【導(dǎo)讀】壓輸變電產(chǎn)品的制造企業(yè)之一。中新公司專門從事六氟化硫氣體絕緣電流互感器。15o00m2現(xiàn)代化標準廠房，擁有一流的生產(chǎn)設(shè)備和完備的檢測設(shè)備。1509001質(zhì)量體系認證。公司產(chǎn)品包括110kV一sookV系列六氟化硫電流互感器，并可帶。公司在生產(chǎn)制造SF6電流互感器的同時，還廣泛地吸取國際上最。提高，力求產(chǎn)品精益求精。特別是近幾年對產(chǎn)品做了較大改進，主要是:將原國產(chǎn)閥門更。料壓制而成;表面著漆由國產(chǎn)噴漆更改為高檔進口汽車漆。公司產(chǎn)品性能穩(wěn)定可靠，市場占有率高，覆蓋范圍廣，在水電、火電、核電領(lǐng)域及。我國高壓電力設(shè)備制造業(yè)技術(shù)進步和電力事業(yè)的發(fā)展做出新的貢獻。LVQB一220W2型SF6電流互感器通電驗收獲得一次成功。中新公司招聘的工作基本上是有人力資源部門全權(quán)負責，尤其是。中新公司每年的招聘時間會定在每年的10月份開始到來年的3月。該機構(gòu)與中新公司指定的50所高校進行聯(lián)系，安排校園宣講會的時間與地點。冊，公式網(wǎng)頁等幾個方式進行發(fā)布，應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘表格。

　　

【正文】 項勝任素質(zhì)中，選擇對績效水平影響最大的勝任素 質(zhì)，也就是那些最能區(qū)別績效優(yōu)秀者和 績效一般者的勝任素質(zhì)。在根據(jù)這一原則對勝任素質(zhì)列表進行了過濾之后，還可以對經(jīng)過 過濾的勝任素質(zhì)進行進一步的篩選。另外，在選定行為面試所要考察的勝任素質(zhì)時，有必 要通過某些方式對其他的一些勝任素質(zhì)加以關(guān)注，特別是那些具有未來導(dǎo)向的勝任素質(zhì)。 第二步工作是設(shè)計行為面試體系。確定了要在行為面試過程中測量的勝任素質(zhì)條目之 后，接下來要為每一條勝任素質(zhì)設(shè)計出具體的面試問題和評分體系。在為每一項勝任素質(zhì) 設(shè)計面試試題時，要密切結(jié)合職位申請表中的內(nèi)容。所設(shè)計的問題必須是被面試人過去的 工作經(jīng)歷中真實發(fā)生的事情，通過這件真實發(fā)生的事情，對相應(yīng)的勝任素質(zhì)進行評定。同 時，針對每一項勝任素質(zhì)，根據(jù)表現(xiàn)出來的不同程度，給予不同的分值，設(shè)計出評分體系。 針對每一項所要測評的勝任素質(zhì)，都要設(shè)計出行為面試體系，保證面試問題標準化和 評分標準化。 第三步，在進行行為面試提問時，要遵循一定的原則。在結(jié)構(gòu)化行為面試中，針對每 個考查要點的發(fā)問，通過追問的形式緊緊鎖定應(yīng)聘者在特定的情景下，面臨特定的任務(wù)時， 采取的具體的行動、做法和他最終所實現(xiàn)的結(jié)果，并且詳實地追問應(yīng)聘者在其描述的事件 中的感受、行為、言語和 想法。一般情況下，對營銷人員的行為面試是由多位面試官共同 進行的，每一位面試官都要在《打分表》上為申請人打分，然后對所有面試官的打分進行 匯總，填寫《打分匯總表》。如表 4 一 7，表 4 一 8 所示。 表 4 一 7 打分表 完成結(jié)構(gòu)化行為面試后，并不意味著甄選到此為止。此時，公司還需要采取一系列輔 助或者強化手段對候選人實施進一步的評估和考核，以避免最后做出錯誤的甄選決策。背 景調(diào)查正是企業(yè)做出正確甄選決策的保證。與前面的甄選工具不同于的是，背景調(diào)查是招 聘方與候選人之外的第三方的互動，若實施得當 可以挖掘關(guān)于候選人的最真實、最客觀的 信息，有利于企業(yè)挑選出真正優(yōu)秀的人才。 背景調(diào)查除了對個人履歷信息的確認和調(diào)查外，更重要的是通過審核和調(diào)查，來確定 之前的結(jié)構(gòu)化行為面試等甄選過程中掌握的關(guān)于候選人勝任素質(zhì)狀況的可信度和效度。從 中新公司對營銷人員素質(zhì)要求的角度出發(fā)，通過以下問題對候選人的情況進行更深入的了 解和審查。 你同該候選人的關(guān)系是什么性質(zhì)的 ? 你認為該候選人的優(yōu)點和長處是什么 ? 你認為他有哪些缺點 ?請至少給出三個。 他是在什么樣的環(huán)境下從你所在的機構(gòu)離職的 ?為什么 ? 在一個從 1 一 10 的評分表上 ， 10 分是最高的，現(xiàn)在請你就他在“責任心”、“團隊協(xié)作 能力”、“主動性”、“服務(wù)意識”勝任能力方面，你給他打多少分 ? 如果拿他同他的同事或者其他從事過這個職位的人相比，你會用哪個等級來評定 :超 過平均水平、平均水平、低于平均水平 ? 為保證背景調(diào)查在招聘過程中起到最后一道防線的作用，在進行背景調(diào)查時，需要注 意以下兩點 :調(diào)查須有針對性，背景調(diào)查提問的設(shè)計與準備，需要參考崗位申請表和行為 面試等方面的資料，尤其對于候選人在前面環(huán)節(jié)沒有充分展現(xiàn)的勝任素質(zhì)進行調(diào)查和分 析 。