【正文】 個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項(xiàng)，例如工資分哪些？ 支招：設(shè)計(jì)薪酬方案，可以分為7步：（1）（薪酬變革前期準(zhǔn)備工作；（2）薪酬戰(zhàn)略澄清；（3） 職位評(píng)估或者職層排序；（4）薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析；（5）薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)；（6）福利設(shè)計(jì)； （7）設(shè)計(jì)薪酬管理的運(yùn)作體系。薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能 力、經(jīng)驗(yàn)與過(guò)往業(yè)績(jī)狀況。目前所用的測(cè) 評(píng)方法都是沿用國(guó)外的，由于文化上存在很大的差異，信度不是太高，只能作為參考。13對(duì)于高層招聘，能力評(píng)定并非一個(gè)月可見效，這樣該如何規(guī)避一些問(wèn)題？ 支招：高管屬于資深人士，在行業(yè)圈子里自有評(píng)介，一般情況下，其綜合能力肯定沒(méi)問(wèn)題， 了解其最核心的能力所在，并建立機(jī)制讓其核心能力發(fā)揮出來(lái)，這需要第一負(fù)責(zé)人或董事會(huì) 給予政策。設(shè)定一些難度不大的目標(biāo)考核他們， 進(jìn)步不大、或有退步的人就存在硬傷。 12面試銷售人員（初級(jí)和高級(jí)）如何能在短時(shí)間內(nèi)最大限度的挖掘他的優(yōu)點(diǎn)、發(fā)現(xiàn)他的 缺點(diǎn)？ 支招：80%的企業(yè)海招營(yíng)銷人員，大浪淘沙，留下的就是金子。 12對(duì)于軟件技術(shù)開發(fā)人員應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的面試流程？ 支招：容易得到的往往不怎么珍惜。 12常用的人員甄別方法有哪些？ 支招：面試方法有結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、行為描述面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等，測(cè)評(píng)方法 有性向測(cè)試、心理測(cè)試、專業(yè)能力測(cè)試等。 12如何甄別招聘過(guò)程中應(yīng)聘者是不是在說(shuō)假話？ 支招：可以從下面四點(diǎn)出發(fā)： 第一，在行為語(yǔ)言上，一般說(shuō)謊者眼睛習(xí)慣往右上瞄，手也會(huì)有相應(yīng)的動(dòng)作。 12面試過(guò)程中遇到一些應(yīng)聘者總是在回避一些問(wèn)題，比如離職原因，這種情況下怎么辦？ 支招：一般很多應(yīng)聘者都會(huì)用這兩個(gè)理由來(lái)搪塞，盡管確實(shí)有一部分人是因?yàn)檫@些原因。 11在面試過(guò)程中怎么來(lái)考查求職者的穩(wěn)定性？ 支招：首先從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷可大致看出其離職頻率；其次了解員工之前真實(shí)的離職原因； 第三，可了解員工的求職動(dòng)機(jī)；最后可與員工攀談一些個(gè)人及家庭情況，多方面結(jié)合起來(lái)確 定。我們無(wú)法去判斷一個(gè)員工具體能在公司帶多長(zhǎng)時(shí)間。恰恰很 多專業(yè)性很強(qiáng)的人反而很謙虛。所以，只能作為參考，不作為主要的評(píng)判依據(jù)。 11面試時(shí)很想考察一個(gè)員工是否是一個(gè)穩(wěn)定的員工，該怎么鑒別？ 支招：前面企業(yè)的離職原因是一方面，還有一點(diǎn)就是依據(jù)他為什么要來(lái)公司上班這個(gè)問(wèn)題可 以詢問(wèn)一些問(wèn)題來(lái)觀察。 10對(duì)高層的面試庫(kù)題，側(cè)重于哪方面的問(wèn)題？ 支招：對(duì)于高層面試以領(lǐng)導(dǎo)為主，人力面試時(shí)以他的業(yè)績(jī)和所做出的創(chuàng)新為重點(diǎn)，不要用測(cè) 試題的形式。 支招2：對(duì)于公司目前的問(wèn)題以及要面對(duì)的問(wèn)題予以說(shuō)明 看他的面部表情和話術(shù)，前提建議 看看面試心理學(xué)。10電話約見的面試者經(jīng)常“放鴿子”怎么辦？ 支招1：這個(gè)問(wèn)題在很多公司都存在屬于普遍現(xiàn)象，這個(gè)和公司的晉升體制 企業(yè)文化福利都 有原因，出這些方面的完善以外，建議在篩選面試簡(jiǎn)歷時(shí)以電話通知為主 對(duì)于面試人員可 以簡(jiǎn)單溝通，通過(guò)他的話語(yǔ)評(píng)定一下來(lái)面試的可能性，在安排面試時(shí)予以調(diào)整。 