)準(zhǔn)的最好方法是通過詳盡的工作分析。本章小結(jié)l ：利用申請(qǐng)表和簡(jiǎn)單面試進(jìn)行初步篩選；招聘面試；招聘測(cè)試；檢查證明和推薦信；在有條件錄用的前提下進(jìn)行身體檢查。l ，甄選決策可能更正式，并會(huì)采用更多的甄選技術(shù)。l ，而不是外部候選人。l ，能增加甄選決策的準(zhǔn)確性l ，能增加合格的候選人的數(shù)量。l 本章小結(jié)l ，在甄選決策中采用測(cè)試是更為有效的方法。l ：即使是挑選了最有能力的申請(qǐng)者，也不能保證在工作中一定有良好的業(yè)績(jī)。l 作業(yè)績(jī)的主要工具；還能保證組織錄用方式是合法