【正文】 樣的文化并不是真正意義上的企業(yè)文化”。企業(yè)文化是一個企業(yè)經(jīng)過累代發(fā)展，而形成的文化積淀，核心是價值觀、企業(yè)精神層面的東西，得到了全體員工的認(rèn)可，并已融入眾多員工思想和行為之中?！　?企業(yè)文化必須經(jīng)過幾代人的努力，才能形成。老板只在其中發(fā)揮著重要作用。　　 企業(yè)文化的核心是精神層面的東西，就是企業(yè)價值觀、企業(yè)和員工的行為潛規(guī)則。其次是制度層面的，通過一系列制度保證企業(yè)的核心價值觀。最外表、最膚淺的才是企業(yè)宣傳層面的企業(yè)形象、宣傳口號、企業(yè)精神提煉語等。我認(rèn)為這個提法，需要加上一些框架。①中小企業(yè)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在剛剛溫飽的企業(yè)當(dāng)中，老板在企業(yè)文化中自然承擔(dān)著非常重要的角色。注意，這里的老板也許不是一個人，是負(fù)責(zé)公司經(jīng)營的一群人。創(chuàng)業(yè)者們，會對制度、習(xí)慣進(jìn)行一些甄別與篩選。如，不準(zhǔn)遲到，或者是我們要誠信經(jīng)營等等這樣的一些制度、這樣的一些基礎(chǔ)的經(jīng)營理念，是在這些時候萌發(fā)的。創(chuàng)業(yè)老板用自己心里的那桿秤，打造了屬于他自己的那些理念。也許沒有鮮明的價值觀，沒有所謂的企業(yè)精神。我們認(rèn)為，這個企業(yè)已經(jīng)誕生了老板文化。這里的企業(yè)文化，離開了老板是無根之萍。所以，從這里來說，企業(yè)文化就是老板文化。但是又有另外一種情形。剛剛創(chuàng)立的企業(yè)，幾易人手，不同領(lǐng)導(dǎo)人也許都在公司的理念方面加入了一些元素，但是在這個難產(chǎn)出來的企業(yè)文化當(dāng)中，真正扮演了重要角色的卻是廣大的企業(yè)員工。在這個角度上看來，企業(yè)文化不是老板文化。②成熟企業(yè)，大公司大公司，成熟的企業(yè)的運營已經(jīng)有了自己的沉淀，自己的一套準(zhǔn)則。文化，是在多代人的努力下慢慢積累而成。也許當(dāng)初的幾代老板起了很重要的作用，但畢竟時過境遷，真正在起作用的現(xiàn)在的管理團(tuán)隊。但是有這么一點，是需要去肯定的，管理者，有莫大的影響。管理者的價值理念，也許偏離該企業(yè)的理想價值理念，但是卻是實實在在地影響著企業(yè)文化。所以，也許說企業(yè)文化是老板文化這句話，雖不中，亦不遠(yuǎn)。最大的問題是老板往往會成為企業(yè)文化的上限33現(xiàn)代企業(yè)管理理論（交易成本理論，代理理論，產(chǎn)權(quán)理論的主要內(nèi)容）交易成本理論，諾貝爾經(jīng)濟學(xué)得獎主科斯(Coase, ., 1937)所提出，交易成本理論的根本論點在于對企業(yè)的本質(zhì)加以解釋。由于經(jīng)濟體系中企業(yè)的專業(yè)分工與市場價格機能之運作，產(chǎn)生了專業(yè)分工的現(xiàn)象；但是使用市場的價格機能的成本相對偏高，而形成企業(yè)機制，它是人類追求經(jīng)濟效率所形成的組織體。用來分析企業(yè)空間組織和對外直接投資的理論。交易成本指產(chǎn)品或服務(wù)從一個單位轉(zhuǎn)移到另一個單位過程中產(chǎn)生的所有成本和代價。一般認(rèn)為，市場不完善會導(dǎo)致交易成本升高，而這會使大公司傾向于采取垂直一體化的組織方式和進(jìn)行海外直接投資。代理理論最初是由簡森(Jensen)和梅克林(Meckling)于1976年提出的。這一理論后來發(fā)展成為契約成本理論(contracting costtheory)。契約成本理論假定。企業(yè)由一系列契約所組成，包括資本的提供者(股東和債權(quán)人等)和資本的經(jīng)營者(管理當(dāng)局)、企業(yè)與供貸方、企業(yè)與顧客、企業(yè)與員工等的契約關(guān)系。代理理論主要涉及企業(yè)資源的提供者與資源的使用者之間的契約關(guān)系。