【正文】 歷上做標記，在權限許可的范圍內分享簡歷。 15對現(xiàn)在時下很多“通過應聘者簡歷上的筆跡判斷人性格等各方面依據(jù)”的做法，如何 看待呢？是否有它的可取之處，在哪里？ 支招：其性格判斷僅僅做參考，在 2 個應聘者不分上下的情況下，可以使用。但是貴公司一定要明確這個崗位用什么性格的人，為什么要用這樣性格的人，用別的性格人的有什么不利的地方等。 15如何鑒別簡歷里的內容的真?zhèn)文?，現(xiàn)在很多人的簡歷，都是水分一大堆，但是作為 HR 也不可能每一份都去確認，每一個人的工作經(jīng)歷都去查清楚的啊！這個有什么好方法解決 呢？ 支招：簡歷是企業(yè)第一次接觸應聘者，而篩選簡歷也是對應聘者的第一次過濾。如何從簡歷中獲得有效信息。一方面要辨別簡歷中的虛假信息；一方面要對重點內容在在接下來的面試中進行確認，并使面試更有針對性，主要依賴于對應聘者簡歷的解讀。 15想要了解一下房地產開發(fā)企業(yè)在哪些網(wǎng)站招聘效果比較好。 支招：如果是一些通用人才建議到一些大型的招聘網(wǎng)站即可，若是專業(yè)技術崗位建議到房地 產相關專業(yè)人才網(wǎng)站，現(xiàn)在有一個難題可能擺在您面前：很多號稱專業(yè)人才服務機構，如何 檢驗？您只要把您緊急需要的一個相對普遍的專業(yè)崗位需求給候選方，讓他按照要求提供幾 份簡歷，根據(jù)提供簡歷的效率、真實性、匹配性等基本都能判斷他們的真正服務能力，專業(yè) 簡歷是專業(yè)招聘網(wǎng)站的核心，沒有這個核心，何談專業(yè)優(yōu)勢？千萬不要被那些所謂的銷售技 巧、話術給忽悠了。 15我公司是新成立的熱力公司，招聘時一般是通過網(wǎng)絡招聘，一年基本上也就是兩次大型招聘。招聘過程中，總是覺得技術人才很難找。 支招：專業(yè)技術性人才，在整個市場上較為緊張，建議：與有此專業(yè)的學校聯(lián)系通過就 業(yè)辦推薦新生、通過任課老師推薦學習好的學生、通過導師推薦往屆學生；多參加此行業(yè)的博覽會（你懂得）；與此行業(yè)的協(xié)會聯(lián)系，推薦行業(yè)精英；行業(yè)獵頭。 160、我公司是傳統(tǒng)印染紡織行業(yè)的，目前招聘形式：過網(wǎng)絡招聘和參加招聘會。但在招聘過程中總會感覺到招聘不到想要用的人，需要的員工專業(yè)性較強，而紡織，染整方向專業(yè)近年來畢業(yè)生萎縮，有僧多粥少的局面，請問老師，我們企業(yè)如何在實際招聘中，能夠招聘到企業(yè)需要的人才？支招：其實類似貴司公司或者這個行業(yè)的問題，已經(jīng)又不少人跟我提及過。就現(xiàn)階段而言， 沒有比自己培養(yǎng)使用更好的方法。因為人才市場的情況就擺在那里。就好比當年很多券商招 聘保薦代表人一樣，也是僧多粥少，沒有辦法，最后只能公司自己慢慢培養(yǎng)。貴司可以以相 對低的門檻把人招進去，然后突擊培訓，培訓合格者再上崗。 16請問房地產和農業(yè)如何定位招聘渠道？ 支招：雖然在招聘過程中行業(yè)對招聘渠道的選擇有一定影響，但是決定招聘渠道的關鍵在于 企業(yè)招聘何種崗位人才，高端、中端、基礎、行政、經(jīng)營、技術等選擇的渠道完全不一樣！ 16我公司從事于房地產相關的模型制作型企業(yè)，除了技術工人外，公司為了在創(chuàng)意方面有所發(fā)展產生競爭力，目前正在招聘創(chuàng)意設計類的職務，但是在網(wǎng)站和現(xiàn)場招聘的結果都不太滿意。也有分公司找獵頭過，但我們分公司的地理位置和條件都不能與之相比，所以也未采用獵頭招聘。想請問還有比較合適的招聘網(wǎng)站或渠道么？ 支招：從您描述來看，貴單位在硬條件上的優(yōu)勢不是很明顯，這時就要把貴單位的軟條件挖 掘出來，比如產業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)未來、組織文化等進行梳理和挖掘，然后再選對渠道，也 許會好點。 