【正文】 l ：即使是挑選了最有能力的申請(qǐng)者，也不能保證在工作中一定有良好的業(yè)績(jī)。l ，甄選決策可能更正式，并會(huì)采用更多的甄選技術(shù)。基本的甄選目標(biāo)是得到最有可能符合組織績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的員工，同時(shí)也是滿(mǎn)意度較高并能持續(xù)發(fā)展的人。也許培訓(xùn)是最重要的持續(xù)性工作。甄選決策的成本 收益分析l 有時(shí)當(dāng)組織管理人員想要知道甄選的成本時(shí)，他們實(shí)際上就是想知道它是否能帶來(lái)收益。直接成本包括如測(cè)試的價(jià)格、面試人員的薪酬和在工作樣本測(cè)試中的設(shè)備。其效用分為兩個(gè)部分，統(tǒng)計(jì)效用，是甄選技術(shù)能預(yù)測(cè)合格者的準(zhǔn)確程度。組織好希望外部 CEO能為其帶來(lái)新的觀點(diǎn)，并積極的對(duì)每件事提出質(zhì)疑，包括有關(guān)公司過(guò)去經(jīng)營(yíng)的任何方面。因此，對(duì)于規(guī)模較小的組織來(lái)說(shuō)，不是合理的選擇。因?yàn)檫@是一個(gè)對(duì)管理者的多種特征的綜合性測(cè)量，測(cè)評(píng)中心報(bào)告可以為組織的人力資源決策提供很多信息：申請(qǐng)人的資格條件、個(gè)人激勵(lì)、改善個(gè)人行為所需的培訓(xùn)和發(fā)展的類(lèi)型以及測(cè)評(píng)者在觀察、評(píng)價(jià)和報(bào)告其他人時(shí)的表現(xiàn)。隨后從多個(gè)維度對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，如組織和計(jì)劃能力、決策能力、靈活性、承受壓力的能力、鎮(zhèn)定和個(gè)人風(fēng)格。測(cè)評(píng)中心是在第二次世界大戰(zhàn)中，由的國(guó)軍方首次使用的。l 測(cè)試采用專(zhuān)業(yè)的、安全的方式進(jìn)行l(wèi) 不公開(kāi)測(cè)試結(jié)果。在前一種情況下，意味著申請(qǐng)者違反了法律；而后一種情況，只是意味著申請(qǐng)者世紀(jì)數(shù)學(xué)能力被高估了一些而已。身體檢查l 對(duì) 《 美國(guó)殘疾人法案 》 的遵守意味著，雖然身體檢查可以被用于篩選不合要求的申請(qǐng)者，不過(guò)總地來(lái)說(shuō)必須在有條件的錄用之后采用。在這種情況下，幾乎可以肯定，證明對(duì)于需要招聘的組織來(lái)說(shuō)，除了可以核查一些包括在申請(qǐng)表中信息的準(zhǔn)確性外，價(jià)值很小甚至沒(méi)有價(jià)值。另一方面，不是所有的證明都必須是正面的，經(jīng)理不應(yīng)該因?yàn)橹皇钦f(shuō)了前雇員實(shí)話(huà)，就擔(dān)心會(huì)受到起訴。很多人認(rèn)為，證明人不能向組織提供有關(guān)申請(qǐng)者的有意義的信息。證明檢查和推薦l 如果你曾申請(qǐng)過(guò)工作，你很可能被要求提供一些人的名單，從而組織能從這些人那里獲得有關(guān)你的信息。政府部門(mén)和國(guó)防部及能源部的承包商不再法案的約束范圍內(nèi)。被測(cè)試的人與測(cè)謊儀相連的同時(shí)要求會(huì)打一系列的問(wèn)題。主考者一字不差地記錄回答，并記錄做出回答所需的時(shí)間、感情的表露和其他伴隨著的行為。許多技術(shù)可以采用，最為常用的是羅爾沙赫氏墨漬測(cè)驗(yàn)和主題理解測(cè)試。當(dāng)個(gè)性測(cè)試設(shè)計(jì)用于測(cè)量工作相關(guān)特征時(shí)，就能表現(xiàn)出很好的有效性。