【導(dǎo)讀】壓輸變電產(chǎn)品的制造企業(yè)之一。中新公司專門(mén)從事六氟化硫氣體絕緣電流互感器。15o00m2現(xiàn)代化標(biāo)準(zhǔn)廠房，擁有一流的生產(chǎn)設(shè)備和完備的檢測(cè)設(shè)備。1509001質(zhì)量體系認(rèn)證。公司產(chǎn)品包括110kV一sookV系列六氟化硫電流互感器，并可帶。公司在生產(chǎn)制造SF6電流互感器的同時(shí)，還廣泛地吸取國(guó)際上最。提高，力求產(chǎn)品精益求精。特別是近幾年對(duì)產(chǎn)品做了較大改進(jìn)，主要是:將原國(guó)產(chǎn)閥門(mén)更。料壓制而成;表面著漆由國(guó)產(chǎn)噴漆更改為高檔進(jìn)口汽車漆。公司產(chǎn)品性能穩(wěn)定可靠，市場(chǎng)占有率高，覆蓋范圍廣，在水電、火電、核電領(lǐng)域及。我國(guó)高壓電力設(shè)備制造業(yè)技術(shù)進(jìn)步和電力事業(yè)的發(fā)展做出新的貢獻(xiàn)。LVQB一220W2型SF6電流互感器通電驗(yàn)收獲得一次成功。中新公司招聘的工作基本上是有人力資源部門(mén)全權(quán)負(fù)責(zé)，尤其是。中新公司每年的招聘時(shí)間會(huì)定在每年的10月份開(kāi)始到來(lái)年的3月。該機(jī)構(gòu)與中新公司指定的50所高校進(jìn)行聯(lián)系，安排校園宣講會(huì)的時(shí)間與地點(diǎn)。冊(cè)，公式網(wǎng)頁(yè)等幾個(gè)方式進(jìn)行發(fā)布，應(yīng)聘者填寫(xiě)應(yīng)聘表格。

　　

【正文】 項(xiàng)勝任素質(zhì)中，選擇對(duì)績(jī)效水平影響最大的勝任素 質(zhì)，也就是那些最能區(qū)別績(jī)效優(yōu)秀者和 績(jī)效一般者的勝任素質(zhì)。在根據(jù)這一原則對(duì)勝任素質(zhì)列表進(jìn)行了過(guò)濾之后，還可以對(duì)經(jīng)過(guò) 過(guò)濾的勝任素質(zhì)進(jìn)行進(jìn)一步的篩選。另外，在選定行為面試所要考察的勝任素質(zhì)時(shí)，有必 要通過(guò)某些方式對(duì)其他的一些勝任素質(zhì)加以關(guān)注，特別是那些具有未來(lái)導(dǎo)向的勝任素質(zhì)。 第二步工作是設(shè)計(jì)行為面試體系。確定了要在行為面試過(guò)程中測(cè)量的勝任素質(zhì)條目之 后，接下來(lái)要為每一條勝任素質(zhì)設(shè)計(jì)出具體的面試問(wèn)題和評(píng)分體系。在為每一項(xiàng)勝任素質(zhì) 設(shè)計(jì)面試試題時(shí)，要密切結(jié)合職位申請(qǐng)表中的內(nèi)容。所設(shè)計(jì)的問(wèn)題必須是被面試人過(guò)去的 工作經(jīng)歷中真實(shí)發(fā)生的事情，通過(guò)這件真實(shí)發(fā)生的事情，對(duì)相應(yīng)的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)定。同 時(shí)，針對(duì)每一項(xiàng)勝任素質(zhì)，根據(jù)表現(xiàn)出來(lái)的不同程度，給予不同的分值，設(shè)計(jì)出評(píng)分體系。 針對(duì)每一項(xiàng)所要測(cè)評(píng)的勝任素質(zhì)，都要設(shè)計(jì)出行為面試體系，保證面試問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)化和 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化。 第三步，在進(jìn)行行為面試提問(wèn)時(shí)，要遵循一定的原則。在結(jié)構(gòu)化行為面試中，針對(duì)每 個(gè)考查要點(diǎn)的發(fā)問(wèn)，通過(guò)追問(wèn)的形式緊緊鎖定應(yīng)聘者在特定的情景下，面臨特定的任務(wù)時(shí)， 采取的具體的行動(dòng)、做法和他最終所實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，并且詳實(shí)地追問(wèn)應(yīng)聘者在其描述的事件 中的感受、行為、言語(yǔ)和 想法。一般情況下，對(duì)營(yíng)銷人員的行為面試是由多位面試官共同 進(jìn)行的，每一位面試官都要在《打分表》上為申請(qǐng)人打分，然后對(duì)所有面試官的打分進(jìn)行 匯總，填寫(xiě)《打分匯總表》。如表 4 一 7，表 4 一 8 所示。 表 4 一 7 打分表 完成結(jié)構(gòu)化行為面試后，并不意味著甄選到此為止。此時(shí)，公司還需要采取一系列輔 助或者強(qiáng)化手段對(duì)候選人實(shí)施進(jìn)一步的評(píng)估和考核，以避免最后做出錯(cuò)誤的甄選決策。背 景調(diào)查正是企業(yè)做出正確甄選決策的保證。與前面的甄選工具不同于的是，背景調(diào)查是招 聘方與候選人之外的第三方的互動(dòng)，若實(shí)施得當(dāng) 可以挖掘關(guān)于候選人的最真實(shí)、最客觀的 信息，有利于企業(yè)挑選出真正優(yōu)秀的人才。 