16獵頭行業(yè)種類繁多，亂花漸入迷人眼。如何選擇適合自己的獵頭公司？ 支招：第一，查看資質。目前全國有幾萬家獵頭公司，但很多公司尚未取得人力資源服務資 質。 第二，查看規(guī)模。 專業(yè)的獵頭公司，內部構架一定是完善完備的，應該是具有一定規(guī)模的。 第三，聽取業(yè)內口碑。專業(yè)的獵頭公司，一定是實力和服務兼?zhèn)涞?，在業(yè)內一定是有口碑的。 第四， 上門考察。這一點也很重要，可以通過實地考察，了解到該家獵頭公司更多的信息。 16我公司的產品是酵素，很難招聘到合適的銷售人員。請問應該從哪些渠道去招聘？ 支招：我認為招聘的關鍵在于，如何將普通銷售人員在三天的培訓后能成為專業(yè)酵素的銷售 人員，如何將專業(yè)化銷售變成簡易化銷售適合更多的銷售人。這樣招聘渠道就大了許多。 16我們是電子行業(yè)的，主要產品是 IC，電子方案（移動電源、足浴盤）及智能終端方案，公司比較小，30 人，這們樣的狀況，如何才能招到合適公司的人才呢？ 支招：大多數(shù)時候，適合公司的成熟人員是很難招到的，建議你可以適當降低標準，找一 些半成品的人才進行快速培養(yǎng)。 16建筑單位，急需用人的時候招不到合適的，不需要的時候卻總有送上門的人來。雖然做了人才儲備庫，可是還是不是很樂觀。不知道該怎么樣改進？ 支招：送上門來的人是什么級別？如果可以的話，建議建立一個良好的人才管理與儲備體系， 樹立員工的危機感與良好的晉升、淘汰制度。 16我現(xiàn)在職公司是以地產開發(fā) 和 物管管理，目前招工主要是以網(wǎng)絡為主，但用過專業(yè) 的網(wǎng)站但效果還是不好，想向老師請教如果才能快速招到公司合適的人才。 支招：針對不同的人員，選擇不同的招聘渠道的效果是不完一樣的，建議將公司的招聘崗位 進行區(qū)分，普通的崗位通過三大招聘網(wǎng)站就可以，低端人員的話可以參加現(xiàn)場招聘會，高端 人才建議采用獵頭等方式 。房地產開發(fā)企業(yè)最近幾年競爭激烈，如果只在網(wǎng)站上招人，恐怕不會有太好的效果，最好還 是去“挖墻角”。熟人介紹可能會更好一些。這種方式雖然不是很正規(guī)的招聘渠道，但相對 來說，可能更符合你們的要求。 16我們是服裝行業(yè)，咨詢下，校園招聘如何做高效的招聘和實施？如何做校園宣講？ 支招：主要看你公司準備怎么做，一種情況是委托專業(yè)的機構幫你公司進行策劃，另一種情 況是你公司自己進行策劃。 策劃方案的好壞會直接影響招聘效果。委托專業(yè)機構這里就不詳細說明了，如果是你公司自 己做校園招聘，而且需求人數(shù)較大的話，前期可以和學校及學生會進行聯(lián)系，幫助宣傳。宣 講的時候，要展現(xiàn)你公司的優(yōu)勢，學生來 了后會得到哪些收獲等。 若是需求量不大、希望自己執(zhí)行的話，可以和一些校園招聘服務機構索要一些相對標準化的 執(zhí)行方案，內部學習下即可；若需求量比較大，就篩選幾個校園招聘專業(yè)服務機構，把您的 問題和要求提交給他們，專業(yè)的機構都會根據(jù)您的需求和您互動，形成建議書，在根據(jù)建議 多次談判形成可執(zhí)行方案，簽訂合同，監(jiān)控執(zhí)行即可。 16連鎖企業(yè)，薪酬一般是劃分地區(qū)，比如一類、二類、三類城市這樣。就經(jīng)常出現(xiàn)這種 情況，劃分地區(qū)的確屬于三類城市，但是當?shù)毓べY的確比較高，比如蘇南一些地區(qū)的縣級 市，招聘過程中，人力成本突破幅度較大，如何考量？ 支招：薪酬設計不要僅看當?shù)氐牡貐^(qū)分類，要看當?shù)氐墓べY水平和消費水平，你們在做分類 的時候，最好以當?shù)氐男劫Y水平為基準，而不是簡單的分成幾類。