產(chǎn)權(quán)理論產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，私有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)人享有剩余利潤占有權(quán)，產(chǎn)權(quán)人有較強的激勵動機去不斷提高企業(yè)的效益。所以在利潤激勵上，私有企業(yè)比傳統(tǒng)的國營企業(yè)強。沒有產(chǎn)權(quán)的社會是一個效率絕對低下、資源配置絕對無效的社會。能夠保證經(jīng)濟高效率的產(chǎn)權(quán)應(yīng)該具有以下的特征：　　（1）明確性，即它是一個包括財產(chǎn)所有者的各種權(quán)利及對限制和破壞這些權(quán)利時的處罰的完整體系；　?。?）專有性，它使因一種行為而產(chǎn)生的所有報酬和損失都可以直接與有權(quán)采取這一行動的人相聯(lián)系；　?。?）可轉(zhuǎn)讓性，這些權(quán)利可以被引到最有價值的用途上去；　?。?）可操作性?！　∏逦漠a(chǎn)權(quán)同樣可以很好的解決外部不經(jīng)濟34上個世紀(jì)對管理發(fā)展產(chǎn)生重要影響的管理思想有哪些？科學(xué)管理　　科學(xué)管理(scientific management)理論是1912年由被稱為現(xiàn)代科學(xué)管理之父的泰勒在《科學(xué)管理原則》一書中提出來的。泰勒的貢獻(xiàn)在于將企業(yè)經(jīng)營帶入了管理世界。泰勒基于試驗和調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理方式下，企業(yè)存在“摩洋工” 的現(xiàn)象，而且管理者和員工之間經(jīng)常發(fā)生沖突，生產(chǎn)效率低下。泰勒得出結(jié)論認(rèn)為，當(dāng)時的企業(yè)管理決策不夠系統(tǒng)化，缺乏必要的調(diào)查研究來確定一種“最佳方法 ”。他于是提出了四條管理原則：即管理者一是應(yīng)對工人工作的每一要素開發(fā)出一個科學(xué)方法，用以替代老的經(jīng)驗方法；二是應(yīng)該科學(xué)地挑選工人，并對其進(jìn)行培訓(xùn)、教育和使之成長；三是應(yīng)該與工人們密切合作，以保證一切工作符合計劃和原則；四是應(yīng)該確保管理層和工人在工作與職責(zé)劃分上實現(xiàn)均等。為了對付“摩洋工 ”的問題，泰勒還提出了行之有效的具體管理措施，如普遍實行定額管理，實行差別記件工資制，實現(xiàn)工具標(biāo)準(zhǔn)化和操作標(biāo)準(zhǔn)化等。另外，在同一時代，法國采礦工程師亨利法約爾于1916年提出了一般行政管理思想。這一管理理論和模式提出了管理者的五大職能，即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，以及14條管理原則，即工作分工、職權(quán)、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、個人利益服從整體利益、報酬、權(quán)力集中、等級鏈、秩序、公平、人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神和團(tuán)結(jié)精神。目標(biāo)管理　　目標(biāo)管理(MBO)的概念最早是在上個世紀(jì)40年代由彼德杜拉克在其名著《管理實踐》中提出來的。這一管理思想認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理。因此，企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)。有了明確的目標(biāo)，每一個部門和個人的工作才能有努力的方向和動力，員工的積極性也才能被調(diào)動起來，即所謂的“燈塔”效應(yīng)?！　〉搅松蟼€世紀(jì)60年代，麥格雷哥(McGregor)提出的x和Y理論學(xué)說進(jìn)一步豐富了目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)。