績效管理復習題-資料下載頁
2025-04-24 22:44本頁面
【正文】 這對企業(yè)的穩(wěn)定會構成威脅。（3）物價水平。由于薪酬福利是維持員工基本生存的保障，倘若當?shù)氐南M水平出現(xiàn)提高的話，如果企業(yè)不及時進行薪酬調整，可能會危及到員工的生活，這樣員工的精神和心理上都容易受到影響，自然也就無法安心工作。（4）企業(yè)經營效益。通常情況下，只有當企業(yè)的經營效益好的時候，大多數(shù)的企業(yè)才會對員工給予薪酬管理調整，當然也有例外。不過經營效益確實是影響薪酬調整的重要因素，畢竟如果經營效益很差的話再進行調整也是不現(xiàn)實的。（5）員工業(yè)績。在部分企業(yè)中，管理者會根據(jù)員工的表現(xiàn)給予薪酬調整，因為員工的表現(xiàn)好壞是和企業(yè)的經營效益密切相關的，而且這也是企業(yè)進行薪酬激勵的重要方式。（6）勞動法規(guī)。一般情況下，國家政府部門每年都會出具一個當?shù)刈畹凸べY標準的法律條文，這一定程度上會影響到企業(yè)的薪酬調整。三、論述題（共2題，每題15分，共30分），回答問題：某跨國公司最近為迎接全球經濟危機，激勵全體員工全面績效的提升，進行了全面的績效改革，其中有一條作法，如下：在考核員工績效時，根據(jù)考核結果的情況，采用百分比，把員工劃分為績效最佳的10％明星員工、中間的80％一般員工和績效最差的10％不佳員工，并且設立了相應的獎懲辦法。 這些辦法一經實施，引起了全體員工的重視，施行三個月后，整體績效上升了10％。(1):上述材料中，運用的是什么績效管理方法？績效排名與末位淘汰。(2):這種方法有哪些利弊？答案：績效排名與末位淘汰的積極作用主要表現(xiàn)在以下幾方面： ①有效激勵員工,提高個人和整體績效，避免人浮于事。②在機構臃腫、冗員過多的企業(yè)中，有利于精簡機構、分流人員。③有利于企業(yè)將外部競爭壓力內化給員工，使其認識到企業(yè)所處的競爭環(huán)境，促使其樹立積極進取的態(tài)度和競爭意識。④9有利于企業(yè)管理隊伍的建設，淘汰掉管理能力弱的人員，組建能力強、水平高、素質好的管理隊伍。⑤改善企業(yè)形象，推動企業(yè)發(fā)展。績效排名與末位淘汰的消極作用主要表現(xiàn)在以下幾點： ①在績效排名與末位淘汰的壓力下，容易造成員工之間的相互猜疑，減少相互合作，造成企業(yè)內部人際關系緊張。②績效排名與末位淘汰會加大員工的心理壓力，工作帶來的過大心理壓力會影響員工的心理健康，造成心理障礙，影響其工作績效和其未來職業(yè)生涯的發(fā)展。③績效排名與末位淘汰會破壞員工對企業(yè)的忠誠感。④績效排名與末位淘汰如果處理不好，則容易造成勞動糾紛2．試述績效評估中常見的誤區(qū)。1）績效評估標準不清：績效評估標準不清是造成工作績效評估工具失效的常見原因之一2）暈輪誤差：評定者在對一個人進行評估時，往往會憑主觀印象行事，從而使評估結果有偏高或偏低的傾向，這種現(xiàn)象稱為暈輪效應。3）邏輯誤差：是評估者在對某些有邏輯關系的評估要素進行評估時，使用簡單的推理而造成的誤差。4）寬厚性錯誤與嚴厲性錯誤：當評定者給出不應有的高評估，即稱為寬厚性錯誤；與寬厚性錯誤相對應，也存在評估者給予過分的批評的情況，即嚴厲性錯誤。寬厚性錯誤和嚴厲性錯誤也產生于評估者缺少自覺性，從而讓個人的感情、與員工的關系影響他們的判斷。5）類似誤差：評估者對和自己具有相似特征和專長的被評估者給予較高的評估6）近期行為誤差：評估者只憑員工的近期（績效評估期間的最后階段）行為表現(xiàn)進行評估，即員工在績效評估期間的最后績效表現(xiàn)的好壞，導致評估者對其在整個評估期間的業(yè)績表現(xiàn)得出相同的結論7）中心化傾向：中心化傾向產生的原因：人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評估；對評估對象不甚了解，以致難以作出準確的評估；評估者對評估工作缺乏自信心；評估要素的說明不完整或評估方法不明確；有些企業(yè)要求評估者對過高或過低的評估定出書面鑒定，怕引起爭論8）人際關系化傾向：把被評估者與自己的關系好壞作為評估的依據(jù)，或作為拉開評估檔次的重要因素，或把評估作為打擊報復的工具9）評估者個人偏見：表現(xiàn)為對于自己關系不錯、性格相投的人會給予較高評估；對女性、老年人等持有偏見，給予較低評估10)對照效應：把某一被評估者與前一位被評估者對照，從而根據(jù)評估者的印象和偏愛而做出的與被評10估者時間工作情況有偏差的結論單項選擇答案CDADBBCCCBDCAADBBBBA1
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