【正文】 成，以及下階段銷售計劃制定的關鍵環(huán)節(jié)。 3)與客戶簽訂技術協(xié)議和訂貨合同。②制定銷售計 劃與客戶巡訪計劃。根據(jù)市場調(diào)查結果，以及 客戶名單、訂購信息、潛在客戶的購貨 查詢資料等，瞄準并預測客戶數(shù)量。 2)根據(jù)收集與加工的信息和應完成的銷售目標，制定銷售計劃。中新公司營銷目標、營銷理念、經(jīng)營哲學等。中新公司根據(jù)公司的性質(zhì)、行業(yè)地位以及發(fā)展階段來選擇 學校的性質(zhì)，也可通過以往從不同學校招聘進來的學生的工作績效分析學校性質(zhì)和員工表 現(xiàn)是否存在相關性，來確定學校。 ③學校性質(zhì)相匹配原則。如 果學校文化和公司文化接近或相似，那么該學校的學生進入企業(yè)后就認同企業(yè)的文化、價 值觀，就能很快的融合企業(yè)和所在的部門中，同事之間也容易溝通。 ②公司文化和學校文化相融合原則。每個高校都根據(jù)自身的特點和社會需求設置不同 專業(yè)，中新公司可 以對高校的專業(yè)設置進行分析，了解自身的需求專業(yè)在全國哪些高校有設置，哪些高校該 專業(yè)的師資力量和學生實力較強、實驗設備和儀器先進、課程設置合理。我國學者楊杰博士曾經(jīng)做過選擇學校的決定性因素方面的研究，具體 見表 4 一 2。這樣的專業(yè)網(wǎng)站往往聚集了這一行業(yè)的 精英，在這樣的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，針對性比較強，因 而效果就好一些。人才網(wǎng)站應該定期的反饋與跟蹤服務，如提供建議與盡快處理 等。一些人才網(wǎng)站在設計上充分站在客戶的角度上考慮， 例如一些網(wǎng)站在收到應聘者資料后，可以在網(wǎng)站上直接將合適的人才資料推薦給公司部門 的負責人審閱。還以自動篩選簡 歷的功能，可以跟公司對職位的基本要求自動篩選簡歷，減少公司的工作。 ②功能強大。這里的信譽指的是網(wǎng)站的可信賴程度。同時，收費較低。 中新公司只是在選擇的 50 所目標學校的就業(yè)信息網(wǎng)上和公司的主頁上發(fā)布招聘信 息，方式較單一，受眾范圍較狹窄，其實網(wǎng)絡招聘還有其他 多種的方式，建議公司可采 用以下的方式擴大招聘范圍 : l)注冊成為人才網(wǎng)站的會員，在人才網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，收集求職者資料查詢合 適的人才信息。但是在展會上可能會挖掘其同行業(yè)其他公司的優(yōu)秀的營銷 人員，即便是公司目前不需要招聘營銷人員，也可先將這些應聘者的資料儲備起來，為以 后營銷人員的招聘提供幫助。 雖然展會的時間與招聘需求的時段往往也難以吻合 。并且由于展會上不僅人 力資源部員工，公司領導、主要部門負責人和骨干都會在場，而且專業(yè)展會較之招聘會人 流量較小、環(huán)境比較清凈，這使得雙方的溝通和交流更加深入和全面。因此，在展會中公司更容易給參觀者 乃至有求職意向者留下良好的印象。 ②展會是對企業(yè)形象的全面、集中的展示。中 新公司每年也會參加電力行業(yè)舉辦 的專業(yè)展會，為期 3 一 4 天的展會的參觀者一般均在萬 人以上。雖然報紙期 刊的發(fā)行受時間限制，時效性較差，但是中新公司招聘營銷人員數(shù)量不多，并且大部分不 是急需，因此建議中新公司可以提前在專業(yè)報紙、期刊上有關營銷人員的招聘啟事。主要是因為在專業(yè)報紙期 刊上進行招聘活動費用低 。 外部招聘 中新公司目前針對營銷人員的外部招聘只有校園招聘的這一種方式，招聘的方式有些 單一，建議中新公司可以采取以校園招聘為主，多種招聘方式相結合的方法進行招聘。 ) (5)個人資料甄選 個人資料甄選是通過職工 (包括離職職工 )的個人資料或檔案，查找到 職工的教育、 培訓、經(jīng)驗、技能、績效等素質(zhì)情況，幫助組織管理人員及招聘者確定符合某空缺職位要 求的人員 [32]。