績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系ppt課件-資料下載頁
2025-05-03 04:41本頁面
【正文】 pecific)，以保證其明確的牽引性； 第二，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可衡量的 (Measurable)，必須有明確的衡量指標(biāo)。 第三，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的 (Attainable)，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性； 第四，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是相關(guān)的 (Relevant)，它必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)系。 第五，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的 (Timebased)，即必須有明確的時(shí)間要求。 KPI構(gòu)建的主流程為：戰(zhàn)略 → 企業(yè)KPI → 部門 KPI → 個(gè)人 KPI。在確定部門和崗位的 KPI指標(biāo)時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)的相關(guān)流程來進(jìn)行設(shè)計(jì)，即需要將分解 KPI的方法 —— 結(jié)構(gòu)分解和流程分解結(jié)合起來進(jìn)行考慮。此外，將部門 KPI進(jìn)一步分解為崗位 KPI之時(shí)，越到崗位越不宜將 KPI設(shè)置得過于具體，原因在于越到基層，崗位越難與部門 KPI直接相關(guān)聯(lián)。到了崗位層面，結(jié)果性的指標(biāo)應(yīng)該相對(duì)少些，而行為性的指標(biāo)應(yīng)多一些。 KPI控制體系構(gòu)建框架： KPI管理體系操作實(shí)施程序： 建立 KPI體系的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性，它的落實(shí)需要全體員工的參與。建立 KPI體系，首先，需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域（ KPA）的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即企業(yè)級(jí) KPI。接下來，各部門的主管依據(jù)企業(yè)級(jí) KPI建立部門級(jí) KPI，并對(duì)相應(yīng)部門的 KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。隨后，各部門的主管和部門的 KPI人員再將 KPI進(jìn)一步細(xì)化，分解為更細(xì)的 KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。 基于戰(zhàn)略和流程、本著 SMART原則建立 KPI體系并進(jìn)行測(cè)評(píng)的過程，就是統(tǒng)一全體員工逐步認(rèn)同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各級(jí)管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。 常見的病態(tài)指標(biāo)體系： ? 指標(biāo)過少，導(dǎo)致顧此失彼 ? 指標(biāo)過多，導(dǎo)致欲速不達(dá) ? 指標(biāo)過淺，導(dǎo)致似是非是 ? 指標(biāo)過深，導(dǎo)致本末倒置 ? 指標(biāo)不連貫，導(dǎo)致管理落空 ? 指標(biāo)不客觀，導(dǎo)致目標(biāo)落空
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