勞動關(guān)系與勞動法復(fù)習(xí)大綱-資料下載頁
2025-05-12 00:06本頁面
【正文】 定性，雙方很難就工資增長達成一致，通貨膨脹率過高，原先簽定的工資增長難度可能會低于通貨膨脹率，使工人利益受損，過低的通貨膨脹率，對雇主的利益不利。因此，在集體協(xié)議的談判中，雙方很難做出讓步。 （6）個人獎金分配也引起爭議。如果雇主規(guī)定工人的獎金由利潤決定，實際上使雇員要為他人的錯誤承擔(dān)責(zé)任。因此，工會在集體協(xié)議中總是希望建立固定的工資增長機制，這也使雙方發(fā)生矛盾。 試述加入WTO后，中國勞動關(guān)系面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢? 答：面臨的挑戰(zhàn)： (1)勞動爭議總數(shù)持續(xù)大幅度上升，涉及人員劇增。 (2)集體爭議數(shù)量及涉及人數(shù)明顯上升。 (3)勞動爭議處理中仲裁裁決的比重加大 (4)勞動者申訴比重大，勝訴率高呈現(xiàn)五大趨勢： （1）勞動關(guān)系逐步趨于國際化，主要表現(xiàn)為勞動規(guī)則的國際化，加入WTO后，對勞動關(guān)系的影響， 主要表現(xiàn)為外企特別是跨國公司的人力資源政策和勞動關(guān)系對國內(nèi)企業(yè)的影響． (2)勞動關(guān)系更加市場化：首先，國有企業(yè)勞動關(guān)系面臨市場化的重大轉(zhuǎn)折，勞動關(guān)系市場化的進程分為：雙軌——并軌——單軌(即2000年底實行下崗與失業(yè)雙軌并行， 2001年——2003年底實行并軌運行，取消下崗人員進入再就業(yè)中心。2004年實行單軌運行．所有下崗人員全部納入失業(yè)保險，把企業(yè)人變?yōu)樯鐣恕? （3）勞動關(guān)系單極化，單極化態(tài)勢：投資經(jīng)營有享有完全決策和高度自主權(quán)，處于強者地位，員工處于從屬的，被支配者地位，對企業(yè)的知情權(quán)和參與權(quán)極為有限。 （4)勞動關(guān)系沖突易激化，主要表現(xiàn)為：非國有企業(yè)組建工會難，經(jīng)營者擔(dān)擾抵制工會現(xiàn)象嚴(yán)重；現(xiàn)有的工會活動模式難于適應(yīng)員工利益多元化的需要；企業(yè)工會在相當(dāng)程度上仍然依附于管理方，難以發(fā)揮制衡作用。 （5）勞資對立社會化：勞動關(guān)系沖突，對立呈社會化趨勢，一方面，勞動爭議的數(shù)量大幅度上升，另一方面，現(xiàn)有的仲裁體制與國際慣例下接軌的問題進一步凸現(xiàn)，總之．加入后中國勞動關(guān)系的發(fā)展將呈現(xiàn)國際化，市場化、單極化．易激化，社會化走勢。 2 結(jié)合實際評價對罷工進行限制的利弊 罷工分為非法罷工和合法罷工，工人有罷工的權(quán)利．各國由于情況不同，對罷工的限制也不同，對罷工限制的利弊是，罷工使工人、雇主，以及那些從罷工企業(yè)獲得原料設(shè)備的第三方，直接或間接受到影響，遭受損失，罷工使勞資雙方加深了相互的不信任和敵對情緒．禁止公共事業(yè)部門的廟員罷工，是鑒于公用事業(yè)的社會性，如果這些部門罷工，勢必影響到城市的交通，社會正常的生產(chǎn)秩序，生活秩序，進而影響社會的穩(wěn)定，給經(jīng)濟發(fā)展帶來不利，還比如中小學(xué)教師和醫(yī)生、護士的罷工．教師罷工會影響到社會的文化發(fā)展，間接的影響技術(shù)的進步．醫(yī)生，護士罷工可能影響人的健康或生命。許多國家法律嚴(yán)格限制公用事業(yè)部門的罷工權(quán)。 法律對雇主不當(dāng)勞動行為的限制主要育哪些?原因何在? 不當(dāng)勞動行為：工會在組建過程之中和之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為，法津?qū)椭鞑划?dāng)勞動行為的限制主要有(1)工人不因從事合法的工會活動而遭解雇，即使只是原因之一．