勝任素質(zhì)檔案克服了傳統(tǒng)的技 能檔案法只包含“硬”指標 (如教育程度、資格證書、技能、教育、以往工作經(jīng)歷等 )的 缺點，加入了大量的與勝任素質(zhì)中的“軟”的指標相關的問題 (勝任素質(zhì)測評得分、平時 關鍵勝任素質(zhì)的記錄等 )，在必要的情況下，還可以考慮在申請表中對某些勝任素質(zhì)進行 正式的評估和測量。 (4)勝任素質(zhì)檔案 隨著計算機的普及，那些保持勝任素質(zhì)檔案資料計算機化的企業(yè)，越來越多的利用勝 任素質(zhì)檔案來進行內(nèi)部甄選。另外為了保證 員工內(nèi)部推薦的質(zhì)量，還需對推薦者的推薦情況進行跟蹤和一記錄。公司可以給予推薦了合適職位人選的員工一定的獎 勵。 (((企業(yè)員工職業(yè)生涯管 理卡》參見附錄三 )。職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)實施的關鍵問題是如何辨認最合適的候選人。根據(jù)組織中員工的發(fā)展愿望和發(fā)展可能性進 行崗位的有序輪換，并提升有潛力且績效優(yōu)秀的員工。在每次績效評定時不但對員工的工作目標完成情況進行評定，還需 對員工的工作能力進行評估，建立員工發(fā)展檔案。首先要建立一套完善的職位體 系，明確不同職位的關鍵職責、職位級別、職位的晉升輪換關系，即指明哪些職位可以晉 升到哪些職位，哪些職位之間可以進行輪換 。經(jīng)過面試小組甄選，錄用合格的人員。職位公告的內(nèi)容包括職位的責任、義務、包括崗位勝任素質(zhì) 在內(nèi)的任職資格、工資水平以及其他相關信息。為了杜絕近親繁殖、任人唯親的現(xiàn)象，以及避免內(nèi)部選拔中的“彼得陷阱”現(xiàn)象， 本文認為中新公司的內(nèi)部營銷候選人的產(chǎn)生可以采取以下五種方式 : (l)職位公告 職位公告是將職位空缺公之于眾，并列出工作特性，如資格要求、職位要求、薪資等 級等。其實，常常被人們忽略的是，企業(yè)內(nèi)部也是非常重要的潛在候選人來源。 內(nèi)外結合拓展招聘渠道 中新公司對營銷人員的招聘主要是來自于外部招聘，較少的通過內(nèi)部招聘，其實內(nèi)部 招聘在一定程度上可以彌補外部招聘的不足，因此，最合理的方法當然是內(nèi)部招聘與外部 招聘有機結合，根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境，人員結構的變化來確定其側重點。培訓的內(nèi)容有 :人員甄選的技術方法、各種測評手段和技巧、招聘 部門的作用和職責、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進地方法及心理學知識等。 表 4 一 1 招聘 小組職責分工 (3)對招聘小組人員進行培訓 對招聘小組人員進行必要的培訓是非常重要的，因為招聘人員作為企業(yè)的代表，其素 質(zhì)的高低關系到企業(yè)能否吸引優(yōu)秀人才。一改中新公司目前的 招聘基本由人力資源部全權負責的“一言堂”。用人部門直接參與整個招聘過程， 并在其中擁有計劃、初選與面試、錄用、人員安置與績效評估等決策權，完全處于主動地 位。明確中新公司招聘活動的兩大參與部門 :人力資源部門和用人部門的職責分工。公司人力資源部要大力推動營銷部門主動 參與招聘全過程。⑤具有較強的團隊合作精神。③熟悉中新公司長、中、短期的戰(zhàn)略目標 。 招聘小組成員應該具有以下素質(zhì) :①對與本行業(yè)的人才‘市場有所了解 。同時，在條件允許的情況下，盡量從外部聘請一些人 力資源招聘 專家，以提高招聘小組結構的合理性。同時，要重視并加強對招聘工作人員的培訓。在很大程度上，一次招聘工作的成功與否，基本上取決于招聘人員 素質(zhì)的高低。 建立高素質(zhì)招聘小組 隨著社會的發(fā)展，招聘工作日益復雜，對招聘工作人員提出了越來越高的要求，不僅 要求招聘工作人員不斷學習和深入具體的招聘業(yè)務，掌握相應的技能和知識，還要加深對 企業(yè)文化和各種職位要求的理解，才能在招聘工作中做出正確的錄用決策。