根據(jù)x和Y理論，x假設(shè)強調(diào)人是沒有責(zé)任心的，是懶惰的，因此，要調(diào)動其積極性需要利用金錢誘惑和懲罰方式來實現(xiàn)；Y假設(shè)則強調(diào)人是具有工作責(zé)任心的，也是有能力的，要調(diào)動其積極性，關(guān)鍵是要為其提供一種可以充分發(fā)揮潛力和作用的環(huán)境。只要能為員工設(shè)定明確、合理的責(zé)任目標(biāo)和評估機制，并賦予其必要的決策權(quán)力，他們就一定會發(fā)揮主觀能動性，不懈努力地工作，并出色地完成任務(wù)。人本管理　　人本管理(Human Capital)和人際關(guān)系管理(human relations)是由美國管理學(xué)家喬治埃爾頓梅奧于上個世紀(jì)30年代根據(jù)霍桑實驗的結(jié)論提出來的?；羯嶒灲沂玖斯と说墓ぷ鞣e極性不僅僅由金錢驅(qū)動，個人的態(tài)度、心理滿足、社會因素等也同樣發(fā)揮決定性作用。在此基礎(chǔ)上，他提出了人際關(guān)系學(xué)說和人本管理思想。這一管理思想迄今也一直被企業(yè)廣泛采用?！　×硪晃煌瑫r代推動人本管理思想發(fā)展的著名心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)在1943年提出了五個層次需求等級理論。根據(jù)他的觀點，從激勵的角度看，企業(yè)管理者必須了解人們需求的不同層次，然后采取相應(yīng)措施來滿足員工的不同需求，從而最大限度地調(diào)動員工工作的積極性。　　人本管理的精髓是，企業(yè)組織首要的管理是對人的管理，而人是平等的，并非金錢誘惑和老板支配的“奴隸”或“機器”，但存在能級和需求差異，因此，企業(yè)組織需要重視人的不同能力和需求，通過利潤分享、培訓(xùn)、溝通、信賴和尊重等，來調(diào)動員工的積極性，從而實現(xiàn)組織的經(jīng)營目標(biāo)。實踐也證明人本管理思想具有強大的生命力。質(zhì)量管理　　在上個世紀(jì)50年代，即二戰(zhàn)以后，質(zhì)量管理學(xué)家愛德華戴明提出了PDCA循環(huán)質(zhì)量管理理論，即通過計劃(plan)、行動 (do)、檢查(check)和行動(action)一系列工作程序來解決質(zhì)量問題。作為質(zhì)量管理的先驅(qū)，戴明的理論奠定了全面質(zhì)量管理(TQM)的基礎(chǔ)，即認(rèn)為，質(zhì)量管理必須是全面性的，質(zhì)量管理不是個別部門的事情，必須由最高層的管理者推動，發(fā)揮團(tuán)隊精神，讓每一個部門和員工參與其中，才可能產(chǎn)生效果?！　　　×硗猓@一時期也興起了數(shù)量管理(quantitative management)的熱潮，即私有企業(yè)開始使用數(shù)量分析的方法來進(jìn)行管理決策并解決企業(yè)擴大規(guī)模后面臨的復(fù)雜問題。授權(quán)管理　　授權(quán)管理指下放管理權(quán)力給下級，減少管理當(dāng)局的不必要干預(yù)，以便達(dá)到“無為而治”，提高員工工作積極性和企業(yè)經(jīng)營效益。在上個世紀(jì)50～60年代，伊恩戈登基于大公司面臨的等級制度弊端和管理效率低下問題，提出了這一管理思想。面對以客戶為中心和全球市場力量的威脅，許多企業(yè)，特別是大公司，需要減少中間管理層次，簡化辦事程序，提高辦事效率，以便滿足客戶的需要。品牌管理　　在上個世紀(jì)60年代，Samp。S公關(guān)公司總裁喬馬克尼提出了“品牌資本”管理理念，從此品牌管理變得越來越重要。品牌管理的思想與模式克服了傳統(tǒng)管理模式中“只關(guān)注單一產(chǎn)品和市場”的弊端，實現(xiàn)了從戰(zhàn)術(shù)管理到戰(zhàn)略管理的根本轉(zhuǎn)變。在品牌戰(zhàn)略管理模式中，品牌的作用不僅僅是增加銷售和利潤的短期效益，更重要的是在客戶心目中建立企業(yè)的品牌識別，以為企業(yè)帶來長期效益。