因為如果工人因參加工會活動而被解雇，那就意味著自由組織工會的行為是違法，不受保護的，從而使其他工人由于懼怕失業(yè)而遠離工會 (2)在工會的組建中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變更符合過去的做法和傳統(tǒng)．而與工會的組建沒有任何關(guān)系，因為如果允許雇主變更雇用條件，會增加工會組建的難度，挫傷上級工會資助基層工會的愿望，也是工人難以意識到法律規(guī)定的自由結(jié)社權(quán)利． 禁止雇主對組建工會進行任何形式的威脅或者承諾，因為雇主的威脅或者承諾在很大程度上降低了工人組建工會的愿望，干涉了工人結(jié)讓權(quán)的行使。降低了建立工會的意愿和積極性 (4)禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會的活動 (5)雇主不得改變選舉單位雇員的構(gòu)成，尤其不得從選舉單位之外，雇用其他雇員，因為新雇員討雇主心存感激，可能反對組建工會。 (6)雇主不得從事任何有可能影響工會自治權(quán)利的活動，因為雇主與工會領(lǐng)導(dǎo)人建立“情 人”工會，工會領(lǐng)導(dǎo)人不能很好維護其合法權(quán)益。 (7)雇主不得為了避免工會化或者試圖擺脫已建立的工會，關(guān)閉工廠或重新開業(yè)，即使這僅是原因之一 在實際仲裁裁決過程中，仲裁員必須考慮哪些方面的問題? (1)在安排和審理案件過程中，仲裁員必須確保遵守法定的程度，為每一方提供充足的機會。以陳述案件的事實，理由和駁斥對方的陳述． (2)案件的審理既要傳喚，詢問證人，又要參考以前的相似案件所做的敵判結(jié)果．(3)庭審結(jié)束，仲裁員要對雙方的論點和證據(jù)進行權(quán)衡，比較，如果建有仲裁委員會．則在征詢仲裁委員會其他成員意見后，再對本案的事實理由和決定敞出書面認(rèn)定．還要考慮當(dāng)事人談判簽定協(xié)議的目的及過去對協(xié)議的解釋等。 (4)對于處罰員工引起的爭議案件，仲裁員不僅要確認(rèn)處罰是否有“適當(dāng)理由”而且還必須確定實施的懲處是否與“自然公證”相一致．仲裁員在做出仲裁時通常會考慮諸如雇員有無前科，為雇主服務(wù)的年限，所犯錯誤的嚴(yán)重性，有無，減輕處罰的情形，以及雇員是否愿意承認(rèn)錯誤并為其錯誤道歉等情況． (5)仲裁員還必須確認(rèn)雇主是否使用了漸進性懲處，而且對雇員處罰也是逐漸加重的． (6)對仲裁所依據(jù)的事實發(fā)生爭議，通常由仲裁員對證據(jù)“比較可能性”斷案．對于解雇案件，仲裁員可能要求提供“超過合理疑點”的證據(jù)． Z002年10月30日小王與其單位的10年期勞動合同到期，到期后，小王繼續(xù)在該 單位工作，單位未表示異議．11月2日，小王提出與單位簽訂無固定期限勞動合同，遭到單位拒絕．請問小王的做法是否合法?并論述法律依據(jù)． 答：小王的做法符合勞動法的規(guī)定 我國勞動法規(guī)定：勞動合同的期限分為，有固定期限，無固定期限和以完成一定的工作為期限三種形式．小王簽定10年期勞動合同屬于有固定期限的勞動合同，2002年10月30日到期后．小王繼續(xù)在該單位工作，該單位未表示異議，2002年11月2日小王提出與該單位簽定無固定期服勞動合同，符合勞動法第20條第2款規(guī)定．即“勞動者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同”．關(guān)于勞動合同的續(xù)定，法律是這樣規(guī)定的，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立固定期限勞動合同． 7 / 7
教學(xué)教案相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1