【正文】 和生變化的，應當依法變更勞動合同的相關內(nèi)容。企業(yè)經(jīng)上級主管部門批準或根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整生產(chǎn)任務。勞動合同履行過程中，當事人一方或雙方的情況發(fā)生重大變化，致致使勞動合同無法駜 行，當事人一方要求變更其相關內(nèi)容的。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效勞動合同由繼承權(quán)利義務的用人單位繼續(xù)履行。須雙方協(xié)商一致。程序：提出要求做出答復簽訂協(xié)議(2)勞動法關于勞動合同解除的規(guī)定答：（一）雙方協(xié)商解除合同. 《勞動法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”（二）用人單位單方解除合同1. 過失性解除。（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大傷害的（4）被依法追究刑事責任的2. 非過失性解除。（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的3. 經(jīng)濟性裁員4. 用人單位不行解除合同（1）勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的（2）勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的（4）擔任集體協(xié)商代表的職工在履行代表職責期間的（5）職工應征入伍或者預備役服役期間以及履行其他法定義務期間的（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（三）勞動者單方解除合同1. 提前通知解除2. 隨時解除（1）在試用期內(nèi)的（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件（4）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的（5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。3運用(1)根據(jù)我國勞動法關于勞動合同變更,解除的規(guī)定,分析說明具體的案例.(五)勞動合同的終止和續(xù)訂(1)勞動合同終止的概念是指勞動合同期限屆滿或雙方當事人約定的終止條件出現(xiàn)，以及勞動合同一方當事人消失時，合同規(guī)定的權(quán)利義務即消滅的制度。(2)勞動合同續(xù)訂的概念是指勞動合同期滿終止后，經(jīng)勞動關系雙方當事人協(xié)商一致，繼續(xù)簽訂勞動合同的法律行為(1)我國勞動法規(guī)定的勞動合同續(xù)訂的具體情形雙方協(xié)商續(xù)訂勞動合同勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認達到傷殘56級的，勞動者要求續(xù)訂勞動合同的用人單位應當續(xù)訂勞動合同勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位應當將勞動合同的期限順延至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止(2)勞動合同終止的條件勞動合同期限屆滿或當事人約定 的勞動合同終止條件出現(xiàn)勞動合同主體一方消失或者勞動者喪失勞動能力，無法繼續(xù)履行勞動合同 (3)勞動合同終止的程序是否需要提前通知，《勞動法》沒有規(guī)定終止合同是否需要提前通知，但一般而言，終止合同應在合同期滿日提出，而不是期滿后一段時間才提出。一些地方根據(jù)實際情況，進一步規(guī)定終止勞動合同時，用人單位應提前30日通知勞動者 逾期終止的法律后果，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動合同關系的，人民法院應當予以支持 終止合同是否應支付經(jīng)濟補償，勞動和社會保障部的解釋是，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金，但國家另有規(guī)定的除外。根據(jù)勞動法保護勞動者的原則和精神，如果地方性法規(guī)規(guī)定應支付經(jīng)濟補償金的，應適用地方性法規(guī) 辦理相關手續(xù)，我國法律規(guī)定，企業(yè)應當在勞動關系解除或終止后7日內(nèi)為勞動者辦理離職手續(xù)，因為不及時辦理離職手續(xù)造成勞動者損失的，企業(yè)應當賠償，企業(yè)為勞動者辦理離職手續(xù)是法律規(guī)定的義務3運用根據(jù)我國勞動法關于勞動合同終止和續(xù)訂的規(guī)定,分析相關勞動合同相關案例(六)法律責任(1)違反勞動合同的法律責任的概念勞動合同一方當事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反《勞動法》規(guī)定的條件解除勞動合同，應當承擔相應的法律責任。(1)勞動合同所具有的法律約束力的主要表現(xiàn)勞動合同一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關系得以確立，即當事人之間產(chǎn)生了法律意義上的勞動權(quán)利義務關系。當事人必須嚴格履行勞動合同中所規(guī)定的義務，一方當事人也有權(quán)要求對方當事人全面履行勞動合同所確定的義務。