【正文】 在地的街道勞動（組織人事）部門。職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準(zhǔn)備錄用的，其檔案由原所在單位保管。本案器材廠未將程先生檔案及時轉(zhuǎn)出，程先生在就業(yè)、辦理社會保險等方面均會受到不利影響，器材廠應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，給予適當(dāng)補償。案例：王某等26名職工與某商場簽訂了勞動合同，在勞動合同履行中，該商場以經(jīng)營虧損為由，于2000年5月辭退王某等26名職工。王某等人遂向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ暇值膭趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構(gòu)舉報，請示糾正該商場的錯誤行為，維護自己的權(quán)益。勞動保障監(jiān)察機構(gòu)在接到王某等人的舉報后，經(jīng)多次深入調(diào)查取證，查明該商場不具備企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員法定條件，又違反了企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員法定程序，在此前提下，單方解除王某等26名職工的勞動合同，屬違約行為，并責(zé)令該商場限期改正。該商場在勞動保障監(jiān)察機構(gòu)規(guī)定的期限內(nèi)撤銷了辭退王某等26名職工的決定，恢復(fù)了王某等人的工作，補發(fā)王某等人的工資并為其補繳了社會保險費。分析：這是一起因用人單位違反經(jīng)濟性減員法律規(guī)定，擅自解除勞動合同的案件?！秳趧雍贤ā穼τ诮?jīng)濟性裁員的法定條件，包括人數(shù)要求、程序、法定情形、優(yōu)先留用的人員的強制性規(guī)定，都作了明確的規(guī)定。關(guān)于人數(shù)要求和程序，有以下規(guī)定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。關(guān)于經(jīng)濟性裁員的法定情形，只適用于以下四種情況：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。關(guān)于強制性規(guī)定， 裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。某商場解除王某等26名職工勞動合同時不具備上述法定條件，也未履行法定程序，嚴(yán)重違反經(jīng)濟性裁員有關(guān)法律規(guī)定，侵害了王某等26名職工的合法權(quán)益。勞動保障監(jiān)察機構(gòu)依法對某商場作出責(zé)令限期改正的決定是完全正確的。 案例：澳大利亞青年中文名為小馬，今年24歲，因隨父母在香港居住了7年，于2001年又獲得了香港永久居民身份證，成了擁有雙重國籍的公民，期間他已在香港某餐廳擔(dān)任廚師。2001年9月，小馬來到深圳，被南山蛇口一家西餐廳聘為廚師。但在2002年5月8日，西餐廳老板劉某致函小馬要求解除聘任關(guān)系，聘請了另外一位廚師，此時該西餐廳尚欠小馬一個月的工資，幾經(jīng)交涉，西餐廳老板一直未補發(fā)這份工資。同年6月25日，小馬向深圳市南山區(qū)仲裁委員會申請仲裁。同年7月15日，南山區(qū)仲裁委以“經(jīng)調(diào)查，主體不合法，不屬于《》調(diào)整范圍”為由，下達了不予受理的通知書。于是，小馬又把西餐廳告到南山區(qū)人民法院，但法院經(jīng)審理后認(rèn)為，原、被告沒有簽訂書面勞動合同，即使原、被告之間存在事實勞動關(guān)系，亦違反我國關(guān)于外國人就業(yè)管理及禁止個體經(jīng)濟組織聘用外國人的規(guī)定，原告的勞動權(quán)利亦不受保護，駁回原告的訴訟請求。分析：根據(jù)《勞動合同法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。也就是說，只要用人單位在境內(nèi)，不論它的國籍是外國還是中國，也不論勞動者是中國人還是外國人，同樣不論該勞動合同的訂立地、履行地、變更地、解除或終止地在國內(nèi)還是國外，一律適用《勞動合同法》。