【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 才能進(jìn)行，所以申請(qǐng)表格并不適合用于收集這類(lèi)信息。隨著對(duì)組織非法解雇和起訴案件的大量增加，還因?yàn)榘凑战M織自己的意愿錄用和解雇權(quán)力的限制，現(xiàn)在許多組織在申請(qǐng)表的開(kāi)始或結(jié)束的地方增加了一些非常重要的條款，類(lèi)似的形式還出現(xiàn)在員工手冊(cè)上。不論這些條款出現(xiàn)的位置如何，都有雙重目的：第一，保護(hù)公司不受不公正起訴的困擾，第二，確保應(yīng)聘者和員工理解他們與組織之間的關(guān)系。初步篩選l 出現(xiàn)在申請(qǐng)表和員工手冊(cè)上最常見(jiàn)的三個(gè)條款包括： ，申請(qǐng)者的權(quán)利 。 ：指明應(yīng)聘者或員工或雙方都同意通過(guò)仲裁或第三方，而不是訴訟來(lái)解決對(duì)公司提出的所有申訴。普通新式申請(qǐng)表l 關(guān)于平等就業(yè)機(jī)會(huì)的強(qiáng)制性法案的申明：公司的政策為所有的申請(qǐng)者提供平等的錄用機(jī)會(huì)。根據(jù)這一政策，所有的職位空缺都由夠資格的候選者獲得，而不考慮種族、膚色、宗教、性別、年齡、出身或殘疾，除了有合法的的職業(yè)限制條件。如果你是殘疾，需要通過(guò)合理的調(diào)整來(lái)完成申請(qǐng)表的填寫(xiě)或完成申請(qǐng)過(guò)程的其他內(nèi)容，都會(huì)予以提供。普通新式申請(qǐng)表l 自愿接受雇用的申明：如果你被錄用并接受本公司的職位，你的就業(yè)就被認(rèn)為是 “資源的 ”。因此，在沒(méi)有明確違反法律的情況下，公司可以在任何時(shí)間以任何理由終止合同。公司有權(quán)改變、修改、暫停或取消和工作相關(guān)的政策或措施，而無(wú)事先通知，也無(wú)需對(duì)任何員工作解釋?zhuān)J(rèn)識(shí)到這些權(quán)力是接受本公司職務(wù)的條件。任何公司代表的書(shū)面或口頭的申明，如果違背這一政策，都是無(wú)效的，也不應(yīng)被相信，只有公司的總裁能修改這一政策。普通新式申請(qǐng)表l 強(qiáng)制性仲裁條款：一旦簽署了這一申請(qǐng)表，你就同意任何對(duì)申請(qǐng)有關(guān)的爭(zhēng)執(zhí)或申訴，或者當(dāng)你被公司錄用并接受了職務(wù)，你的雇用合同以及與違約有關(guān)的爭(zhēng)執(zhí)或申訴，必須由美國(guó)仲裁聯(lián)合委員會(huì)管理的仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)它的執(zhí)行的規(guī)則來(lái)解決。還應(yīng)同意一旦你根據(jù)這一政策將你的爭(zhēng)執(zhí)或申述提交給仲裁機(jī)構(gòu)裁決，就應(yīng)該服從和履行任何仲裁決議。初步篩選 對(duì)傳統(tǒng)的申請(qǐng)表一個(gè)有意的補(bǔ)充是傳記信息表。傳記信息表通常比傳統(tǒng)的申請(qǐng)表格包含更多的項(xiàng)目，并且詢(xún)問(wèn)的信息中對(duì)態(tài)度和經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)的范圍較廣。傳記式信息表中的項(xiàng)目基于這樣一個(gè)假設(shè)，這些先前的行為和經(jīng)驗(yàn)將會(huì)與申請(qǐng)者未來(lái)的行為有緊密的聯(lián)系。對(duì)傳統(tǒng)申請(qǐng)的另一個(gè)改變是權(quán)重式申請(qǐng)表，對(duì)申請(qǐng)表得分的設(shè)計(jì)更為系統(tǒng)。為了發(fā)展權(quán)重式申請(qǐng)表的得分系統(tǒng)，會(huì)對(duì)目前在公司工作的高業(yè)績(jī)和低業(yè)績(jī)的員工在很多特征上加以比較，這些特征是在他們申請(qǐng)工作時(shí)就知道的。