10人才素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告有用嗎？ 支招：人才素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告根據(jù)具體的應(yīng)用會(huì)有好幾種形式，比如招聘版的報(bào)告能夠提升企業(yè) 招聘決策的科學(xué)性，培養(yǎng)發(fā)展版的報(bào)告能夠幫助我們確定團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)短板，能力發(fā)展的優(yōu)先次序。 關(guān)鍵是要 學(xué)會(huì)正確 使用。9人才測(cè)評(píng)工具有哪些？主要涉及在招聘過(guò)程中 支招：人才測(cè)評(píng)的工具很多，基本上都可以用到招聘上，大致的分類是： 性格測(cè)評(píng)測(cè)屬 于什么類型的人； 認(rèn)知測(cè)評(píng) 測(cè)智商，數(shù)據(jù)處理能力等； 價(jià)值觀測(cè)評(píng) 測(cè)認(rèn)為什么最重要 ；心理健康測(cè)評(píng) 測(cè)有無(wú)人格障礙等 ；情景測(cè)評(píng)測(cè)與崗位的匹配度如何； 素質(zhì)和能力 測(cè)評(píng)： 測(cè)潛力如何。 9評(píng)價(jià)中心技術(shù)如何能夠簡(jiǎn)便實(shí)施操作？ 支招：評(píng)價(jià)中心技術(shù)是多種技術(shù)組合的使用，它可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行靈活調(diào)整。 好的測(cè)評(píng)系統(tǒng)會(huì)在測(cè)評(píng)完成后提供面試建議，即這個(gè)人在面試的時(shí)候要注意些什么，要重點(diǎn) 問(wèn)什么。測(cè)評(píng)是另外一種形式的考試， 只是標(biāo)準(zhǔn)答案基于企業(yè)情況的不同有差別。這是不是說(shuō)情景面 試就不適合面試？ 支招：這里混淆了情景模擬測(cè)評(píng)和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種測(cè)評(píng)方式。 I 指的是 Input，也就是這個(gè)崗位所需要的知識(shí)技能的基礎(chǔ)； P 指的是 Process，也就是人才在運(yùn)用知識(shí)技能時(shí)智力和態(tài)度的影響因素； O 指的是 Output，也就是這個(gè)人在職場(chǎng)上最終的行為表現(xiàn)； I 是前提，P 是保證人才的可持續(xù)性，O 是預(yù)測(cè)最終的高績(jī)效。 8關(guān)于人才測(cè)評(píng)的常用測(cè)評(píng)量表有哪些？ 支招：人才測(cè)評(píng)的常用量表有很多，比如國(guó)外的 MBTI ，16PH， F支招CET5，DISC 等等，但這 些大多數(shù)是測(cè)量心理底層素質(zhì)的，如果要在應(yīng)用在具體崗位上，還是找專業(yè)的測(cè)評(píng)公司給崗 位匹配的職業(yè)能力測(cè)試量表。 8聽說(shuō)現(xiàn)在的職業(yè)測(cè)評(píng)師前景很好，而且人才很缺，如果想要從事專業(yè)的測(cè)評(píng)工作，要 具備哪些能力呢？ 支招：最好先做人才測(cè)評(píng)師認(rèn)證。 對(duì)于高管的說(shuō)服，可以從中高管的能力盤點(diǎn)和中高管的能力發(fā)展入手引入測(cè)評(píng)。一般操作來(lái)說(shuō)，我們建議是 68 人。我們有一個(gè)針對(duì)招聘的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，浪淘沙系列，是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品， 性價(jià)比比較高。市場(chǎng)有一些針對(duì)大 學(xué)應(yīng)屆生的招聘測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)只能是幫助人進(jìn)行分 析。一般可以考慮不同層級(jí)和不同的職能，使 用不 同的 測(cè)評(píng) 產(chǎn)品 。 7招聘過(guò)程當(dāng)中，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的結(jié)果表現(xiàn)好的人員，測(cè)評(píng)結(jié)果反而并不是最優(yōu)秀 的該如何選擇？ 