根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》(1996年1月22日勞動部、公安部、外交部、外經(jīng)貿(mào)部發(fā)布)，外國人指依照《中華人民共和國國籍法》規(guī)定不具有中國國籍的人員。外國人在中國就業(yè)，指沒有取得定居權(quán)的外國人在中國境內(nèi)依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》(以下簡稱許可證書)后方可聘用。關(guān)于貫徹實施《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》有關(guān)問題的通知中規(guī)定：在中國工作的外國人，若其勞動合同是和中國境內(nèi)的用人單位(駐地法人)直接簽訂的，無論其在中國就業(yè)的時間長短，一律視為在中國就業(yè)；若其勞動合同是和境外法人簽訂，勞動報酬來源于境外，在中國境內(nèi)工作三個月以上的(不包括執(zhí)行技術(shù)轉(zhuǎn)讓協(xié)議的外籍工程技術(shù)人員和專業(yè)人員)，視為在中國就業(yè)，應(yīng)按《規(guī)定》到勞動行政部門的發(fā)證機關(guān)辦理就業(yè)許可手續(xù)，并辦理職業(yè)簽證、就業(yè)證和居留證。所以，在中國境內(nèi)依法辦理了就業(yè)許可的外國人也適用。因此，外國人在中國就業(yè)的，其權(quán)利義務(wù)是否屬調(diào)整，關(guān)鍵看該外國人是否取得勞動行政部門頒發(fā)的就業(yè)許可證，未取得就業(yè)許可證的，實踐中一般視為非法就業(yè)。案例：　　劉某從某礦冶學(xué)校畢業(yè)后，被某有色金屬礦山企業(yè)錄用，并簽訂了5年期勞動合同。勞動合同中約定，劉某負(fù)責(zé)指導(dǎo)一線開采工作，企業(yè)提供必要的勞動保護條件，工資待遇與企業(yè)管理人員相同。劉某工作后，企業(yè)為劉某提供了半年的培訓(xùn)，然后按勞動合同約定安排到一線工作，但一直沒有提供相應(yīng)的勞動保護設(shè)備。劉某找到企業(yè)負(fù)責(zé)人，答復(fù)說劉某是按管理人員對待的，不是真正的一線工人，不能象一線工人那樣領(lǐng)取勞動保護設(shè)備，由于工作需要，也無法享受企業(yè)機關(guān)科室人員的工作環(huán)境。劉某認(rèn)為企業(yè)的這種做法違反了勞動合同中關(guān)于勞動條件的約定，提出解除勞動合同。企業(yè)則提出，如果劉某擅自解除勞動合同，應(yīng)按照勞動部《違反〈〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）第四條規(guī)定，賠償企業(yè)錄用和培訓(xùn)費用。劉某不服，到當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會申訴，仲裁委員會審理后裁定：企業(yè)違反了勞動合同中關(guān)于勞動條件的規(guī)定，劉某可以解除勞動合同，不需支付賠償費用。分析：　　關(guān)于勞動者的勞動條件，《》第十七條明確將其規(guī)定為勞動合同的必備內(nèi)容之一。第三十八條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。本案當(dāng)事人雙方已經(jīng)在勞動合同中約定了勞動條件，企業(yè)以劉某的工作性質(zhì)比較特殊為由，不予提供，違反了勞動合同約定，劉某根據(jù)上述規(guī)定，可以提出解除勞動合同。在勞動合同的幾項主要內(nèi)容中，人們往往對合同期限、工作內(nèi)容、勞動報酬等“硬件”要素比較注意，忽視勞動條件等“軟件”要素。實際上，必要的勞動條件不但是勞動者身體健康的保障，也是勞動者順利履行義務(wù)的保障。違反了《》關(guān)于勞動條件的規(guī)定和勞動合同的約定，勞動者身體健康和履行義務(wù)都失去了保障，勞動者依法提出解除勞動合同是合法的。 ，單位可以采取的措施 案例：張某，男，任某外貿(mào)公司的貨運經(jīng)理。2001年8月，張某因生活瑣事，影響工作情緒，貨物裝船時沒有檢查船只的冷凍措施，就將冷凍貨物裝船。貨物運抵目的地后全部變質(zhì)，買方拒絕接收，要求退貨，致使公司損失了200萬元。公司要求張某承擔(dān)責(zé)任，并解除與張某的勞動合同。張某認(rèn)為，自己與公司的3年期勞動合同還沒有到期，公司解除勞動合同屬于分析：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位可以解除勞動合同。