從多渠道進行調(diào)查，以多角度了解候選人，以 使得信息全面、客觀。 。 .甄選決策 經(jīng)過初步篩選，利用結(jié)構(gòu)化行為面試對每一位申請者進行打分之后，在作出甄選決定 時有兩種方法可以參考。第一種是參考《打分匯總表》中所有面試官所打總分的平均分， 在所有申請者中選取得分最高的，或者選取比參考標準分數(shù)高的申請人。第二種方法是參 考《打分匯總表》中每一項素質(zhì)的平均分，只要其中有兩項得分較低，不符合所申請職位 的要求，就立即排除 。有一項不達要求，但是分差不是很大時也視為合格。當然，在采用 第二種方法時，可以根據(jù)具體情況進行靈活處理，比如可以放寬要求，規(guī)定有三項素質(zhì)平 均分比較低就排除。 最后，人力資源部門和銷售部負責人在通過背景調(diào)查和體檢合格的應(yīng)聘者中，做出初 步甄選決策，上報銷售副總審批，由銷售副總做出最終甄選決策。 5 中新公司營銷人員招聘方案改進對策配套措施 招聘工作關(guān)系到企業(yè)整體工作體系的協(xié)調(diào)、有序、高效運行和對環(huán)境的適應(yīng)性，關(guān)系 到每個工作崗位人員積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力、合力最大化。招 聘工作既是貫徹科學(xué)管理，也是貫徹“以人為本”管理的基礎(chǔ)。為了是本文研究的招聘方 案更好的服務(wù)于中新公司的營銷人員招聘環(huán)節(jié)，特制定以下幾條配套措施 : ，完善招聘規(guī)章制度 中新公司營銷人員招聘方案工作存在問題的根本原因是公司人力資源管理理念落后， 對營銷人員招聘工作不夠重視，這是導(dǎo)致公司招聘管理工作出現(xiàn)問題的最主要原因。因此， 領(lǐng)導(dǎo)干部要不斷學(xué)習(xí)，加強現(xiàn)代化企業(yè)管理理念，充分認識到企業(yè)的人力資源、經(jīng)濟資源、 物質(zhì)資源和信息資源這四大資源中，人力資源是所有資源中最重要最特殊最激動人心和富 于挑戰(zhàn)的資源，也是唯一具有創(chuàng)造力的資源。它能為組織帶來持續(xù)不斷的競爭優(yōu)勢。 營銷人員關(guān)系著公司的經(jīng)濟收益，是企業(yè)和客戶的樞紐，適合企業(yè)長期 發(fā)展息息相關(guān) 的，建立一支優(yōu)秀的影響隊伍對公司來說是非常重要的。公司必須進一步落實“人才強企” 的戰(zhàn)略，加強人力資源招聘工作，并采取一系列的積極行動實現(xiàn)這種戰(zhàn)略。具體而言，就 是健全各項規(guī)章制度，嚴格按照制度規(guī)定組織開展招聘管理工作，加大對制度執(zhí)行情況的 檢查力度，及時糾正各公司招聘管理工作中不符合制度規(guī)定的行為和現(xiàn)象，并按照職責規(guī) 定追究有關(guān)責任人的失職等責任，切實提高招聘制度的執(zhí)行力，以制度保障招聘工作的實 施。 人力資源規(guī)劃與工作分析是招聘與選拔的兩項基本性的工 作。人力資源規(guī)劃是在企業(yè) 的發(fā)展戰(zhàn)略與目標確定之后，在科學(xué)預(yù)測未來的人力資源需求與供給的基礎(chǔ)上制定的。因 而，它規(guī)定了在特定的時期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、時間等。工作分析則為 招聘提供了擬招聘崗位員工的任職資格。只有建立在這兩項基礎(chǔ)工作之上的招聘工作才可 能是有計劃的和科學(xué)的。 招聘的質(zhì)量不是取決于在招聘活動中的資金投入，而在于明確的職位要求和科學(xué)的選 聘方式以及規(guī)范的招聘程序。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括 :人員需求調(diào)查、 人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選 、實施面試與 甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃、操作 方式、標準或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。如在人員需求調(diào)查時， 應(yīng)明確其招聘目的，規(guī)劃需求狀況，以保證招聘工作有的放矢，有條不紊 。在作出招聘決 策時，應(yīng)分析招聘的可行性，確定招聘內(nèi)容 。分析招聘工作的成本問題，使之達到最小化 。 中新公司營銷人員招聘方案改進對策配套措施 在發(fā)布招聘信息時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點和招聘預(yù)算費用選擇最有效的渠道，在實施招聘 和甄選工作時，應(yīng)設(shè)計好招聘測評方法、問題、標準，使甄 選程序達到模式化、結(jié)構(gòu)化。 