最常采用的測(cè)試是明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性檢測(cè)表。其中有一個(gè)測(cè)試叫 O’Connor Finger and Tweezer靈敏測(cè)試?？臻g關(guān)系是指想象紙上的事物在三維空間的實(shí)際情況的能力。得分有一系列的小測(cè)試組成，測(cè)試關(guān)于空間關(guān)系、語(yǔ)言概念、邏輯和推理、數(shù)字推理、記憶和其他。這一測(cè)試對(duì)多種認(rèn)知能力，包括語(yǔ)言和數(shù)學(xué)能力進(jìn)行測(cè)量，相加得出總分。這一測(cè)試是綜合性筆試測(cè)試共有 14個(gè)部分，有兩類(lèi)得分?；蛟S作為大家所熟知的認(rèn)知能力就是數(shù)學(xué)和語(yǔ)言。表面效度是對(duì)與給定的條件進(jìn)行測(cè)試的效果。在很多甄選情況中，工作樣本測(cè)試被證明是所有甄選測(cè)試中最有效的。申請(qǐng)者會(huì)得到一系列標(biāo)準(zhǔn)的備忘錄、申請(qǐng)書(shū)等等，在現(xiàn)實(shí)工作中他們定會(huì)將這些省卻。另外，研究顯示，申請(qǐng)者從任何給定的甄選系統(tǒng)推出，與甄選過(guò)程中是否包含測(cè)試都沒(méi)有關(guān)系這與申請(qǐng)者會(huì)避免申請(qǐng)包含進(jìn)一步測(cè)試的職務(wù)的觀點(diǎn)恰好相反。不過(guò)，要確保有效性的研究能正確地進(jìn)行的話(huà)，其成本也是很大的。開(kāi)發(fā)測(cè)量這些特征的測(cè)試工具成本是很高的。 試 者 對(duì) 平價(jià)申 請(qǐng) 者的能力 過(guò) 于自信，從而 導(dǎo) 致草率的決定。在招聘面試中可能犯的錯(cuò)誤 試 者的 談話(huà)過(guò) 多，有礙于從申 請(qǐng) 者那得到與工作相關(guān)的信息。面試培訓(xùn)l 盡管最近對(duì)面試的有效性的評(píng)價(jià)是樂(lè)觀的，許多有關(guān)其有效性的問(wèn)題仍然有待解決因?yàn)槊嬖囌吆芤蕾?lài)于個(gè)人的判斷，所以不同的面試者在準(zhǔn)確性上會(huì)有很大的差異，并且潛在的偏見(jiàn)總是存在的，這些問(wèn)題多年來(lái)都備受關(guān)注。它的假設(shè)基礎(chǔ)是，過(guò)去式未來(lái)最好的預(yù)測(cè)。在組織遭到訴訟時(shí)，也能使組織更好地為自己辯護(hù)。在結(jié)構(gòu)性面試中，面試者會(huì)對(duì)所有的申請(qǐng)者提出一系列的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。問(wèn)題不是預(yù)先準(zhǔn)備的，也不會(huì)確保對(duì)申請(qǐng)者都提出同樣的問(wèn)題。因?yàn)樵谡邕x新員工是面試的方式被廣泛地使用，所以在確定合格的員工上面是要最大化它的潛力。下個(gè)階段通常會(huì)是一次或多次面試，可能還有招聘測(cè)試。為了發(fā)展權(quán)重式申請(qǐng)表的得分系統(tǒng)，會(huì)對(duì)目前在公司工作的高業(yè)績(jī)和低業(yè)績(jī)的員工在很多特征上加以比較，這些特征是在他們申請(qǐng)工作時(shí)就知道的。初步篩選 對(duì)傳統(tǒng)的申請(qǐng)表一個(gè)有意的補(bǔ)充是傳記信息表。公司有權(quán)改變、修改、暫?；蛉∠凸ぷ飨嚓P(guān)的政策或措施，而無(wú)事先通知，也無(wú)需對(duì)任何員工作解釋?zhuān)J(rèn)識(shí)到這些權(quán)力是接受本公司職務(wù)的條件。根據(jù)這一政策，所有的職位空缺都由夠資格的候選者獲得，而不考慮種族、膚色、宗教、性別、年齡、出身或殘疾，除了有合法的的職業(yè)限制條件。