未經(jīng)協(xié)商，當事人不得任意變更、增減合同內(nèi)容或終止合同，否則視為抉擇勞動合同而承擔責任。用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力任何單位和個人不得非法干預當事人履行勞動合同所確定的義務。雙方當事人因勞動合同的主訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。3運用(1)分別列舉我國勞動法規(guī)定的用人單位,勞動者違反勞動合同應承擔的法律責任答：用人單位的法律責任：違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定或不按勞動合同的約定支付勞動報酬，如克扣或者無故拖欠勞動者工資、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付工資，造成勞動者工資收入損失的，除按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者外，還應加付勞動者應得工資收入25%的賠償費用。解除勞動合同后，未依法支付勞動者經(jīng)濟補償金的，勞動保障行政部門可以責令支付勞動者賠償金違反勞動法律、法規(guī)、對女職工或未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。由于用人單位的原因簽訂、執(zhí)行了無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。違反勞動法律、法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應承擔連帶責任，其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額70%。向原用人單位賠償?shù)膿p失包括：對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；因菔商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除依法為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者醫(yī)療費用一定比例的賠償金勞動者的法律責任：（一）違反法律規(guī)定和合同約定的法律責任。勞動者違反法律規(guī)定和合同約定，要支付違約金和賠償金。（二）違反保密條款的法律責任。勞動者違反合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。(2)結(jié)合勞動法的規(guī)定分析違反勞動合同的具體案例 第八章(一)集體談判的涵義和功能(1)集體談判的涵義是工會和資方確定就業(yè)條件和待遇的交涉過程,它是雇員以工會這種團體形式所進行的交涉,它包含了謀略、運氣、能力、壓力、讓步、沖突等多種因素。(2)集體談判的功能市場或經(jīng)濟功能、政府作用、決策功能(1)集體談判在勞動關系系統(tǒng)中的主要功能以及集體談判是如何執(zhí)行這些功能的.1. 市場或經(jīng)濟功能以韋布夫婦的理論為基礎，把集體談判看作是在勞動力市場上以合同方式購買勞動國和的手段，它建立了一種交易關系，通過這種交易，雇員個人可以出賣其擁有的技能、知識或經(jīng)驗，簽訂適用于全體雇員的就業(yè)協(xié)議，并使效用最大化的一種有效交易方式。即通過談判確立勞動力市場工資水平體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟功能2. 政府作用是把集體談判看作行業(yè)管理的一種方式，其主要目的是建立管理方行使權(quán)力的規(guī)則，因而在集體協(xié)議中制定了一系列規(guī)范工會與管理方關系的程序性規(guī)則 。通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用3. 決策功能承認雇員有通過工會代表參與工作場所規(guī)章制度的制定，工會或雇員的其他代表組織可以與雇主一起，就共同關心的問題進行磋商和談判即通過談判確立勞動力市場工資水平體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟功能；通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用；通過談判確認雇員有權(quán)通過工會參與工作場所規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能(二)集體談判的結(jié)構(gòu)(1)集體談判結(jié)構(gòu)的概念是指不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內(nèi)在聯(lián)系。(1)我國集體談判的結(jié)構(gòu)答：我國集體談判的結(jié)構(gòu)：2004年勞動和社會保障部發(fā)布的《集體合同規(guī)定》著重對企業(yè)一級的集體合同作了規(guī)定。企業(yè)一級的集體談判和集體協(xié)議是我國目前集體合同制度的基本形式1）.正式談判結(jié)構(gòu)單雇主單機構(gòu)單工會單雇主多機構(gòu)單工會單雇主單機構(gòu)多工會單雇主多機構(gòu)多工會多雇主多機構(gòu)單工會多雇主多機構(gòu)多工會2）.非正式談判結(jié)構(gòu)(三)集體談判的進程(1) 分配談判是指勞資雙方由于資源有限需要分配而進行的談判，把談判當作是一種不贏即輸?shù)那榫埃约旱玫降耐瑫r意味著以方失去，一方資源增加，就意味著另一方資源的減少，是單方獲益的談判。