背景調(diào)查除了對(duì)個(gè)人履歷信息的確認(rèn)和調(diào)查外，更重要的是通過(guò)審核和調(diào)查，來(lái)確定 之前的結(jié)構(gòu)化行為面試等甄選過(guò)程中掌握的關(guān)于候選人勝任素質(zhì)狀況的可信度和效度。從 中新公司對(duì)營(yíng)銷人員素質(zhì)要求的角度出發(fā)，通過(guò)以下問(wèn)題對(duì)候選人的情況進(jìn)行更深入的了 解和審查。 你同該候選人的關(guān)系是什么性質(zhì)的 ? 你認(rèn)為該候選人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處是什么 ? 你認(rèn)為他有哪些缺點(diǎn) ?請(qǐng)至少給出三個(gè)。 他是在什么樣的環(huán)境下從你所在的機(jī)構(gòu)離職的 ?為什么 ? 在一個(gè)從 1 一 10 的評(píng)分表上 ， 10 分是最高的，現(xiàn)在請(qǐng)你就他在“責(zé)任心”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作 能力”、“主動(dòng)性”、“服務(wù)意識(shí)”勝任能力方面，你給他打多少分 ? 如果拿他同他的同事或者其他從事過(guò)這個(gè)職位的人相比，你會(huì)用哪個(gè)等級(jí)來(lái)評(píng)定 :超 過(guò)平均水平、平均水平、低于平均水平 ? 為保證背景調(diào)查在招聘過(guò)程中起到最后一道防線的作用，在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，需要注 意以下兩點(diǎn) :調(diào)查須有針對(duì)性，背景調(diào)查提問(wèn)的設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備，需要參考崗位申請(qǐng)表和行為 面試等方面的資料，尤其對(duì)于候選人在前面環(huán)節(jié)沒(méi)有充分展現(xiàn)的勝任素質(zhì)進(jìn)行調(diào)查和分 析 。從多渠道進(jìn)行調(diào)查，以多角度了解候選人，以 使得信息全面、客觀。 。 .甄選決策 經(jīng)過(guò)初步篩選，利用結(jié)構(gòu)化行為面試對(duì)每一位申請(qǐng)者進(jìn)行打分之后，在作出甄選決定 時(shí)有兩種方法可以參考。第一種是參考《打分匯總表》中所有面試官所打總分的平均分， 在所有申請(qǐng)者中選取得分最高的，或者選取比參考標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)高的申請(qǐng)人。第二種方法是參 考《打分匯總表》中每一項(xiàng)素質(zhì)的平均分，只要其中有兩項(xiàng)得分較低，不符合所申請(qǐng)職位 的要求，就立即排除 。有一項(xiàng)不達(dá)要求，但是分差不是很大時(shí)也視為合格。當(dāng)然，在采用 第二種方法時(shí)，可以根據(jù)具體情況進(jìn)行靈活處理，比如可以放寬要求，規(guī)定有三項(xiàng)素質(zhì)平 均分比較低就排除。 最后，人力資源部門(mén)和銷售部負(fù)責(zé)人在通過(guò)背景調(diào)查和體檢合格的應(yīng)聘者中，做出初 步甄選決策，上報(bào)銷售副總審批，由銷售副總做出最終甄選決策。 5 中新公司營(yíng)銷人員招聘方案改進(jìn)對(duì)策配套措施 招聘工作關(guān)系到企業(yè)整體工作體系的協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行和對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性，關(guān)系 到每個(gè)工作崗位人員積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力、合力最大化。招 聘工作既是貫徹科學(xué)管理，也是貫徹“以人為本”管理的基礎(chǔ)。為了是本文研究的招聘方 案更好的服務(wù)于中新公司的營(yíng)銷人員招聘環(huán)節(jié)，特制定以下幾條配套措施 : ，完善招聘規(guī)章制度 中新公司營(yíng)銷人員招聘方案工作存在問(wèn)題的根本原因是公司人力資源管理理念落后， 對(duì)營(yíng)銷人員招聘工作不夠重視，這是導(dǎo)致公司招聘管理工作出現(xiàn)問(wèn)題的最主要原因。因此， 領(lǐng)導(dǎo)干部要不斷學(xué)習(xí)，加強(qiáng)現(xiàn)代化企業(yè)管理理念，充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、 物質(zhì)資源和信息資源這四大資源中，人力資源是所有資源中最重要最特殊最激動(dòng)人心和富 于挑戰(zhàn)的資源，也是唯一具有創(chuàng)造力的資源。