權(quán)重是對(duì)應(yīng)于每個(gè)特征的差異程度，沒(méi)有差異權(quán)重就為零，差異較小就相差 1，差異較大就相差 2。然后為每個(gè)申請(qǐng)者的權(quán)重加總，得分最高的就是最佳選擇。根據(jù)申請(qǐng)表格，滿足了最低資格要求的申請(qǐng)者將會(huì)進(jìn)入甄選過(guò)程的下一個(gè)階段。下個(gè)階段通常會(huì)是一次或多次面試，可能還有招聘測(cè)試。招聘面試l 除了申請(qǐng)表，在美國(guó)，面試絕對(duì)是最常使用的甄選技術(shù)?？梢岳斫猓谶^(guò)去 20年中，已經(jīng)對(duì)面試的主題進(jìn)行了成百上千的研究。涉及到主題如口頭 非口頭行為、個(gè)性特征、壓力管理、面試者 被面試者的相似性和面試前的印象等等。因?yàn)樵谡邕x新員工是面試的方式被廣泛地使用，所以在確定合格的員工上面是要最大化它的潛力。面試最常采用的兩種戰(zhàn)略是將面試設(shè)計(jì)得可靠和有效以及對(duì)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使其能使用最有效的面試技術(shù)。面試類(lèi)型l 招聘面試至少在兩個(gè)重要維度上會(huì)有變化：面試的結(jié)構(gòu)如何；是否關(guān)注申請(qǐng)者過(guò)去的信息或試圖將申請(qǐng)者置于假設(shè)的情況下來(lái)評(píng)價(jià)他將來(lái)的業(yè)績(jī)。非結(jié)構(gòu)性的面試沒(méi)有預(yù)先確定的正本或草擬的版本可以借鑒。問(wèn)題不是預(yù)先準(zhǔn)備的，也不會(huì)確保對(duì)申請(qǐng)者都提出同樣的問(wèn)題。通常，面試者也沒(méi)有打分的草稿。當(dāng)一些高技能的面試人員采用非結(jié)構(gòu)性的面試方法時(shí)，能獲得對(duì)申請(qǐng)者的有效認(rèn)識(shí) 。但是，過(guò)去 30年的實(shí)質(zhì)性研究表明，當(dāng)不考慮結(jié)構(gòu)性面試的特定形式的情況下，結(jié)構(gòu)性面試總的來(lái)說(shuō)都比非結(jié)構(gòu)性面試更加可靠和有效。在結(jié)構(gòu)性面試中，面試者會(huì)對(duì)所有的申請(qǐng)者提出一系列的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。這些問(wèn)題是為了在面試中確定所需要獲得的特殊信息，根據(jù)徹底的工作分析產(chǎn)生的。面試類(lèi)型l 標(biāo)準(zhǔn)化能夠降低由于面試者的偏見(jiàn)而影響面試結(jié)果的可能性，進(jìn)一步體現(xiàn)了面試結(jié)構(gòu)的重要性。這也減少了對(duì)婦女和少數(shù)群體的歧視。在組織遭到訴訟時(shí)，也能使組織更好地為自己辯護(hù)。面試多樣化的第二個(gè)維度，是對(duì)經(jīng)驗(yàn)和原有的行為或假設(shè)的未來(lái)行為的關(guān)注程度。美國(guó)最近普遍采用兩種類(lèi)型的結(jié)構(gòu)性面試。第一個(gè)是行為描述面試（ BDI），要求申請(qǐng)者將自己過(guò)去相關(guān)工作的經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)在申請(qǐng)的工作聯(lián)系起來(lái)。它的假設(shè)基礎(chǔ)是，過(guò)去式未來(lái)最好的預(yù)測(cè)。情景面試（ SI)也試圖確定申請(qǐng)者是否擁有相關(guān)的工作知識(shí)和動(dòng)機(jī)，不過(guò)用不同的方法達(dá)到這一目標(biāo)。情景面試鼓勵(lì)申請(qǐng)者假設(shè)他們?cè)趹?yīng)聘工作中可能會(huì)遇到的情景并作出決策?？