績(jī)效管理復(fù)習(xí)要點(diǎn)-資料下載頁(yè)
2025-04-30 12:50本頁(yè)面
【正文】 、不良事故評(píng)估法、自我評(píng)估法、自我報(bào)告法、短文法、面談評(píng)估法。第九章現(xiàn)代評(píng)估方法主要有——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法(MBO)、平衡計(jì)分卡法（BSC）。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有機(jī)結(jié)合。KPI我稱為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估理念的創(chuàng)新，是將企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是一套衡量、反映、評(píng)估企業(yè)業(yè)務(wù)動(dòng)作狀況的、可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)。KPI遵循SMART原則——具體的、可測(cè)量的、可實(shí)現(xiàn)的、實(shí)際的、有時(shí)間限制的。運(yùn)用KPI方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題——不同崗位應(yīng)有不同的KPI指標(biāo)組合；KPI指標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)的衡量；可量化的量化、難以量化的細(xì)化、但評(píng)估手段要量化、可操作；激勵(lì)指標(biāo)與控制指標(biāo)相結(jié)合。目標(biāo)管理是管理大師彼得德魯克在1954年提出，即將企業(yè)目標(biāo)分解到部門與個(gè)人進(jìn)行評(píng)估的方法。目標(biāo)管理的核心是強(qiáng)調(diào)企業(yè)群體共同參與者制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)管理在績(jī)效評(píng)估中的實(shí)施步驟必須根據(jù)PDCA循環(huán)模式進(jìn)行——計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、行動(dòng)。目標(biāo)管理法的應(yīng)用步驟——制定公司年度目標(biāo)與實(shí)施方案；組織總目標(biāo)的分解：制定部門目標(biāo)與實(shí)施方案；制定個(gè)人目標(biāo)與實(shí)施方案。目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)——權(quán)力責(zé)任明確、強(qiáng)調(diào)員工參與、注重結(jié)果、目標(biāo)管理法吸納了任務(wù)管理法和人本管理法的優(yōu)點(diǎn)。目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)——盡管目標(biāo)管理使員工的注意力集中在目標(biāo)上，但是它沒(méi)有具體指出達(dá)到目標(biāo)所要求的行為；員工可能會(huì)試圖達(dá)到高潮短期目標(biāo)而犧牲長(zhǎng)期目標(biāo)；目標(biāo)管理沒(méi)有為相互比較提供共同的基礎(chǔ)；目標(biāo)管理經(jīng)常不能被使用者接納。平衡計(jì)分卡法，20世紀(jì)90年代初由哈佛商學(xué)院的羅伯特卡普蘭和諾朗頓研究所所長(zhǎng)戴維諾頓提出，是一種全新的組織績(jī)效管理方法，該方法打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法，而強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度來(lái)審視自身業(yè)績(jī)。平衡計(jì)分卡法的實(shí)施步驟——明確公司戰(zhàn)備與定義建立平衡計(jì)分經(jīng)營(yíng)單位；繪制戰(zhàn)略地圖；建立BSC；制定戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃；將BSC與部門BSC及個(gè)人BSC連接。平衡計(jì)分卡法的核心作用——平衡計(jì)分卡為企業(yè)提供了一個(gè)整合的框架；平衡計(jì)分卡為企業(yè)提供了一個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行的工具；打造企業(yè)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)；平衡計(jì)分卡是一個(gè)過(guò)程管理的工具；平衡計(jì)分卡是一個(gè)自主管理的工具；平衡計(jì)分卡是一種管理思想。平衡計(jì)分卡法的適用范圍——競(jìng)爭(zhēng)壓力較大的企業(yè)；以目標(biāo)、戰(zhàn)略作為導(dǎo)向的企業(yè)；具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制的企業(yè)，或準(zhǔn)備將集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)體制轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)商、以主式體制的企業(yè)；成本管理水平較高的企業(yè)。