這樣，在做人力成本預算 的時候，你才會做的寬松一些，不至于總是突破預算。 170、我公司是人力資源公司，內部想招兩個市場專員，但是就是招不到，銷售通過哪些招 聘途徑成功率高哪？ 支招：市場專員的工作內容是否明確？工資待遇是否合適？公司要求是否合適？ 銷售人員在所有企業(yè)都是一個頭疼的崗位，在薪酬待遇不是很突出的企業(yè)里招聘銷售人員：通知 100 人，面試來 30 人、復試來 10 人、入職 5 人就很不錯了，給你數(shù)據(jù)了，知道招聘成功的秘訣了吧！ 17呼叫中心人員的招聘，什么渠道會好用一些？ 支招：三大招聘網(wǎng)就可滿足。 17地產行業(yè)招聘中高端人才有什么好的渠道？如何快速成長為一名資深的招聘專員？ 支招：中高端的招聘渠道，我想就應該是要掌握全國及區(qū)域性地產行業(yè)專業(yè)獵頭公司了，因 為這幾年地產行業(yè)相當火爆，專業(yè)從事地產行業(yè)的獵頭公司非常多，選擇其優(yōu)。專業(yè)的 行業(yè)知識，廣泛的人脈。 17我公司是珠寶產品，以終端店面為主，終端人員的招聘一直挺頭疼的，員工流失率大， 招聘一直是在網(wǎng)絡上。有點供不應求，特別是開新店時，請專家給點建議。 支招：建議企業(yè)尤其是員工流失率較大的企業(yè)，從自身找原因分析其員工流失的原 因，（如薪酬不理想、老員工排擠、看不見發(fā)展空間、管理流程出現(xiàn)堵塞、員工福利無法保 障等）然后根據(jù)招聘崗位的性質再去選擇相應的招聘渠道(獵頭、網(wǎng)絡、勞務、派遣、中介、 報紙、校就業(yè)辦等)。 17我們公司在昆明、成都都有分公司，每年都會有一些銷售人員的招聘需求，過往用前 程無憂比較多一些，但是最近兩年效果越來越差，請問這些地方有沒有其他好的招聘渠道 選擇呢？ 支招：可以嘗試使用本地的招聘網(wǎng)站，面向的應聘者將會更有針對性，如：成都、昆明當?shù)?人事局的人才網(wǎng)。 17我們公司是做電商的，員工流失率很大，招聘在網(wǎng)上找，很少有合適的，怎么樣才能 有效的進行招聘？ 支招：電商行業(yè)是個新興模式，很難利用傳統(tǒng)的渠道找到合適的人，如下建議： 負責招聘的人一定要有足夠的電商行業(yè)的人脈資源，招聘的人很重要 要專業(yè)的電商平臺、電商網(wǎng)站有針對性的招聘； 詳細了解同行業(yè)競爭對手人才流動的的態(tài)勢，時刻掌握動態(tài)； 畢竟圈子比較窄，可以號召公司全員招聘，制定相關招聘激勵機制 建議在招聘之前分析一下員工流失的原因。砍柴不費磨刀功，依據(jù)原因有選擇的挑選合適的 渠道。如高校就業(yè)辦、勞務外包公司、報紙招聘、網(wǎng)絡招聘、電話邀約等。 17我們公司是新能源行業(yè)，現(xiàn)公司業(yè)務拓展，想招一些在新能源行業(yè)、空調行業(yè)等工作 過，有經(jīng)驗的工程師，可單單在網(wǎng)站公布信息，投遞量寥寥無幾，該怎么辦？ 支招：這樣的難題直接選擇一家專業(yè)人才服務機構，把您的需求列舉清楚，就相當于您只要 提出需求、提出問題，讓他們給您一個招聘方案建議書，然后根據(jù)建議書簽訂服務協(xié)議。這 樣一方面可以檢驗專業(yè)人才服務機構的專業(yè)性，更能提升貴單位的工作效率。 17現(xiàn)今的報紙電視招聘渠道雖覆蓋面廣，但招聘效果卻不好。覆蓋面廣且招聘效果較好 的方式？ 支招：每個招聘渠道都有它的利弊，你要根據(jù)不同的崗位選擇不同的招聘渠道，不能奢求用一種招聘渠道滿足你的所有的崗位招聘需求。 17我們公司是從事手機網(wǎng)絡游戲研發(fā)與運營的，現(xiàn)因業(yè)務發(fā)展要求，需要招聘 2 名 支招ndroid游戲開發(fā)崗位的應屆畢業(yè)生，因這個崗位會接觸到比較多的機密源代碼，所以對新入職員工的穩(wěn)定性要求會比較嚴格一些。