規(guī)范管理　　在上個世紀(jì)70年代，美國加州大學(xué)洛杉磯分校管理學(xué)教授厄威克弗萊姆茲提出了規(guī)范管理的思想，即認(rèn)為通過規(guī)范管理戰(zhàn)勝企業(yè)增長過程中的危機(如規(guī)模不經(jīng)濟)，使企業(yè)從企業(yè)家精神為主轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)化管理。他認(rèn)為，小型企業(yè)在成長過程中要避免失敗的命運，需要順利完成組織發(fā)展的六個任務(wù)，即確定有利的市場定位、開發(fā)產(chǎn)品和服務(wù)、獲得資源、建立經(jīng)營體系、建立管理體系和構(gòu)建企業(yè)文化，并成功經(jīng)歷生命周期中組織增長的七個階段，即新建、擴展、專業(yè)化、鞏固、多元化、一體化、衰退與復(fù)蘇。這一規(guī)范管理思想為“家族式”企業(yè)成功轉(zhuǎn)變管理方式提供了專業(yè)化的解決思路，為小型企業(yè)在增長過程中避免規(guī)模不經(jīng)濟或范圍不經(jīng)濟等問題提供了重要參考。　　值得一提的是，規(guī)范管理思想中的管理專業(yè)化與企業(yè)家精神下的官僚統(tǒng)治并非同義詞。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家精神不再可能成為推動企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的唯一力量，吸取二者之長，走專業(yè)化和規(guī)范化管理的發(fā)展道路，成為企業(yè)的必要選擇?？梢哉f，規(guī)范管理是企業(yè)不斷發(fā)展和走向長期成功的源泉?！　∨c此同時，管理學(xué)界也出現(xiàn)了系統(tǒng)管理理論(systemstheory)，即認(rèn)為一個組織是由各個獨立單位組成的統(tǒng)一整體，管理者需要處理好各個部分的關(guān)系，發(fā)揮整體功能優(yōu)勢，才能實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。創(chuàng)新管理　　到了上個世紀(jì)70～80年代，隨著知識經(jīng)濟的到來，美國經(jīng)濟學(xué)家熊彼特在其《經(jīng)濟發(fā)展理論》中最早提出了創(chuàng)新的概念。他認(rèn)為創(chuàng)新是企業(yè)家主體實現(xiàn)利潤的過程。創(chuàng)新可以分為技術(shù)推動型和需求拉動型。創(chuàng)新不僅僅指技術(shù)革新或單純的生產(chǎn)方式革命，同時更具有體制變革的含義。熊彼特總結(jié)出了兩個創(chuàng)新模型。模型I是指將外生的科學(xué)發(fā)明轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，推動利潤增長；模型II是指在企業(yè)發(fā)展壯大到一定程度后自己投人資金進(jìn)行研發(fā)，以使企業(yè)在不斷創(chuàng)新中不斷壯大，不斷創(chuàng)造利潤。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的保證。如摩托羅拉、西門子、杜邦、中國奇瑞等，均是通過不斷自主創(chuàng)新才成為激烈競爭市場中的贏家?！　∨c此同時，應(yīng)急管理(contingency management)的思想也應(yīng)運而生。這一管理思想認(rèn)為外部環(huán)境變化莫測，企業(yè)須時時調(diào)整戰(zhàn)略來適應(yīng)環(huán)境突變。這一思想在一定程度上與創(chuàng)新管理相似，均是為適應(yīng)外部或市場環(huán)境變化所選擇的新的不同的管理實踐。企業(yè)文化　　企業(yè)管理不僅僅是一門科學(xué)，更是一種文化。1981年，美國加州大學(xué)管理學(xué)教授威廉大內(nèi)在其著作《z理論——美國企業(yè)如何迎接日本挑戰(zhàn)》中提出了z理論。這一理論融合了東西方的文化因素，對美國和日本的管理思想取長補短，汲取傳統(tǒng)規(guī)則的精華，結(jié)合現(xiàn)代管理思想，提出了一套系統(tǒng)、明確的價值體系?！　