【正文】 綜上所述，在中新公司企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的引導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)有效的 招聘方案并制定合理的實(shí)施配套措施，以確保中新公司組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司核心競(jìng) 爭(zhēng)力，使公司整體績(jī)效更上一層樓。 只有結(jié)合定量定性兩方面的考核指標(biāo)，才能真正做到有效的招聘評(píng)估，對(duì)招聘工作給與一 個(gè)合理的評(píng)價(jià)。通過對(duì)招聘成本與效益的核算能使人力資 源部招聘人員清楚的知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，那些是不應(yīng)支出項(xiàng)目， 從而在今后的招聘工作中能夠注意合理的降低費(fèi)用。 ，動(dòng)態(tài)調(diào)整招聘方案 招聘評(píng)估是招聘過程中一個(gè)總結(jié)回顧的環(huán)節(jié)，招聘工作結(jié)束后及時(shí)對(duì)招聘效果進(jìn)行科 學(xué)客觀的評(píng)估并做詳細(xì)記錄，不僅可以為以后的招聘工作進(jìn)行參考，而 且可以對(duì)招聘人員 的工作效果進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)其中的問題，幫助其在以后的工作中加以改進(jìn)。通 過組 織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使其具有與改進(jìn)方案相適應(yīng)的招聘理念，掌握新的先進(jìn)招聘技術(shù)和工具， 尤其在每年的招聘工作集中開展前，要組織用人部門相關(guān)工作人員認(rèn)真學(xué)習(xí)招聘流程，熟 悉有關(guān)工作程序和技能。招聘工作內(nèi)容及其職責(zé)劃分體現(xiàn)人力資源 部門和用人部門共同參與的思想。通過 內(nèi)部招聘選拔的人員，基本情況比較熟 悉，通過資料篩選、筆試、面試甄選，基本能達(dá)到 人員招聘的目的。例如，通過校園招聘而來(lái)的應(yīng)屆畢業(yè)生，雖然有些專業(yè)不 對(duì)口，但是可塑性非常強(qiáng)。 為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)而又適合營(yíng)銷工作崗位要求的人才，避免人才高消費(fèi)， 招聘 人員在招聘前應(yīng)對(duì)營(yíng)銷崗位進(jìn)行分析，確定崗位的職責(zé)、操作流程，制作崗位說明書， 將各崗位所需的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面進(jìn)行量化，并加以分析，制定出崗位對(duì)工 作人員的素質(zhì)要求，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。 ，建立科學(xué)有效的招聘體系 一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括 :人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘 信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策和確定錄 用人員。 中新公司營(yíng)銷人員招聘方案改進(jìn)對(duì)策配套措施 在發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和招聘預(yù)算費(fèi)用選擇最有效的渠道，在實(shí)施招聘 和甄選工作時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)好招聘測(cè)評(píng)方法、問題、標(biāo)準(zhǔn)，使甄 選程序達(dá)到模式化、結(jié)構(gòu)化。在作出招聘決 策時(shí)，應(yīng)分析招聘的可行性，確定招聘內(nèi)容 。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作 方式、標(biāo)準(zhǔn)或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。 招聘的質(zhì)量不是取決于在招聘活動(dòng)中的資金投入，而在于明確的職位要求和科學(xué)的選 聘方式以及規(guī)范的招聘程序。工作分析則為 招聘提供了擬招聘崗位員工的任職資格。