它能為組織帶來(lái)持續(xù)不斷的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 營(yíng)銷人員關(guān)系著公司的經(jīng)濟(jì)收益，是企業(yè)和客戶的樞紐，適合企業(yè)長(zhǎng)期 發(fā)展息息相關(guān) 的，建立一支優(yōu)秀的影響隊(duì)伍對(duì)公司來(lái)說(shuō)是非常重要的。公司必須進(jìn)一步落實(shí)“人才強(qiáng)企” 的戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源招聘工作，并采取一系列的積極行動(dòng)實(shí)現(xiàn)這種戰(zhàn)略。具體而言，就 是健全各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格按照制度規(guī)定組織開(kāi)展招聘管理工作，加大對(duì)制度執(zhí)行情況的 檢查力度，及時(shí)糾正各公司招聘管理工作中不符合制度規(guī)定的行為和現(xiàn)象，并按照職責(zé)規(guī) 定追究有關(guān)責(zé)任人的失職等責(zé)任，切實(shí)提高招聘制度的執(zhí)行力，以制度保障招聘工作的實(shí) 施。 人力資源規(guī)劃與工作分析是招聘與選拔的兩項(xiàng)基本性的工 作。人力資源規(guī)劃是在企業(yè) 的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)確定之后，在科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求與供給的基礎(chǔ)上制定的。因 而，它規(guī)定了在特定的時(shí)期需要招聘新員工的部門(mén)、職位、數(shù)量、時(shí)間等。工作分析則為 招聘提供了擬招聘崗位員工的任職資格。只有建立在這兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作之上的招聘工作才可 能是有計(jì)劃的和科學(xué)的。 招聘的質(zhì)量不是取決于在招聘活動(dòng)中的資金投入，而在于明確的職位要求和科學(xué)的選 聘方式以及規(guī)范的招聘程序。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括 :人員需求調(diào)查、 人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選 、實(shí)施面試與 甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作 方式、標(biāo)準(zhǔn)或說(shuō)明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。如在人員需求調(diào)查時(shí)， 應(yīng)明確其招聘目的，規(guī)劃需求狀況，以保證招聘工作有的放矢，有條不紊 。在作出招聘決 策時(shí)，應(yīng)分析招聘的可行性，確定招聘內(nèi)容 。分析招聘工作的成本問(wèn)題，使之達(dá)到最小化 。 中新公司營(yíng)銷人員招聘方案改進(jìn)對(duì)策配套措施 在發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和招聘預(yù)算費(fèi)用選擇最有效的渠道，在實(shí)施招聘 和甄選工作時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)好招聘測(cè)評(píng)方法、問(wèn)題、標(biāo)準(zhǔn)，使甄 選程序達(dá)到模式化、結(jié)構(gòu)化。 在最后的人事決策時(shí)，應(yīng)對(duì)照招聘決策，參考測(cè)評(píng)結(jié)果，查核檔案資料，進(jìn)行體格檢 查，確定最終人選。 ，建立科學(xué)有效的招聘體系 一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括 :人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘 信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策和確定錄 用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式，以保證工作的有條 不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。 為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)而又適合營(yíng)銷工作崗位要求的人才，避免人才高消費(fèi)， 招聘 人員在招聘前應(yīng)對(duì)營(yíng)銷崗位進(jìn)行分析，確定崗位的職責(zé)、操作流程，制作崗位說(shuō)明書(shū)， 將各崗位所需的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面進(jìn)行量化，并加以分析，制定出崗位對(duì)工 作人員的素質(zhì)要求，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。