企業(yè)所聘用的銷售人員到底能否勝任工作，還得通過實踐 來檢驗，當然檢驗工作不是一次完成的，而是一個動態(tài)的連續(xù)檢驗的過程。 (8)動態(tài)考察，實踐檢驗。人才選聘，必須適合企業(yè)文化與發(fā)展的 需求，要求人才具有企業(yè)所期望的基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撡|(zhì)。體現(xiàn)“以人為本”的公開公正的招聘，就是中新公司對 各類人才提供公平的競爭機會，消除就業(yè)歧視的思想和做法，向社會與廣大公眾展示良好 的企業(yè)形象。當企業(yè)在聘用銷售人員時，必須充分把握這一原則，而不能單憑應聘 者對自 己能力的判斷和自信度作為唯一標準，這樣可以最大限度地避免錯過獲取最佳人才 的機會。 (6)考慮信息不對稱和不充分因素。 (5)考察動機與離職原因。由于銷售工作的特殊性，一個人能否成為一個優(yōu)秀的銷售 員，在很大程度上取決于其性格。因此，最合理的方法當然是內(nèi)部提拔與外部招聘有機結合，并依托 不同時機，不同條件來確定其側重點。而外部招聘，正好可以彌補內(nèi)部提拔的不足，但缺點也十分明顯 :一是容易 打擊底 層工作人員的積極性，造成團隊精神損傷 。 (3)內(nèi)部提拔與外部招聘相平衡原則。而成熟的企業(yè)可能聘用穩(wěn)重的人員更合適 。每個人在成長的過程中，對自己未 來的 預期與設計是不同的，因此企業(yè)在聘用銷售人員時，必須盡可能地了解被聘用人員的職業(yè) 生涯設計，并結合自身企業(yè)的未來發(fā)展方向來決定應該使用那一類人員。為了使新聘用的人員能更好地安 心工作，最大限度地發(fā)揮其正作積極性，企業(yè)在聘用銷售人員時，就必須十分關注崗位與 學歷的平衡問題。對銷售工作而言，能力最重要，但能力是看不見摸不 著的，只有在實際工作中才會顯示出來。以下是按照招聘方案必須 明確招聘原則的內(nèi)容，建立高素質(zhì)招聘小組策略、目標渠道選擇策略、明確營銷人員素質(zhì) 要求及規(guī)范人員甄選流程及方法等內(nèi)容加以闡述?，F(xiàn)在的應聘者受過多次面試指導，精于自我包裝，面試經(jīng)驗豐富， 沒有科學的甄選手段就很難辨別出應聘者真正的能力，以及所具有的素質(zhì)是否符合企業(yè)對 營銷人員的要求 。 (5)缺乏科學細致的甄選系統(tǒng) 在人才獲得的時候，沒有細致有效的方法，主要表現(xiàn)在以下幾個方面 :招聘人員主觀 意識過強，選拔僅靠主考官對人員的總體印象決定 。 (4)對招聘人員沒有進行必要的有關招聘知識、技能方面的培訓 中新公司對招聘人員的培訓時間較少，每年只進行一次，而且培訓的時間只有一天， 這就使得招聘人員的專業(yè)性不強，接觸不到新的招聘理念和新的招聘技巧，招聘的方式和 手段就會跟不上社會的變化和發(fā)展，可能導致招聘過程中錯失人才，降低了招聘的有效性。 (3)沒有在崗位分析的基礎上確定招聘標準 中新公司在招聘前沒有對營銷崗位做過深入的工作分析，所以對營銷人員的甄選也是 采用其他人員招聘的甄選標準。人力資源規(guī)劃和工作分析 還處于初級階段，削弱了招聘依據(jù)的有效性 。 (2)缺乏系統(tǒng)、科學的招聘規(guī)范 中新公司只有簡單的招聘流程，沒有建立標準化、流程化招聘體系。這樣就會影響測評的效果，難以為公司招聘到優(yōu)秀的人才。由于甄選手段過于單一，導致招聘人員缺乏對應聘 者的各方面情 況的真實里了解，在缺乏必要客觀性的工具的情況下，容易產(chǎn)生對應聘者的誤判，并可能 因此做出錯誤的招聘決策。面試的主要形式以簡單 的面談為主 。 (5)甄選的技術比較簡單，面試試題設置比較隨意 目前，由于公司大多數(shù)招聘人員自身素質(zhì)的問題，對現(xiàn)代一些招聘測評手段，如人才 測評、評價中心、公文筐等并沒有能熟練掌握，靈活運用。其實，隨著人力資源市場的發(fā)展，人才流動趨勢的加強，社會招聘 己經(jīng)蔚然成風，社會招聘也是人才輸入的另一主要渠道。另外，招聘所有崗位采 取的評價標準、方法以及評價量