績效評估指標體系ppt課件-資料下載頁
2025-05-03 04:41本頁面
【正文】 pecific)，以保證其明確的牽引性； 第二，關鍵績效指標必須是可衡量的 (Measurable)，必須有明確的衡量指標。 第三，關鍵績效指標必須是可以達到的 (Attainable)，不能因指標的無法達成而使員工產生挫折感，但這并不否定其應具挑戰(zhàn)性； 第四，關鍵績效指標必須是相關的 (Relevant)，它必須與公司的戰(zhàn)略目標、部門的任務及職位職責相聯(lián)系。 第五，關鍵績效指標必須是以時間為基礎的 (Timebased)，即必須有明確的時間要求。 KPI構建的主流程為：戰(zhàn)略 → 企業(yè)KPI → 部門 KPI → 個人 KPI。在確定部門和崗位的 KPI指標時，需要結合企業(yè)的相關流程來進行設計，即需要將分解 KPI的方法 —— 結構分解和流程分解結合起來進行考慮。此外，將部門 KPI進一步分解為崗位 KPI之時，越到崗位越不宜將 KPI設置得過于具體，原因在于越到基層，崗位越難與部門 KPI直接相關聯(lián)。到了崗位層面，結果性的指標應該相對少些，而行為性的指標應多一些。 KPI控制體系構建框架： KPI管理體系操作實施程序： 建立 KPI體系的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，它的落實需要全體員工的參與。建立 KPI體系，首先，需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再找出這些關鍵業(yè)務領域（ KPA）的關鍵績效指標，即企業(yè)級 KPI。接下來，各部門的主管依據企業(yè)級 KPI建立部門級 KPI，并對相應部門的 KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素（技術、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程和評價指標體系。隨后，各部門的主管和部門的 KPI人員再將 KPI進一步細化，分解為更細的 KPI及各職位的業(yè)績衡量指標，這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據。 基于戰(zhàn)略和流程、本著 SMART原則建立 KPI體系并進行測評的過程，就是統(tǒng)一全體員工逐步認同公司的戰(zhàn)略目標，朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各級管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。 常見的病態(tài)指標體系： ? 指標過少，導致顧此失彼 ? 指標過多，導致欲速不達 ? 指標過淺，導致似是非是 ? 指標過深，導致本末倒置 ? 指標不連貫，導致管理落空 ? 指標不客觀，導致目標落空
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