人力資源規(guī)劃是在企業(yè) 的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)確定之后，在科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求與供給的基礎(chǔ)上制定的。具體而言，就 是健全各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格按照制度規(guī)定組織開展招聘管理工作，加大對(duì)制度執(zhí)行情況的 檢查力度，及時(shí)糾正各公司招聘管理工作中不符合制度規(guī)定的行為和現(xiàn)象，并按照職責(zé)規(guī) 定追究有關(guān)責(zé)任人的失職等責(zé)任，切實(shí)提高招聘制度的執(zhí)行力，以制度保障招聘工作的實(shí) 施。 營(yíng)銷人員關(guān)系著公司的經(jīng)濟(jì)收益，是企業(yè)和客戶的樞紐，適合企業(yè)長(zhǎng)期 發(fā)展息息相關(guān) 的，建立一支優(yōu)秀的影響隊(duì)伍對(duì)公司來(lái)說是非常重要的。因此， 領(lǐng)導(dǎo)干部要不斷學(xué)習(xí)，加強(qiáng)現(xiàn)代化企業(yè)管理理念，充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、 物質(zhì)資源和信息資源這四大資源中，人力資源是所有資源中最重要最特殊最激動(dòng)人心和富 于挑戰(zhàn)的資源，也是唯一具有創(chuàng)造力的資源。招 聘工作既是貫徹科學(xué)管理，也是貫徹“以人為本”管理的基礎(chǔ)。 最后，人力資源部門和銷售部負(fù)責(zé)人在通過背景調(diào)查和體檢合格的應(yīng)聘者中，做出初 步甄選決策，上報(bào)銷售副總審批，由銷售副總做出最終甄選決策。有一項(xiàng)不達(dá)要求，但是分差不是很大時(shí)也視為合格。第一種是參考《打分匯總表》中所有面試官所打總分的平均分， 在所有申請(qǐng)者中選取得分最高的，或者選取比參考標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)高的申請(qǐng)人。 。 他是在什么樣的環(huán)境下從你所在的機(jī)構(gòu)離職的 ?為什么 ? 在一個(gè)從 1 一 10 的評(píng)分表上 ， 10 分是最高的，現(xiàn)在請(qǐng)你就他在“責(zé)任心”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作 能力”、“主動(dòng)性”、“服務(wù)意識(shí)”勝任能力方面，你給他打多少分 ? 如果拿他同他的同事或者其他從事過這個(gè)職位的人相比，你會(huì)用哪個(gè)等級(jí)來(lái)評(píng)定 :超 過平均水平、平均水平、低于平均水平 ? 為保證背景調(diào)查在招聘過程中起到最后一道防線的作用，在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，需要注 意以下兩點(diǎn) :調(diào)查須有針對(duì)性，背景調(diào)查提問的設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備，需要參考崗位申請(qǐng)表和行為 面試等方面的資料，尤其對(duì)于候選人在前面環(huán)節(jié)沒有充分展現(xiàn)的勝任素質(zhì)進(jìn)行調(diào)查和分 析 。從 中新公司對(duì)營(yíng)銷人員素質(zhì)要求的角度出發(fā)，通過以下問題對(duì)候選人的情況進(jìn)行更深入的了 解和審查。與前面的甄選工具不同于的是，背景調(diào)查是招 聘方與候選人之外的第三方的互動(dòng)，若實(shí)施得當(dāng) 可以挖掘關(guān)于候選人的最真實(shí)、最客觀的 信息，有利于企業(yè)挑選出真正優(yōu)秀的人才。此時(shí)，公司還需要采取一系列輔 助或者強(qiáng)化手段對(duì)候選人實(shí)施進(jìn)一步的評(píng)估和考核，以避免最后做出錯(cuò)誤的甄選決策。如表 4 一 7，表 4 一 8 所示。在結(jié)構(gòu)化行為面試中，針對(duì)每 個(gè)考查要點(diǎn)的發(fā)問，通過追問的形式緊緊鎖定應(yīng)聘者在特定的情景下，面臨特定的任務(wù)時(shí)， 采取的具體的行動(dòng)、做法和他最終所實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，并且詳實(shí)地追問應(yīng)聘者在其描述的事件 中的感受、行為、言語(yǔ)和 想法。 針對(duì)每一項(xiàng)所要測(cè)評(píng)的勝任素質(zhì)，都要設(shè)計(jì)出行為面試體系，保證面試問題標(biāo)準(zhǔn)化和 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化。