支招： 不是所有崗位都適合做無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 6金錢留人，事業(yè)留心，文化留魂。360 度測(cè)評(píng)對(duì)于反饋和發(fā)展比較有用，中高管使用測(cè)評(píng)中小技術(shù)。測(cè)評(píng)保證結(jié)果的客觀和公正，都是通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話，也就 是測(cè)評(píng)產(chǎn)品本身的信效度。團(tuán)隊(duì)的能力組合需要考慮 的 是 ： 性 格 組 合 、 風(fēng) 格 組 合 、 能 力 組 合 等 ， 性 格 只 是 一 方 面 。是不是高新 技術(shù)的人才招聘才會(huì)更多用到人才測(cè)評(píng)呢？ 支招：不是，原則上所有企業(yè)都可以用。沒(méi)有捷 徑可以走。 6對(duì)于校園的宣講招聘，怎么讓學(xué)生提起興趣以及有什么訣竅？ 支招：這個(gè)和雇主品牌建設(shè)有關(guān)系。 60、對(duì)于中基層員工來(lái)說(shuō)，人才測(cè)評(píng)的報(bào)告結(jié)果在整個(gè)是否錄用的決策中所占權(quán)重應(yīng)該是 多少？ 支招：我們?nèi)蝿?wù)測(cè)評(píng)是招聘過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，有汰劣和擇優(yōu)兩個(gè)作用。對(duì)招聘的人當(dāng)然都要進(jìn)行測(cè)評(píng)，而且我們企業(yè)現(xiàn)在也正在做著，比如面試， 也 是 測(cè) 評(píng) 的 一 個(gè) 環(huán) 節(jié) 。但是，針對(duì)哪些素質(zhì)應(yīng)該使用測(cè)評(píng)工具？或者是怎么樣去選擇合適的測(cè)評(píng)工具，有沒(méi)有一些原則或者是規(guī)律可參考？另外，如果一個(gè)企業(yè)想要成立一個(gè)評(píng)價(jià)中心，應(yīng)該具備什么樣的條件？或者作為人力資源人員可以從哪些方面去主導(dǎo)這個(gè)項(xiàng)目的引進(jìn)、實(shí)施和落地？ 支招：企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)中心的建立不是一蹴而就的，一般我們說(shuō)從開始規(guī)劃到最后落地，最少 都需要兩年的時(shí)間。 5老師可以推薦一些有關(guān)人力測(cè)評(píng)模型的資料。 但對(duì)于發(fā)展型企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能并沒(méi)有那么多經(jīng)歷和人員去實(shí)施測(cè)評(píng)，也可以采用與第三方合 作的形式，在合作過(guò)程中慢慢內(nèi)化，逐步建立起自身運(yùn)作的能力。2：技術(shù)崗位的初中級(jí)可以不同公司規(guī)模掛鉤。 因此根據(jù)崗位特征定制化開發(fā)出系列的測(cè)評(píng)工具，是可以在一定程度上在招聘環(huán)節(jié)就找到比 較適合的人群，提前規(guī)避離職風(fēng)險(xiǎn)。 有一個(gè)針對(duì)高管的性格測(cè)評(píng)工具 F支招cet5，和高管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)評(píng)工具 LSI。這類人不好找，外資企業(yè)在本土的高管沒(méi)有這么綜合，本土企業(yè)大型集團(tuán)的副總裁可以考慮。 4在招聘 COO（首席運(yùn)營(yíng)官）時(shí)應(yīng)注意什么？我們是一家制造業(yè)集團(tuán)，有 10 間工廠，分布在廣東惠州、天津、蘇州、無(wú)錫、上海等地，現(xiàn)擬集團(tuán)管控，擬招聘一 COO，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)全面運(yùn)營(yíng)工作。 至于 360 反饋技術(shù)，是采用被評(píng)價(jià)人自己和其周邊的工作伙伴來(lái)共同對(duì)其的工作能力進(jìn)行反饋，一次評(píng)價(jià)能力優(yōu)勢(shì)和短板，但這一技術(shù)在國(guó)內(nèi)運(yùn)用時(shí)如果關(guān)乎個(gè)人利益，就容易受復(fù)雜 的人際關(guān)系影響，因此國(guó)內(nèi)運(yùn)用一般是用來(lái)發(fā)展。 支招： 測(cè)評(píng)和算命是完全不同的概念，后者是對(duì)人的命運(yùn)的猜測(cè)，屬于神秘主義范疇，而 測(cè)評(píng)是通過(guò)對(duì)人的行為進(jìn)行科學(xué)的分析歸納總結(jié)，并以此來(lái)判定這個(gè)人的行為優(yōu)勢(shì)和行為傾 向。