在最后的人事決策時，應(yīng)對照招聘決策，參考測評結(jié)果，查核檔案資料，進行體格檢 查，確定最終人選。 ，建立科學(xué)有效的招聘體系 一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括 :人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘 信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄 用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃、操作方式，以保證工作的有條 不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。 為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)而又適合營銷工作崗位要求的人才，避免人才高消費， 招聘 人員在招聘前應(yīng)對營銷崗位進行分析，確定崗位的職責、操作流程，制作崗位說明書， 將各崗位所需的知識、技能、能力和個性等方面進行量化，并加以分析，制定出崗位對工 作人員的素質(zhì)要求，并以此為標準開展招聘工作。根據(jù)實際情況選擇不同的招聘形式，采 用科學(xué)的招聘方法甄別應(yīng)聘者。例如，通過校園招聘而來的應(yīng)屆畢業(yè)生，雖然有些專業(yè)不 對口，但是可塑性非常強。對于這批人員，就應(yīng)該在面試中增加性格興趣測試，充分掌握 這批人員的特征，有針對性的給予培養(yǎng)，為企業(yè)的人才多樣化和人才儲備打下基礎(chǔ)。通過 內(nèi)部招聘選拔的人員，基本情況比較熟 悉，通過資料篩選、筆試、面試甄選，基本能達到 人員招聘的目的。 ，提離招聘人員的自身素質(zhì) 招聘不僅僅是 HR 部門和公司領(lǐng)導(dǎo)層的工作，也是具體用人部門的工作，在招聘計劃 制訂、人員選用等過程中，用人部門都要參與其中，用人部門及其招聘工作相關(guān)人員的招 聘觀念和技能也會影響招聘工作的質(zhì)量和效率。招聘工作內(nèi)容及其職責劃分體現(xiàn)人力資源 部門和用人部門共同參與的思想。公司負責招聘管理的人員，作為具體工作的操盤手，必 須帶頭掌握這些新理念、新技術(shù)、新方法，具備與實施改進方案相適應(yīng)的知識和能力。通 過組 織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使其具有與改進方案相適應(yīng)的招聘理念，掌握新的先進招聘技術(shù)和工具， 尤其在每年的招聘工作集中開展前，要組織用人部門相關(guān)工作人員認真學(xué)習(xí)招聘流程，熟 悉有關(guān)工作程序和技能。在招聘過程中，在進入每一新工作環(huán)節(jié)時， HR 部門都要組織對 用人部門相關(guān)人員，進行相關(guān)工作內(nèi)容、程序和技能的培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)有什么誤差時，要及時 指導(dǎo)進行糾正。 ，動態(tài)調(diào)整招聘方案 招聘評估是招聘過程中一個總結(jié)回顧的環(huán)節(jié)，招聘工作結(jié)束后及時對招聘效果進行科 學(xué)客觀的評估并做詳細記錄，不僅可以為以后的招聘工作進行參考，而 且可以對招聘人員 的工作效果進行評估，發(fā)現(xiàn)其中的問題，幫助其在以后的工作中加以改進。 招聘結(jié)束后，對招聘效果及時進行科學(xué)客觀的評估，主要是從招聘成本、錄用人員的 質(zhì)量以及招聘渠道效益三個方面進行定量考察。通過對招聘成本與效益的核算能使人力資 源部招聘人員清楚的知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，那些是不應(yīng)支出項目， 從而在今后的招聘工作中能夠注意合理的降低費用。對招聘的評估，是一個系統(tǒng)工程，除 了上述的定量指標外，評估指標還應(yīng)該包括候選人質(zhì)量、職位填補工作的及時性、用人部 「 ]對新員工的滿意度、參與部 門對招聘過程的意見，以及員工的績效考評等一些定性評估。 只有結(jié)合定量定性兩方面的考核指標，才能真正做到有效的招聘評估，對招聘工作給與一 個合理的評價。 根據(jù)招聘效果的評估結(jié)果，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境變化、市場經(jīng)濟的發(fā)展以及勞動 力市場的變化，對照聘策略進行合理的動態(tài)調(diào)整，制定出更合理更有效地招聘方案，提高 招聘有效性。 綜上所述，在中新公司企業(yè)戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略目標的引導(dǎo)下，運用科學(xué)有效的 招聘方案并制定合理的實施配套措施，以確保中新公司組織目標的實現(xiàn)，提高公司核心競 爭力，使公司整體績效更上一層樓。