不論這些條款出現(xiàn)的位置如何，都有雙重目的：第一，保護(hù)公司不受不公正起訴的困擾，第二，確保應(yīng)聘者和員工理解他們與組織之間的關(guān)系。還要注意只詢(xún)問(wèn)這些信息，而不要衍射到其他并非重要的方面，這將有助于組織更好地對(duì)申請(qǐng)者做出與職務(wù)相關(guān)的評(píng)價(jià)。初步篩選l 雖然申請(qǐng)表是非常有用得甄選工具，不過(guò)組織必須注意，像任何其他甄選方法一樣，他也要受到法律要求的限制。幾乎所有的申請(qǐng)表都會(huì)獲得足夠的信息來(lái)判斷申請(qǐng)者是否具備植物所需的最低資格。在選擇采用哪個(gè)方法時(shí)，組織必須謹(jǐn)慎地分析自身的環(huán)境條件。第三，存在自我選擇的偏差，限制了測(cè)試分?jǐn)?shù)的范圍。第一，這個(gè)方法適用于有工作經(jīng)驗(yàn)的員工。如果測(cè)試與業(yè)績(jī)有顯著的相關(guān)性，在以后的甄選過(guò)程中就將成為候選工具。l 同步式有效性同樣被用于判斷一個(gè)甄選測(cè)試是否能對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)式有效性是通過(guò)從申請(qǐng)者中抽取樣本得到的得分來(lái)判斷的。不過(guò)，標(biāo)準(zhǔn)的選擇正是判斷一個(gè)甄選體系是否合法的核心。相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性l 相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性是指甄選技術(shù)能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)一項(xiàng)或多項(xiàng)重要的工作行為特征的程度。因?yàn)檫@樣的特征不能被直接觀察到，所以結(jié)構(gòu)有效性不能更具一次測(cè)試就形成，而必須只能基于多次測(cè)試、得出一致結(jié)果的經(jīng)驗(yàn)研究。內(nèi)容有效性l 考試、面試或績(jī)效考評(píng)對(duì)技能、知識(shí)和工作能力能夠測(cè)量的什么程度，就成為測(cè)試內(nèi)容有效性。對(duì)于有效的評(píng)價(jià)也有多種方式，不過(guò)所有的方法都集中關(guān)注于兩個(gè)問(wèn)題。絕大多數(shù)標(biāo)準(zhǔn)大學(xué)學(xué)業(yè)測(cè)試，像 SAT和 GMAT，就有多種形式，所有的形式都被認(rèn)為是可靠的?？煽啃詌 甄選工具的可靠性可以用多種方法來(lái)判斷。要想做出正確的決策，則決策所采用的技術(shù)就必須保證能獲得可靠的信息?？煽啃詌 甄選的一個(gè)主要的目的是對(duì)人進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。也是部分因?yàn)檫@一事實(shí)，仍然存在這樣一個(gè)值得考慮的爭(zhēng)論，即在甄選中是采用總體廣泛的個(gè)性測(cè)試好，還是采用專(zhuān)門(mén)的針對(duì)性的個(gè)性測(cè)試好。個(gè)人特征和個(gè)性類(lèi)型l 還有其他一些個(gè)性特征 ，但不論甄選以個(gè)性哪個(gè)方面的特征為標(biāo)準(zhǔn)，其根據(jù)應(yīng)該是這些特征對(duì)于良好業(yè)績(jī)是必須的。這一轉(zhuǎn)變很大程度上歸與五大類(lèi)個(gè)性因素的發(fā)展和確認(rèn)。雖然學(xué)歷和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)被作為衡量能力的方法，不過(guò)許多