4推薦幾本關(guān)于人才測(cè)評(píng)的書籍和一些人才測(cè)評(píng)實(shí)施的案例？ 支招：市面上關(guān)于人才測(cè)評(píng)的書很多，但大多是理論說(shuō)明，具體將人才測(cè)評(píng)實(shí)施，并且說(shuō)明 如何鏈接企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的書很少，建議可以先看看一些行為科學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)書籍。最后，招聘要有一種做銷售的心態(tài)。再者，招聘渠道的運(yùn)用。各部門雖然都有年度計(jì)劃，人力需求雖早就按年度計(jì)劃制定好了。所以我們?cè)诜治鲅s失敗率的時(shí)候，一定要把那些人的缺席原因歸好類。3我們公司是一家房地產(chǎn)公司，目前招聘途徑很全面，但主要是以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，大概每周都有12次面試，目前從網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷占用時(shí)間很大，怎樣能夠省事保量的完成簡(jiǎn)歷篩選這一工作呢？支招：針對(duì)你所招聘的崗位，明確每個(gè)崗位的必須具備的任職要求，加以羅列，然后在網(wǎng)站上將相關(guān)的信息設(shè)置成必須符合要求的，才能投遞到企業(yè)郵箱。3為什么技術(shù)人員都是很難招聘到，工資總是成為阻礙？支招：首先要對(duì)技術(shù)人員有個(gè)定位，確定技術(shù)人員的具體要求，不能憑直觀；其次要確定好技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)，在這里要有一定延展性和伸縮，這與其工作性質(zhì)有關(guān)；再次最好是能夠相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，因?yàn)樽鳛榧夹g(shù)人員，知識(shí)型人才大多更看好今后的長(zhǎng)期發(fā)展。3我們公司是做淘寶的，剛成立，公司福利不是很好，這樣情況下，怎么才能將招聘做的比較好？支招：作為新成立的公司，可能在相應(yīng)體系、發(fā)展、福利、待遇、工作環(huán)境、氛圍等方面存在一定差距，但是在招聘人才的選擇上可能沒(méi)有明確的崗位素質(zhì)模型，但還是要根據(jù)自己真正需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選，這也就是剛剛提高的明確招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)人員流失率高的獵頭公司必定是個(gè)自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優(yōu)質(zhì)的專業(yè)服務(wù)可想而知了。一個(gè)可行的方法，就是要求每個(gè)候選獵頭公司提供最近幾家客戶的名單，然后去拜訪這幾家客戶，問(wèn)問(wèn)他們對(duì)這個(gè)獵頭公司的看法，看看他們的業(yè)績(jī)，這樣，就能比較客觀的知道他們的水平了。如何挑選合適的獵頭公司呢？支招：一、選擇顧問(wèn)而不是公司。第一， 如果只是基層的話，可以考慮當(dāng)?shù)卣衅富蛘吒浇蝗绻侵懈邔涌梢圆扇〕Ｒ?guī)招聘渠道；涉及高端的可以考慮獵頭；第二， 第二，如果該崗位工作地點(diǎn)不需設(shè)在山區(qū)內(nèi)，那就與應(yīng)聘者說(shuō)明；如果需要考慮駐在當(dāng)?shù)氐脑?，考慮一下提升薪酬以及相應(yīng)的福利。提前對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行提煉和總結(jié)，并思考好話術(shù)。1公司中高層管理人員應(yīng)該怎么招聘?支招：可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業(yè)研究會(huì)、會(huì)議等在應(yīng)聘時(shí)如何讓面試官覺(jué)得我是一個(gè)優(yōu)秀的人?支招：不要遲到。這樣在初步面試后，可以進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。1企業(yè)需要復(fù)合型人才，人才招聘中應(yīng)重點(diǎn)考慮什么?支招：儲(chǔ)備招聘和外部人才庫(kù)的建立很重要，同時(shí)，內(nèi)部輪崗培訓(xùn)也可在你們企業(yè)考慮一下可行性，作為招聘的補(bǔ)充。1如何解決異地招聘難的問(wèn)題?支招：遠(yuǎn)程方式面試，可以在初試環(huán)節(jié)，用來(lái)排除人，而不是選擇人。 