(2) 整合談判是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所得，反映了勞資雙方對所要解決的部下達成了共識，通過合作能夠同時增加可分配的資源。(3) 4P原則即政策、預測、準備、陳述。在協(xié)商過程中，不僅應堅守本方的基本政策和主張，同時又能預測對方可能作出的反應并適時采取相應的對策；不僅對協(xié)商資料準備充分，而且能夠陳述自己的立場和基本主張(4) 2C原則即控制、協(xié)調(diào)。在協(xié)商過程中，不僅能夠有效控制協(xié)商的過程并使其逐漸靠近所期望達到的目標，同時又能夠有效協(xié)調(diào)內(nèi)部成員之間的分工以形成默契配合(5) 雙贏原則在協(xié)商過程中，不僅應考慮職工方面的利益目標，同時也應兼顧企業(yè)方面的利益目標，從而通過有效的協(xié)商和所達成的共識，使雙文質(zhì)利益目標趨向接近，進而使雙方通過協(xié)商共同受益。(1)集體談判的技巧答：雙贏原則、4P原則、2C原則(1)根據(jù)我國法律關于集體協(xié)商的有關規(guī)定,分析說明集體協(xié)商過程中出現(xiàn)的具體問題（一）協(xié)商準備。協(xié)商代表在協(xié)商前應做好充分準備，尤其是職工和工會一方的協(xié)商代表應當做到：熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度。 充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料擬定集體協(xié)商議題。 集體協(xié)商的內(nèi)容、時間、地點應由雙方共同商定。 共同確定一名非協(xié)商代表擔任集體協(xié)商記錄員（二）確定協(xié)商代表。企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數(shù)應當相等（三）協(xié)商程序。關于集體協(xié)商的程序，《集體合同規(guī)定》第34條規(guī)定：集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：宣布議程和會議紀律。 一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應。 協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論。 雙方首席代表歸納意見（四）策略。主要包括，進攻策略、退卻策略和迂回策略等（五）技巧。包括雙贏原則、4P原則、2C原則附：談判的內(nèi)容：實體性內(nèi)容、程序性內(nèi)容、勞動關系問題；談判階段：接觸、磋商、敲定、掃尾(四)集體談判的結(jié)果(1)談判力量的含義及組成要素談判力量是三個因素中最重要、也是最難解決的問題。一般認為，勞動關系雙方在某些方面之所以能達成一致，是由于談判力量在起作用。我們可以把談判力量區(qū)分為直接和間接兩個來源，把互相關聯(lián)的力量區(qū)分為：退出力量、罷工力量和崗位力量附 ：談判技巧的重要性表現(xiàn)在兩個方面：一是改變對方期望值和談判底線的技巧，而是準確判斷對方讓步位置的能力。(五)不當勞動行為及其救濟(1)不當勞動行為的概念以稱為不公正勞動行為或不公正勞工措施，是指工會在組建過程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對抗雙方措施或行為。(1)法律規(guī)定的不當勞動行為的情形工人不能因為從事合法的工會活動而遭解雇。在工會的組建過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變更符合過去的做法和傳統(tǒng)，而與工會的組建沒有任何關系。禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會活動雇主不得為了避免工會化或試圖擺脫己建立的工會而關閉工廠或重新開業(yè)。從某種程度上說，法律對雇主行為的限制，可能有此片面或者過度法律也對工會的的不當行為做出了相關限制。(2)不當勞動行為的救濟的主要措施行政救濟。不當勞動行為的救濟機構(gòu)一般為勞動委員會，勞動委員會發(fā)現(xiàn)雇主存在不當勞動行為，可以發(fā)布命令要求其立即停止。勞動委員會的命令應在法庭登記，如果雇主不執(zhí)行，可被處以藐視法庭罪。 民事救濟。勞動委員可以基于民法“全面救濟”理論，采用恢復原狀、賠償損失等多種保護措施，對不當勞動行為進行全面救濟。這些救濟措施初看起來好像很嚴厲，但總體上所發(fā)揮的作用仍然有限(1)我國法律對不當勞動行為及其救濟的有關規(guī)定（一）我國法律對不當勞動行為的規(guī)定。實行差別待遇。勞動者不因為參加工會活動而受到不公正對待。拒絕集體談判。確立了企業(yè)和工會的集體談判義務，以及無正當理由拒絕履行集體談判義務時的法律責任?？刂聘缮婀?。任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當勞動行為之一。（二）我國法律對不當勞動行為的救濟關于妨礙職工行使結(jié)社權(quán)和阻撓工會建會工作的法律責任關于對工會工作人員打擊報復、侮辱誹謗或人身傷害的法律責任關于解除參加工會和從事工會工作的人員的勞動關系應當承擔的法律責任。關于阻撓工會依法行使職權(quán)的法律責任。關于保障工會經(jīng)費收繳的規(guī)定。(六)誠信談判的責任(1)誠信談判談判責任的含義是指