偟貋?lái)說(shuō)，關(guān)于情景面試的研究表明，關(guān)于以往經(jīng)驗(yàn)的問(wèn)題比面向未來(lái)假設(shè)的問(wèn)題更為有效，不過(guò)，面向未來(lái)的問(wèn)題如果使用正確的話也是有用的。面試培訓(xùn)l 盡管最近對(duì)面試的有效性的評(píng)價(jià)是樂(lè)觀的，許多有關(guān)其有效性的問(wèn)題仍然有待解決因?yàn)槊嬖囌吆芤蕾?lài)于個(gè)人的判斷，所以不同的面試者在準(zhǔn)確性上會(huì)有很大的差異，并且潛在的偏見(jiàn)總是存在的，這些問(wèn)題多年來(lái)都備受關(guān)注?？偟貋?lái)說(shuō)，正確設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，確實(shí)能減少許多在傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)性面試中出現(xiàn)的錯(cuò)誤。特別是當(dāng)配合結(jié)構(gòu)性面試形式進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候更是如此。培訓(xùn)能夠幫助經(jīng)理們更好地掌握怎樣提問(wèn)、怎樣正確記錄申請(qǐng)者的表現(xiàn)，還在一定程度上幫助他們了解如何注意避免潛在的偏見(jiàn)，而且，最近的證據(jù)表明，受過(guò)培訓(xùn)的面試者，在面試過(guò)程中更為有效地對(duì)申請(qǐng)者的行為進(jìn)行記錄。在招聘面試中可能犯的錯(cuò)誤 試 者的 談話過(guò) 多，有礙于從申 請(qǐng) 者那得到與工作相關(guān)的信息。 申 請(qǐng) 者的提 問(wèn) 不 統(tǒng) 一，造成從每個(gè)申 請(qǐng) 者 獲 得信息的類(lèi) 型不同。 的 問(wèn)題 或與工作 業(yè)績(jī) 無(wú)關(guān)，或者關(guān)系很小。 試過(guò) 程中使申 請(qǐng) 者感 覺(jué) 不自在，使得 較難獲 得真 實(shí)的或深入的信息。 試 者 對(duì) 平價(jià)申 請(qǐng) 者的能力 過(guò) 于自信，從而 導(dǎo) 致草率的決定。 申 請(qǐng) 者有刻板的看法， 讓 個(gè)人偏 見(jiàn) 影響了客 觀評(píng) 價(jià)。在招聘面試中可能犯的錯(cuò)誤 請(qǐng) 者的非 語(yǔ) 言行 為 所影響 多申 請(qǐng) 者相同的 評(píng) 價(jià)，如 優(yōu) 秀，一般，或 較 差 請(qǐng) 者的一兩個(gè) 優(yōu) 點(diǎn)或缺點(diǎn)，影響了 對(duì) 其所有其他特征的 評(píng) 價(jià) 資 格超 過(guò) 了當(dāng)前的申 請(qǐng) 者，就影響了對(duì) 當(dāng)前申 請(qǐng) 者的 評(píng) 價(jià) 鐘 面 試時(shí) ，就 對(duì) 申 請(qǐng) 者做出了 評(píng) 價(jià)由于申 請(qǐng) 者在某個(gè)方面和面 試 者相似，而 給 申 請(qǐng) 者 較 好的評(píng) 價(jià)招聘測(cè)試l 一些組織采用招聘面試來(lái)幫助他們做出甄選決策，招聘測(cè)試是一種用于測(cè)量某些個(gè)人特征的方法。測(cè)量的特征從能力到智力到個(gè)性。開(kāi)發(fā)測(cè)量這些特征的測(cè)試工具成本是很高的。真是因?yàn)檫@個(gè)原因，許多雇主通過(guò)各種渠道購(gòu)買(mǎi)現(xiàn)成的測(cè)試工具。不論組織是自己開(kāi)發(fā)測(cè)試還是購(gòu)買(mǎi)現(xiàn)成的，在甄選中使用測(cè)試還需要額外的費(fèi)用。采用任何這些測(cè)試幫助做出雇用決策前，都必須證明其有效性。不過(guò)，要確保有效性的研究能正確地進(jìn)行的話