【正文】 受傷。受傷后公司立即送黃某到銀川市某醫(yī)院救治。受傷害后，黃某向當地勞動保障部門提出工傷認定申請。當地勞動保障局經過調查、綜合分析事故原因，根據《工傷保險條例》第十四條第一項“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”的規(guī)定，作出黃某受傷屬于工傷的認定決定。用人單位不服，以黃某不是因工作原因受傷為由向同級人民政府提出行政復議，復議機關維持了勞動保障部門作出的工傷認定決定。爭議焦點 本案焦點在于黃某調校風扇的行為是否屬于工作原因。評析黃某在氣溫相對較高的工作時間和工作場所內，在管理人員和其他員工沒有不同意見的情況下，對大功率電風扇的方向進行調校，其目的只是改善局部的工作環(huán)境，更有利于工作，其調校行為與其工作有著客觀的聯(lián)系。黃某自行調校運轉中的大功率電風扇，雖然不符合安全操作規(guī)程，但不存在傷害的故意，且黃某的這一行為，也與公司提供的勞動衛(wèi)生保護設施不足有關。公司認為不是工作原因，未能舉證，理由不充分。七月份氣候炎熱，加上壓鑄車間的特殊生產環(huán)境(將鋅錠熔化后定型)，車間的高溫是事實。因此，黃某的傷害具備三大要素即工作時間、工作場所、工作原因，應當認定為工傷。黃某在某公司從事壓鑄車間拋光工作。2004年7月1日13時20分鐘左右，工作中因天氣炎熱，黃某踏在搬來的凳子上，伸手去調校安裝在鐵柱上的電風扇方向，左手中指不幸被風扇葉片擊中受傷。受傷后公司立即送黃某到銀川市某醫(yī)院救治。受傷害后，黃某向當地勞動保障部門提出工傷認定申請。當地勞動保障局經過調查、綜合分析事故原因，根據《工傷保險條例》第十四條第一項“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”的規(guī)定，作出黃某受傷屬于工傷的認定決定。用人單位不服，以黃某不是因工作原因受傷為由向同級人民政府提出行政復議，復議機關維持了勞動保障部門作出的工傷認定決定。員工辭職，企業(yè)能否“拖”著不辦？案 例：小劉大學畢業(yè)后便開始在北京一家剛剛成立的廣告公司工作，瑣碎的事務讓他應接不暇，工作狀況與職業(yè)規(guī)劃相去甚遠。久而久之，小劉厭倦了這份工作。今年春節(jié)后，小劉悄悄應聘另一家稍有名氣的廣告公司，很快得到了新公司的錄用通知書。2009年2月27日，小劉向原公司遞交了辭職信。時間很快到了3月底，公司照常安排小劉工作任務，一點辦理離職交接的意思都沒有。小劉開始著急了，他找到公司人力資源管理部門，卻得到了意想不到的答復——因為沒有找到合適的人選接替小劉，公司決定不批準小劉辭職，也不能為小劉出具離職證明。超過了錄取通知書的入職時間，新公司取消了小劉的錄用資格。小劉找公司討要說法，要求公司立即為他出具離職證明，并支付一個月的工資作為損失賠償。公司能否以尚未批準小劉的辭職申請為由，而拒絕小劉的上述要求呢?分 析：《勞動合同法》規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。該規(guī)定既是員工解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者依法享有單方解除勞動合同的權利，只要辭職申請符合上述法定的程序和條件，就可以解除勞動合同，而無需征得用人單位的同意和批準。本案中，小劉履行了提前30日書面通知的義務，公司所主張 “未找到合適人選接替工作”不是限制小劉解除勞動合同的合法理由，因此，不妨礙勞動合同解除的法律效力。離職證明是證明勞動者與原用人單位勞動合同解除或終止的憑據，也是勞動者申領失業(yè)保險金的重要資料。除特殊情況外，為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明是勞動合同解除或終止時用人單位應當履行的一項法定義務，《勞動合同法》第50條對此進行了明確規(guī)定。小劉提前30天以書面形式通知公司解除勞動合同，符合勞動者提前解除勞動合同的條件，30日通知期限屆滿時，雙方勞動合同解除，公司應當向小劉出具離職證明?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正。如果給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。賠償責任是對員工實際損害的賠償，既包括直接損害的賠償，也包括間接損害的賠償。本案中，廣告公司不為小劉出具離職證明，導致小劉無法到新公司就職，工資收入受損，小劉請求廣告公司賠償一個月的工資合情合法。勞動者因個人原因行使辭職權，需要符合兩個條件：一是提前通知。二是書面形式通知。用人單位應當尊重勞動者的自主擇業(yè)權，勞動者提出辭職申請符合上述兩個條件，用人單位就應當為其出具解除或終止勞動合同的證明。勞動者存在尚未履行的義務，用人單位可以通過正常的法律途徑尋求解決方式。拖延不出具離職證明，用人單位往往會得不償失，弄巧成拙。勞動者不能勝任用人單位可否直接解除勞動合同案 例：小李經朋友介紹，2008年3月入職某廣告公司，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同約定小李的工作崗位為市場開發(fā)部業(yè)務員，工資形式為底薪加提成，并未約定試用期。由于小李剛從學校畢業(yè)，缺少工作經驗，雖然工作兢兢業(yè)業(yè)，但業(yè)績總是不佳，幾個月下來幾乎沒有給公司創(chuàng)造多少利潤。2008年8月，人力資源部按照公司總經理的指示向小李發(fā)出一份辭退通知書，辭退理由為：工作能力不能適應崗位需要。小李不服，于是向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司向其支付一個月工資的代理通知金及解除勞動合同的經濟補償金。