近幾年應屆畢業(yè)生的穩(wěn)定性和職業(yè)操守是不被看好的，所以我們準備在招聘面試過程中多一些對這兩方面素質的考核，有沒有比較好的考核方法、 建議？ 支招：可以考慮在面試的時候采用人才測評工具，相對會更客觀一些。 17對于生產工人什么招聘方式好？我們是工業(yè)爐這方面的，像一些設計人員用什么招聘 方法好呀？ 支招：生產工人，對文化要求不是太高，一般在當?shù)氐钠矫婷襟w如報紙上招聘會好點兒，如 果要選擇人才市場，最好也是當?shù)氐娜肆Y源市場。工業(yè)鍋爐設計的崗位招聘，最好與設這 樣專業(yè)的高校聯(lián)系，自己培養(yǎng)。如果想找成手，就去找獵頭，然后讓通過獵頭招聘來的人， 在崗位責任上，設計好他的培訓職能，給你們培養(yǎng)內部人才。 180、我是 IT 行業(yè)，現(xiàn)在公司幾乎用的都是實習生，我們主要招聘渠道是網(wǎng)上招聘，每次去學校雙選會，幾乎沒有什么收獲，有沒有什么好的建議？ 支招：現(xiàn)在的大學生基本是網(wǎng)絡上長大的一代，網(wǎng)絡招聘理應為第一選擇，如果需求量特別 大的話，可以考慮外包給專業(yè)的人才招聘服務機構，把您的問題和要求提出來，讓他們做出 建議書，經(jīng)過雙方討論，形成可執(zhí)行的方案，效率會更高，專業(yè)事專業(yè)機構做，符合社會發(fā) 展趨勢。 18請問 如何能成為好的招聘人員？需要掌握的知識有哪些？如何將招聘做好？ 梳理公司現(xiàn)有的招聘體系及崗位職責，如何才能開展。 支招：做好招聘的關鍵“車馬未動、糧草先行”，企業(yè)的每一個崗位都有離職的風險，在平時就做好崗位招聘渠道的開拓與維護工作。掌握的知識嘛！更多的如何從應聘者的敘述中透回問題的關鍵。 招聘流程化、程序化。在一次一次的面試中尋找出適合企業(yè)的面試流程。 崗位說明書我認為是招聘體系及崗位職責的關鍵。 18我是貿易行業(yè)的，現(xiàn)公司招聘的儲備干部以應屆生為主，而公司的業(yè)務員因需要涉及 到自主開發(fā)產品，因此需要公司較長期的培養(yǎng)，一般為 23 年，這此期間，儲備干部將需 要外派去一個比較小的城市與供應商打交道，而現(xiàn)在的學生越來越看重工作環(huán)境等問題， 往往剛剛培養(yǎng)起他們對產品的一般認識就離開了，這樣公司又需要花費大量的精力從頭培 養(yǎng)人員，并且本身愿意接受外派工作地點的學生數(shù)量就少。我們該如何減少人員的流動率 呢？ 支招：當前儲備干部的培訓需要 23 年，這個時間是相當長了，要想更好的留住人，我建議從以下幾個方面著手： 公司建立可行的晉升機制，每一個級別有明顯的晉升標準和福利待遇，并要及時公布出 來，讓員工看到希望； 按照晉升機制，擬定出考核機制，定期的考核； 結合晉升機制，制定相之匹配的薪酬體系； 建議員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并跟蹤他的成長記錄，定期溝通！ 18我們是生態(tài)農業(yè)公司，需要銷售方面的人才，該選擇什么招聘渠道呢？ 支招：網(wǎng)絡招聘：通過關鍵詞搜索找合適的人才；同行業(yè)公司挖人；內部員工 推薦；獵頭。18我們是紡織貿易行，總是面臨著招不到人的問題。其最主要難以解決的就是距離城市 太過偏遠，直接影響了很多應聘者前來就職。應該如何解決此問題？ 支招：首先考慮尋找當?shù)鼗蛘吒浇娜瞬牛黄浯?，招聘門檻放低，薪資上要有吸引力；第三， 最好是招聘單身的員工，否則有家庭的后顧之憂。 紡織行業(yè)屬于密集型企業(yè)，員工需求量大。針對企業(yè)距離城市偏遠的問題，可以從設立企業(yè) 員工宿舍、加開企業(yè)員工上下班車等方法解決。類似行業(yè)