所設(shè)計(jì)的問題必須是被面試人過去的 工作經(jīng)歷中真實(shí)發(fā)生的事情，通過這件真實(shí)發(fā)生的事情，對(duì)相應(yīng)的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)定。確定了要在行為面試過程中測(cè)量的勝任素質(zhì)條目之 后，接下來(lái)要為每一條勝任素質(zhì)設(shè)計(jì)出具體的面試問題和評(píng)分體系。另外，在選定行為面試所要考察的勝任素質(zhì)時(shí)，有必 要通過某些方式對(duì)其他的一些勝任素質(zhì)加以關(guān)注，特別是那些具有未來(lái)導(dǎo)向的勝任素質(zhì)。針對(duì)所要招聘的職位，在巧 項(xiàng)勝任素質(zhì)中，選擇對(duì)績(jī)效水平影響最大的勝任素 質(zhì)，也就是那些最能區(qū)別績(jī)效優(yōu)秀者和 績(jī)效一般者的勝任素質(zhì)。 中新公司營(yíng)銷人員招聘方案改進(jìn)對(duì)策 (2)基于勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化行為面試的流程 結(jié)構(gòu)化行為面試的第一步工作是選定必測(cè)的勝任素質(zhì)要項(xiàng)。 4)行為面試的設(shè)計(jì)必須與企業(yè)文化保持一致。行為面試的核心特點(diǎn)是根據(jù)行為化的指標(biāo)來(lái) 對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量， 因此，如何將每條抽象的勝任素質(zhì)轉(zhuǎn)化為具體的、可測(cè)量的行為化指標(biāo)，就成了能否順利 設(shè)計(jì)出正確的行為面試試題的關(guān)鍵。在具體的行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，出于時(shí)間和成本的考慮，一般要對(duì)勝任素質(zhì)項(xiàng)目 中對(duì)影響績(jī)效最為關(guān)鍵的勝任素質(zhì)進(jìn)行考察。 2)行為面試并不是要對(duì)所有的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。設(shè)計(jì)并實(shí)施行為面試的目的就是要對(duì)候選人所具備的勝任素質(zhì)狀 況進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估和測(cè)量，但這種評(píng)估和測(cè)量并不是廣泛的、漫無(wú)目的的。在考慮到成本、操作復(fù)雜性以及其它各方面的因素，本文在營(yíng)銷人員甄選過程中采用 結(jié)構(gòu)化的行為面試技術(shù)。 表 4 一 6 評(píng)估工具與未來(lái)工作績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù) 從上面這個(gè)表格可以 看出，在目前使用的各種評(píng)估工具中，評(píng)價(jià)中心的預(yù)測(cè)效度最高， 其次是行為面試。在人才選拔中，行 為面試優(yōu)于其它面試方法。但現(xiàn)實(shí)工作中，知 道正確的方法和正確的行動(dòng)就不那么容易了。在面試中，經(jīng)常遇到應(yīng)聘者的回答是理論性的，與具體 的工作關(guān)系甚遠(yuǎn)。面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng) 聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答，通過了解他過去經(jīng)歷 中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)來(lái)判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。行為面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的，其 假設(shè)前提是一個(gè)人過去的行為能預(yù)示他未來(lái)的行為。首創(chuàng)者是哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克萊蘭博 士及其研究小組。其中，最常用且評(píng)價(jià)效度比較高是結(jié)構(gòu)化的行為面試法。 .面試 通過對(duì)簡(jiǎn)歷及職位申請(qǐng)表的審核之后，對(duì)“知識(shí)”和“技能”進(jìn)行了初步篩選，篩選 出總體上符合職位的候選人，接下來(lái)要做的是進(jìn)一步對(duì)剩余的符合要求的候選人進(jìn)行詳 細(xì)、客觀的勝任素質(zhì)甄選。