平衡計(jì)分卡法運(yùn)用于績(jī)效評(píng)估的注意事項(xiàng)——切勿照抄照搬其他企業(yè)的模式和經(jīng)驗(yàn)；提高企業(yè)管理信息質(zhì)量的要求；正確對(duì)待平衡計(jì)分卡實(shí)施時(shí)投入成本與獲得效益之間的關(guān)系；平衡計(jì)分卡的執(zhí)行要與獎(jiǎng)勵(lì)制度結(jié)合。第十章資質(zhì)也作素質(zhì)、勝任力麥克里蘭提出的資質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。基于資質(zhì)的績(jī)效評(píng)估，將資質(zhì)與績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，認(rèn)為資質(zhì)是影響績(jī)效高低的決定因素，在對(duì)員工評(píng)估時(shí)就要以勝任某一崗位的資質(zhì)要求為基礎(chǔ)。實(shí)施以資質(zhì)模型為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估要遵循的程序——資質(zhì)庫(kù)的編制、資質(zhì)模型的建立、以資質(zhì)績(jī)效評(píng)估的實(shí)施、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用。資質(zhì)庫(kù)的編制是基于資質(zhì)模型的績(jī)效評(píng)估實(shí)踐或研究的邏輯起點(diǎn)，也是其他一系列基于資質(zhì)模型的人力資源管理職能的重要基礎(chǔ)和參照標(biāo)準(zhǔn)，資質(zhì)庫(kù)為資質(zhì)模型具體運(yùn)用績(jī)效評(píng)估搭建了橋梁。對(duì)資質(zhì)的分類有三種思路——與工作相關(guān)的資質(zhì)，包括任務(wù)資質(zhì)、結(jié)果資質(zhì)、產(chǎn)出資質(zhì)；與人有關(guān)的資質(zhì)，包括知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀、取向和承諾；良好績(jī)效者的特征所構(gòu)成的資質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)、解決問(wèn)題和決策。以資質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的理論依據(jù)在于資質(zhì)是區(qū)分績(jī)效高低的依據(jù)。確定資質(zhì)模型的思路目前有三種：基于研究的思路：即分析優(yōu)秀員工與一般員工的關(guān)鍵行為，找出他們的關(guān)鍵區(qū)別，從而確定資質(zhì)內(nèi)容，其對(duì)應(yīng)的方法為“歸納法”?；趹?zhàn)略的思路：即根據(jù)組織戰(zhàn)略、組織愿景來(lái)構(gòu)建資質(zhì)模型，其對(duì)應(yīng)的方法為“推導(dǎo)法”?；谖幕瘍r(jià)值的思路：即根據(jù)組織文化、價(jià)值來(lái)確定，其對(duì)應(yīng)的方法為“修訂法”。資質(zhì)模型建立的過(guò)程——澄清企業(yè)戰(zhàn)略、在崗人員樣本分析和選擇、行為特征數(shù)據(jù)分析、建立資質(zhì)模型、驗(yàn)證資質(zhì)模型?；谫Y質(zhì)模型的績(jī)效管理操作——制定績(jī)效目標(biāo)，形成工作期望，結(jié)交輔導(dǎo)，績(jī)效評(píng)估。一個(gè)合格的績(jī)效考評(píng)體系必須達(dá)到以下雙重功效——能夠保障人力資源在當(dāng)前產(chǎn)生很高的績(jī)效，能夠保障人力資源在將來(lái)為組織創(chuàng)造更高的績(jī)效。四化法——量化、細(xì)化、流程化、特征化。與發(fā)展式績(jī)效評(píng)估相關(guān)的前沿理論——優(yōu)勢(shì)理論：由馬庫(kù)斯白金漢和唐納德克里夫頓提出。藍(lán)海戰(zhàn)略思想：金和勒妮莫博涅合著的一本關(guān)于戰(zhàn)略的著作。互惠原理：是美國(guó)心理學(xué)家羅伯特《影響力》一書中揭示的一種原理——一個(gè)人在接受了其他人的某種恩惠以后，在潛意識(shí)中就有一咱要償還這種恩惠的負(fù)債感。六圈理論：是浙江大學(xué)楊發(fā)明博士提出的一套關(guān)于職業(yè)生涯定位的理論。六個(gè)圈分別是：夢(mèng)想圈、價(jià)值圈、興趣圈、專長(zhǎng)圈、性向圈、趨勢(shì)圈。發(fā)展式績(jī)效評(píng)估（DPA）操作流程：“崗位績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)”和“個(gè)人發(fā)展績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)”——生成為個(gè)人的“DPA績(jī)效評(píng)估表”——實(shí)施DPA考評(píng)——與員工進(jìn)行績(jī)效面談——下一期的DPA評(píng)估項(xiàng)及指標(biāo)的確定。14 / 14
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