從本案看，外貿(mào)公司解除勞動合同符合法定的用人單位解除勞動合同的條件，不構(gòu)成違約，因此，單位不須支付違約賠償金。反之，張某給外貿(mào)公司造成了重大損失，應(yīng)在其責(zé)任范圍內(nèi)給單位相應(yīng)的賠償。 28. 職工違紀(jì)企業(yè)卻敗訴，企業(yè)規(guī)章制度公示案例：某味精公司是一家與日本合資的企業(yè)，公司的許多地方都向日本學(xué)習(xí)，沒有汽車也沒有專職的司機，為了工作就與一家出租汽車公司簽訂了租賃合同，使用的汽車都是這家出租車公司的。小求是味精公司的業(yè)務(wù)員，由于剛學(xué)會開車見了車手就癢癢，于是他偷偷配置了一把車的鑰匙，于2002年7月26日中午乘司機師傅不在，與同事一起開車出去，被公司的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，小求與同去的同事遭到公司的罰款處理。按理說小求應(yīng)該有所收斂了吧，但是他開車的癮實在是大，總想著再開著車過過癮。8月10日是個周六，他又開著公司租的車帶著女朋友出去兜風(fēng)，回來的路上小求為了不讓公司發(fā)覺，就將油箱里的汽油加滿，又到路邊的一個修車鋪里讓人家把記程器往回調(diào)。小求自以為做得天衣無縫，誰知人算不如天算，也該著小求倒霉，就在他偷偷送車回單位時恰恰碰上了公司的一個日方管理人員，于是東窗事發(fā)。公司以小求偷開公司使用車輛，經(jīng)教不改、弄虛作假為由，與小求解除了勞動合同。小求對此很不滿意，于是就以公司從未向他宣傳過、處理過重為由，向仲裁委員會提出申訴。公司在答辯中稱：我們是一家合資企業(yè)有嚴(yán)格的管理制度，除勞動合同之外還有《業(yè)務(wù)規(guī)定》。除進公司培訓(xùn)時明確告訴外，在平時也鄭重告誡每位員工，非司機人員不得駕駛公司使用的車輛。但是小求卻對此置若罔聞，屢屢違反。根據(jù)《中華人民共和國》第二十五條第（二）項的規(guī)定，我們解除了與他的勞動合同。分析：　小求私配公司使用車輛的鑰匙，在管理人員不知情的情況下開車外出辦私事的行為，在任何一個單位都是不允許的，已經(jīng)違反了勞動紀(jì)律這沒有問題。但是這種違紀(jì)行為是否就一定要受到解除勞動合同的結(jié)果呢？這需要公司就這種處罰行為有一個事先的公示，也就是要告訴職工這種行為可能帶來了的處罰行為。最高人民法院《關(guān)于審理案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)。同時《勞動合同法》也明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?？梢娛欠衤男辛斯境绦颍闪吮景傅臓幾h焦點。由于公司一方并沒有證據(jù)證明曾向小求明示后私開車輛將被違紀(jì)解除勞動合同的規(guī)定。所以公司以小求違紀(jì)而與其解除勞動合同缺乏明示程序，違反了有關(guān)的司法解釋，因此只能夠裁決公司敗訴。案例：某市巖棉廠工人趙某因不服廠方扣發(fā)獎金于1995年8月向人民法院提起訴訟。趙某訴稱：1995年6月，因天氣多雨，巖棉廠決定在廠外建一座堤壩以防洪水，要求全廠職工加班加點。趙某因父母回老家，家中有一弟弟要參加當(dāng)年高考，必須有人照顧，所以不能加班。向廠方提出不加班的請求后，廠方便沒有安排他加班。但此后，廠方卻以趙某不服從生產(chǎn)紀(jì)律、影響生產(chǎn)秩序為由，扣發(fā)趙某半年獎金。趙某不服，申請仲裁，但仲裁委員會裁定巖棉廠對趙某的處罰正確，故對趙某的申請不予支持。趙某因此要求法院予以公斷。巖棉廠辯稱：1995年6月，本地區(qū)暴雨成災(zāi)。因本廠建在山谷中，為防止山洪襲擊本廠，決定在廠區(qū)外修建一條防洪壩。而此時正值生產(chǎn)旺季，為不影響生產(chǎn)，廠里決定全廠職工都加班加點搶修堤壩。當(dāng)時，廠里預(yù)計加班15天，每天加班約4小時。據(jù)此，廠里向市總工會作了請示，市總工會同意廠里的請求。但是，趙某不服從調(diào)度，以必須回家照顧將參加高考的弟弟為借口，拒不加班，廠方于是沒有強迫趙某加班。而經(jīng)廠方調(diào)查，趙某并沒有真正去照顧其將參加高考的弟弟，而是回去與男友約會、談戀愛。為此，廠方曾找趙某談過話，但趙某不承認(rèn)自己是去約會了。廠方共計安排全廠職工加班23天，都按規(guī)定發(fā)給了加班費和夜餐補助費。由于趙某一次也沒加班，廠方鑒于她的工作表現(xiàn)，經(jīng)研究并征求了工會意見，決定扣發(fā)趙某半年獎金。