測(cè)評(píng)結(jié)束，服務(wù)機(jī)構(gòu)將篩選結(jié)果反饋給中新公司的人力資源部， 由人力資源部門通知候選人參加面試。 篩 選完畢，人力資源部門將篩選結(jié)果送到中新公司指定的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，由服務(wù) 機(jī)構(gòu)對(duì)候選人安排統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)，做出進(jìn)一步篩選。工作經(jīng)歷與崗位的相關(guān)性，對(duì)應(yīng)聘者 曾經(jīng)在哪些有關(guān)的單位工作過，并了解與空缺崗位的相關(guān)性 。篩選側(cè)重于應(yīng)聘者的實(shí)習(xí)、實(shí)踐或工作經(jīng)歷，還有自我的評(píng)價(jià)中的信息，邏輯思維語(yǔ) 言表達(dá)能力的情況。 應(yīng)聘者遞交個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職申請(qǐng)表之后，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者的進(jìn)行初步篩選。 根據(jù)中新公司營(yíng)銷人員的素質(zhì)要求，設(shè)計(jì)《中新公司營(yíng)銷人員求職申請(qǐng)表》，見附錄 一。通過求職申請(qǐng)表中內(nèi)容的合理設(shè) 計(jì)，能夠判斷出職位申請(qǐng)人是否具備了崗位所需的素質(zhì)要項(xiàng)。通過求職申 請(qǐng)表，可以使企業(yè)比較清晰準(zhǔn)確的了解到候選人的相關(guān)資料，比如教育背景、工作經(jīng)歷以 中新公司營(yíng) 銷人員招聘方案改進(jìn)對(duì)策 及其他基本信息。 求職申請(qǐng)表是一種能夠快速的從候選人那里獲得關(guān)于他們的信息的有效工具。最 后做出甄選決策。并 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題目使之與營(yíng)銷人員的基本素質(zhì)相匹配 。對(duì)簡(jiǎn)歷及《求職申請(qǐng)表》進(jìn)行篩選 。 (((基于勝任素質(zhì) 的崗位申請(qǐng)表》參見附錄五。 隨著計(jì)算機(jī)的普及，企業(yè)可以將員工勝任素質(zhì)資料信息化，建立勝任素質(zhì)檔案，利用 勝任素質(zhì)檔案來(lái)進(jìn)行人員甄選。 表 4 一 3 營(yíng)銷人員勝任素質(zhì)初始清單 (3)中新公司營(yíng)銷人員勝任素質(zhì)檔案建立與動(dòng)態(tài)更新 中新公司依據(jù)表 4 一 5 所確立的勝任素質(zhì)要項(xiàng)建立勝任素質(zhì)檔案，并將其應(yīng)用到企業(yè)招 聘中。其四，特質(zhì)類勝任素質(zhì)，包括責(zé)任心、自信、 積極樂觀及自我激勵(lì) 。其二，技能類勝任素質(zhì)，包括溝 通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、信息搜索能力、服務(wù)意識(shí)、組織意識(shí)、行業(yè)認(rèn)同感、戰(zhàn)略管理能 力、 影響力、人際關(guān)系能力、分析能力、演繹思維與歸納思維 。 (2)確定中新公司營(yíng)銷人員的勝任素質(zhì) 通過以上對(duì)中新公司營(yíng)銷人員崗位職責(zé)及素質(zhì)要求的分析，結(jié)合同行業(yè)企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人 員的素質(zhì)要求，確定營(yíng)銷人員勝任素質(zhì)初始清單，共包括五大類 20 項(xiàng)勝任素質(zhì) (見表 4 一3)。素質(zhì) :影響力、成就欲、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、 壓力承受力、自信、分析思維 。管理技能 :具備基本的企業(yè)管理技能，培訓(xùn)能力 。營(yíng)銷理論知識(shí) :具備現(xiàn) 代市場(chǎng)營(yíng)銷管理理論基礎(chǔ) 。③負(fù)責(zé)收集一線營(yíng)銷信息和用戶意見， 對(duì)中新公司營(yíng)銷策略、產(chǎn)品宣傳策略、售后服務(wù)、產(chǎn)品改進(jìn)及新產(chǎn)品開發(fā)等工作提出參考 意見。通過客戶拜訪、例外事件的處理、回款的監(jiān)督、信息的采集與整 理等工作，確定銷售任務(wù)能否達(dá)