∩媳硭U述的企業(yè)文化基本框架體現(xiàn)了符合時代發(fā)展需要的文化價值觀，旨在通過為企業(yè)和員工創(chuàng)造一種進(jìn)發(fā)創(chuàng)造力和凝聚力的環(huán)境來推動企業(yè)更快地向前發(fā)展，長期保持競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化，作為一種企業(yè)精神符號或經(jīng)營理念識別(Mind Identity)，便于塑造企業(yè)良好的形象，對內(nèi)形成對員工的向心力，對外形成對客戶的吸引力?！　×硗?，這個時代還出現(xiàn)了應(yīng)急管理的思想，即強調(diào)面對市場環(huán)境的瞬息萬變，企業(yè)管理者應(yīng)打破常規(guī)，樹立新的企業(yè)文化，不能保守陳舊觀念，應(yīng)采取創(chuàng)造性的思維靈活應(yīng)變，努力在變革中求生存、謀發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織　　1992年美國管理大師之一彼得圣吉因其“學(xué)習(xí)型組織”的管理新觀念獲得了世界企業(yè)學(xué)會最高榮譽的開拓者獎 (Pathfinder Reward)。這一思想通過“五種修煉技術(shù)”體現(xiàn)出來，即所謂的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。他認(rèn)為，通過不斷學(xué)習(xí)，我們可以重新認(rèn)識自我，重新認(rèn)知這個世界，系統(tǒng)認(rèn)識各種相互關(guān)系，看清事物全新的全景，從而為未來發(fā)展不斷創(chuàng)造機遇，并采取具有前瞻性的行動。　　這一理論著重強調(diào)了管理活動中的系統(tǒng)思考或系統(tǒng)管理思想。人類系統(tǒng)中的結(jié)構(gòu)是微妙且錯綜復(fù)雜的，人們需要不斷學(xué)習(xí)和了解系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中的各種變數(shù)和相互關(guān)系，即需要不斷反思自己，擴大思考范圍，洞察層次結(jié)構(gòu)，建立共有愿景，才能找出一條解決問題的新路徑。目前，學(xué)習(xí)型組織的管理思想已經(jīng)被許多國家所廣泛應(yīng)用。流程再造管理　　面對上個世紀(jì)80年代末席卷美國企業(yè)的倒閉浪潮和喪失世界領(lǐng)先地位的危險，1993年美國管理學(xué)家克爾哈默和詹姆斯錢皮克出版了《再造企業(yè)——工商業(yè)革命宣言》一書，提出了“流程再造”這一全新的管理思想。他們認(rèn)為美國企業(yè)需要做一個傷筋動骨的大手術(shù)才能迅速獲得新生。這一理論馬上轟動管理學(xué)界，在美國和西方經(jīng)濟中掀起一場工商管理的革命旋風(fēng)。　　流程再造管理思想的核心是，企業(yè)為了適應(yīng)新的競爭環(huán)境，需要對其業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營管理和運作模式進(jìn)行根本的再思考和重新設(shè)計，如通過業(yè)務(wù)流程再造(BPR)、及時存貨體系 (JIT)、扁平化組織(Flatter Organization)、柔性生產(chǎn)系統(tǒng)以及市場價值鏈等全新設(shè)計方案，使企業(yè)的生產(chǎn)效率[1]、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)水平和經(jīng)營效益取得根本性的變化?！　≡诂F(xiàn)實社會中，流程再造管理極大地提高了許多知名企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益。中國的海爾集團(tuán)通過市場價值鏈和扁平化組織設(shè)計等流程再造管理模式迅速縮小了與世界先進(jìn)管理水平的差距，使其物流管理水平到達(dá)世界一流、國內(nèi)第一，這正是海爾在國內(nèi)外市場取得巨大成功的重要原因之一。18 /