根據(jù)實(shí)際情況選擇不同的招聘形式，采 用科學(xué)的招聘方法甄別應(yīng)聘者。例如，通過(guò)校園招聘而來(lái)的應(yīng)屆畢業(yè)生，雖然有些專業(yè)不 對(duì)口，但是可塑性非常強(qiáng)。對(duì)于這批人員，就應(yīng)該在面試中增加性格興趣測(cè)試，充分掌握 這批人員的特征，有針對(duì)性的給予培養(yǎng)，為企業(yè)的人才多樣化和人才儲(chǔ)備打下基礎(chǔ)。通過(guò) 內(nèi)部招聘選拔的人員，基本情況比較熟 悉，通過(guò)資料篩選、筆試、面試甄選，基本能達(dá)到 人員招聘的目的。 ，提離招聘人員的自身素質(zhì) 招聘不僅僅是 HR 部門(mén)和公司領(lǐng)導(dǎo)層的工作，也是具體用人部門(mén)的工作，在招聘計(jì)劃 制訂、人員選用等過(guò)程中，用人部門(mén)都要參與其中，用人部門(mén)及其招聘工作相關(guān)人員的招 聘觀念和技能也會(huì)影響招聘工作的質(zhì)量和效率。招聘工作內(nèi)容及其職責(zé)劃分體現(xiàn)人力資源 部門(mén)和用人部門(mén)共同參與的思想。公司負(fù)責(zé)招聘管理的人員，作為具體工作的操盤(pán)手，必 須帶頭掌握這些新理念、新技術(shù)、新方法，具備與實(shí)施改進(jìn)方案相適應(yīng)的知識(shí)和能力。通 過(guò)組 織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使其具有與改進(jìn)方案相適應(yīng)的招聘理念，掌握新的先進(jìn)招聘技術(shù)和工具， 尤其在每年的招聘工作集中開(kāi)展前，要組織用人部門(mén)相關(guān)工作人員認(rèn)真學(xué)習(xí)招聘流程，熟 悉有關(guān)工作程序和技能。在招聘過(guò)程中，在進(jìn)入每一新工作環(huán)節(jié)時(shí)， HR 部門(mén)都要組織對(duì) 用人部門(mén)相關(guān)人員，進(jìn)行相關(guān)工作內(nèi)容、程序和技能的培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)有什么誤差時(shí)，要及時(shí) 指導(dǎo)進(jìn)行糾正。 ，動(dòng)態(tài)調(diào)整招聘方案 招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中一個(gè)總結(jié)回顧的環(huán)節(jié)，招聘工作結(jié)束后及時(shí)對(duì)招聘效果進(jìn)行科 學(xué)客觀的評(píng)估并做詳細(xì)記錄，不僅可以為以后的招聘工作進(jìn)行參考，而 且可以對(duì)招聘人員 的工作效果進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題，幫助其在以后的工作中加以改進(jìn)。 招聘結(jié)束后，對(duì)招聘效果及時(shí)進(jìn)行科學(xué)客觀的評(píng)估，主要是從招聘成本、錄用人員的 質(zhì)量以及招聘渠道效益三個(gè)方面進(jìn)行定量考察。通過(guò)對(duì)招聘成本與效益的核算能使人力資 源部招聘人員清楚的知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，那些是不應(yīng)支出項(xiàng)目， 從而在今后的招聘工作中能夠注意合理的降低費(fèi)用。對(duì)招聘的評(píng)估，是一個(gè)系統(tǒng)工程，除 了上述的定量指標(biāo)外，評(píng)估指標(biāo)還應(yīng)該包括候選人質(zhì)量、職位填補(bǔ)工作的及時(shí)性、用人部 「 ]對(duì)新員工的滿意度、參與部 門(mén)對(duì)招聘過(guò)程的意見(jiàn)，以及員工的績(jī)效考評(píng)等一些定性評(píng)估。 只有結(jié)合定量定性兩方面的考核指標(biāo)，才能真正做到有效的招聘評(píng)估，對(duì)招聘工作給與一 個(gè)合理的評(píng)價(jià)。 根據(jù)招聘效果的評(píng)估結(jié)果，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境變化、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及勞動(dòng) 力市場(chǎng)的變化，對(duì)照聘策略進(jìn)行合理的動(dòng)態(tài)調(diào)整，制定出更合理更有效地招聘方案，提高 招聘有效性。 綜上所述，在中新公司企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的引導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)有效的 招聘方案并制定合理的實(shí)施配套措施，以確保中新公司組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司核心競(jìng) 爭(zhēng)力，使公司整體績(jī)效更上一層樓。