二者之間雖有聯(lián)系，但留人的問(wèn)題，不是單純靠招聘去實(shí)現(xiàn)的。從心態(tài)上入手，設(shè)計(jì)一些雇主形象宣傳的環(huán)節(jié)，比如，常見的有校園路演或采用相對(duì)專業(yè)的面試技術(shù)，如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，來(lái)樹立雇主的形象、水平。HR是一門實(shí)踐的學(xué)問(wèn)?；鶎?大學(xué)生 或區(qū)縣相關(guān)勞動(dòng)服務(wù)單位等)，同時(shí)建立自己企業(yè)的招聘渠道分析機(jī)制，從量和質(zhì)上進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，讓合乎邏輯的分析和數(shù)據(jù)來(lái)告訴你，你們的企業(yè)，哪個(gè)渠道最適合。2012HR招聘實(shí)戰(zhàn)案例專家解析大全（250題）招銷售員薪資不占優(yōu)勢(shì)，網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場(chǎng)招聘效果不如人意，還有什么辦法?支招：對(duì)于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)一起去滿足。中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站)。同時(shí)，建立內(nèi)部培訓(xùn)和接替計(jì)劃 (2)請(qǐng)應(yīng)聘者清楚企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，比如：產(chǎn)品的先進(jìn)性、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期優(yōu)勢(shì)、人員的企業(yè)文化氛圍等目前公司的HR主管不專業(yè)，我該換家公司嗎?支招：從機(jī)會(huì)的角度來(lái)說(shuō)，在不專業(yè)的公司，你相對(duì)較容易出頭。最重要的是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們?cè)妇?應(yīng)屆畢業(yè)生只看重報(bào)酬，招聘時(shí)如何應(yīng)對(duì)?支招：研究一下學(xué)生的求職心態(tài)。資格認(rèn)證 去勞動(dòng)的網(wǎng)站上去查或各省勞動(dòng)部門的網(wǎng)站等招聘中如何招到可以長(zhǎng)久留在企業(yè)的人?支招：招人和留人，是兩個(gè)問(wèn)題。所謂，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。1校園招聘學(xué)生流失率高，如何防范?支招：不要一個(gè)學(xué)校或一個(gè)系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來(lái)后及時(shí)分解避免形成團(tuán)體，進(jìn)行內(nèi)部導(dǎo)師制培訓(xùn)管理等，必須把后續(xù)的工作做好才能保證不流失。可以進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員的、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)管理體系建設(shè)。必須主動(dòng)跟進(jìn)，用事實(shí)證明你也了解。熟悉自己的簡(jiǎn)歷。2招聘時(shí)該如何甄選與公司價(jià)值觀一致的員工呢？支招：第一，首先作為面試官，你要清晰的了解企業(yè)文化遺跡企業(yè)的價(jià)值觀；其次，對(duì)于所招聘的候選人最好設(shè)計(jì)一套符合崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的題庫(kù)，這樣的題庫(kù)在設(shè)計(jì)的時(shí)候就要考慮到企業(yè)的價(jià)值觀了，但主要的還在于面試官對(duì)于這種文化的把控和理解的能力了！2對(duì)邊遠(yuǎn)山區(qū)的企業(yè)應(yīng)該怎樣才能招聘到人才？支招：對(duì)于偏遠(yuǎn)區(qū)域的企業(yè)，首先要看需要的是哪方面的人才；其次，該崗位是不是需要常駐本地。2在薪資不高的情況下如何尋找合適的人才，或者說(shuō)有什么渠道尋找合適的人才？支招：這不是渠道的問(wèn)題了，只要找到能接受你給的薪酬水平的人就可以。二、多詢問(wèn)其他客戶的意見要了解獵頭顧問(wèn)的專業(yè)水平和服務(wù)能力是比較困難的，光聽獵頭公司自己的介紹肯定不行。這個(gè)行業(yè)也是個(gè)進(jìn)入門檻相對(duì)較低的行業(yè)，人員流失率很高，很容易分家。3在淡季各種招聘不給力的情況下，招聘工作怎么開展？看