那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能適應崗位需要為由解除勞動合同?公司解除勞動合同的程序是否符合法律規(guī)定?如果勞動合同的解除不符合法律規(guī)定的，又會給用人單位帶來怎樣的法律后果?分 析：勞動合同的解除應當具備法定事由并嚴格按照法定程序進行，《勞動動合同法》明確規(guī)定了勞動者和用人單位解除勞動合同的條件，在這些法定解除理由和程序的約束下，用人單位不得超出此范圍而自行解除勞動合同，否則，就要承擔不利的法律后果。根據《勞動合同法》第40條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1月工資后，可以解除勞動合同。根據該條規(guī)定，本案中的廣告公司認為小李工作能力有限，不能勝任工作，公司不可以直接解除勞動合同，應該在解除勞動合同前，調整小李的工作崗位或者對其進行培訓，如果小李經調崗或者培訓后仍不能勝任工作的，公司才可以提前30天書面通知或者額外支付1個月工資，解除雙方的勞動合同。所以，當勞動者的工作能力不能滿足所從事的崗位時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而是要經過一個法定的前置程序，即對其進行培訓或者調崗。如果用人單位直接解除勞動合同，則是違法解除，將會產生兩種不利的法律后果，一種是勞動者同意解除勞動合同的，按照《勞動合同法》第87條的規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的，需向勞動者支付兩倍經濟補償金的賠償金。另一種是勞動者不同意解除勞動合同，并要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同。未簽勞動合同能否申請仲裁基本案情：2004年8月4日，張某在一家建材廠找到工作，并與該廠老板李某口頭商定：試用期為3個月，月工資為400元錢，試用期滿后，張某多次向老板李某提出簽合同的事，可每次李某都說，不急，過幾天再說。今年8月份張某想辭職，并要求老板李某發(fā)給本人當月的工資，可李某卻說不給發(fā)，因為張某沒簽合同，張某想討個公道，不知道這種情況是否可以申請促裁?評析：根據張某的情況，他可以向當地的勞動局的勞動仲裁委員會申請仲裁。根據勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條規(guī)定，如果用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，不論是否簽訂勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動仲裁委員會均應受理。雖然本案中張某沒有和用人單位簽訂合同，但你和建材廠這間是有勞動關系的，所經你可以依法申請仲裁，維護你的合法權益。如果你對仲裁委員會作出的仲裁結果不滿意，可以向人民法院提出訴訟。實習學生勞動發(fā)生工傷如何賠償來源：江蘇省啟東市人民法院 作者： 日期：100618[案情]張某系某職業(yè)技術學校的學生。為使張某得到實踐工作經驗，學校經信函與某有限責任公司取得了聯(lián)系，該公司表示同意接收張某到公司進行實踐操作。2005年1月，該公司與張某簽訂了一份臨時勞動合同。同年6月14日，張某在該公司車間進行車床工作時不慎受傷，致使左手缺失。同年7月27日，該公司與張某就工傷事宜達成了賠償協(xié)議，約定：某有限責任公司對張某因工傷事故致殘所造成的醫(yī)療費、護理費、誤工費、交通費、假肢安裝及維護費、工傷津貼、一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、二次手術所需的費用等予以一次性補償人民幣97000元，不得反悔。當即，張某及其父親、所在學校的校長及帶隊老師、某有限責任公司的代表均在該協(xié)議上簽了字，當地鎮(zhèn)法律服務所為該協(xié)議出具了見證書。此后，該公司即按協(xié)議向張某給付了97000元的賠償款，張某也即離開某有限責任公司回當地老家。同年8月24日，張某向發(fā)案地的市勞動和社會保障局提出工傷認定申請。次月15日，市勞動和社會保障局作出工傷認定：張某所受的事故傷害為工傷。同年11月14日，某有限責任公司因對市勞動和社會保障局作出的工傷事故認定決定書不服而向市人民政府提出行政復議。2006年1月4日，市人民政府作出行政復議決定書，維持了該工傷認定決定書的具體行政行為。同年1月20日及5月15日，南通市勞動能力鑒定委員會分別發(fā)出勞動鑒定結論通知書，鑒定結論為張某的傷情構成傷殘五級且符合安裝假肢。2006年5月24日，張某以該協(xié)議違反規(guī)定應認定為無效，且由某有限責任公司賠償其各項損失費用為由向法院提起訴訟。[裁判要點]2006年5月24日，市法院立案受理了原告張某與被告某有限責任公司勞動保險合同糾紛一案。依法適用簡易程序公開開庭進行了審理。審理中，經法院調解，雙方自愿達成調解協(xié)議：一、原、被告在履行2005年7月27日所簽協(xié)議書的基礎上，被告某有限責任公司自愿于2006年7月17日前一次性補償原告張某醫(yī)療費等費用合計人民幣63000元。二、就本起工傷事故，原告張某放棄向被告某有限責任公司主張其他任何要求的權利。本案受理費等合計3060元(原告已預交)，由原告張某負擔。[評析]勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用《中華人民共和國勞動法》。勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。