經(jīng)調(diào)查查明，案件事實與巖棉廠所述一致。法院裁定駁回趙某訴訟請求。分析：這是一起因職工拒絕延長工作時間而引起的爭議，仲裁委員會和法院的裁定非常正確。（1）巖棉廠延長工作時間的行為符合有關(guān)法律規(guī)定，不構(gòu)成侵害勞動者休息休假權(quán)行為。我國的法律法規(guī)對用人單位延長工作時間在多方面作了嚴(yán)格限制，目的在于保障勞動者的休息休假權(quán)真正落到實處，但同時也沒有排斥用人單位在規(guī)定情況下延長工作時間的權(quán)利。從本案的情況看，巖棉廠延長工作時間的行為符合有關(guān)規(guī)定?！丁返谒氖粭l規(guī)定，發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的情形出現(xiàn)時，延長工作時間不受有關(guān)程序、長度的限制。《〈國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定〉的實施辦法》中也有類似的規(guī)定。本案中的巖棉廠在暴雨成災(zāi)、地處山谷、面臨洪水襲擊的情況下，決定延長工作時間以修壩防洪，這種行為是正當(dāng)、合理的。（2）趙某拒絕延長工作時間的理由不能成立。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動者拒絕延長工作時間應(yīng)具備下列條件之一：一是用人單位延長工作時間不符合有關(guān)規(guī)定，是侵害勞動者休息休假權(quán)的行為；二是勞動者因自身或家庭有特殊情況不能加班加點，如勞動者患病、家庭成員確需勞動者照顧等。前面的分析已排除了第一種情況。從本案的事實看，趙某也不屬于第二種情況。如果趙某確因照顧即將參加高考的弟弟而不能加班加點，可以認(rèn)為其理由是成立的。但實際上，趙某是借照顧之名行約會之實，這就使她的行為失去了正當(dāng)理由。因此，巖棉廠對她的違紀(jì)行為予以處理的決定是正確的。 案例：劉某系某染織廠固定工，1995年5月染織廠實行全員勞動合同制，劉某與染織廠簽訂了。由于紡織行業(yè)不景氣，企業(yè)效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業(yè)，從此，劉某的勞動紀(jì)律觀念開始淡薄，經(jīng)常是在廠里轉(zhuǎn)一圈就走，有時甚至根本不來，廠領(lǐng)導(dǎo)考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對此現(xiàn)象，未多加管理。1997年下半年，企業(yè)效益開始好轉(zhuǎn)，生產(chǎn)逐步轉(zhuǎn)入正常。1997年10月，企業(yè)發(fā)出通知，強調(diào)勞動紀(jì)律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態(tài)，按時回廠上班。通知發(fā)出后，大多數(shù)職工按時回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯，一直未回廠上班，輪到自己當(dāng)班即請人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知劉某上班，并告知：“如不上班，廠里將予以除名?！眲⒛趁看味伎陬^答復(fù)同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。1997年12月，企業(yè)以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定，并下發(fā)除名通知書。 收到處罰決定書后，劉某向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會申請仲裁。仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查，認(rèn)為：劉某在企業(yè)多次下達通知的情況下，無正當(dāng)理由長期不上班達2個多月之久，劉某的行為屬曠工，企業(yè)據(jù)此作出的除名決定，具有事實和法律依據(jù)，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠對劉某除名的決定。分析：本案中，劉某無視其應(yīng)遵守的勞動紀(jì)律，在企業(yè)多次通知其上班的情況下，以過去很多人沒去上班為借口，拒不到廠上班。每次上班均請人替代，劉