績(jī)效管理復(fù)習(xí)題(存儲(chǔ)版)
【正文】 核，輕績(jī)效管理。種：排序法(包括直接排序法和交替排序法)、強(qiáng)制分布法、兩兩比較法、圖尺度評(píng)價(jià)法、行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法、描述表格法、目標(biāo)管理法。 通過(guò)培訓(xùn)和教育，提高主要的評(píng)估者——主管搜集被評(píng)估者信息方面的能力，和養(yǎng)成時(shí)時(shí)注意搜集有關(guān)被評(píng)估者的信息并做好記錄的習(xí)慣，以防止因評(píng)估時(shí)間較長(zhǎng)，評(píng)估者遺忘造成的暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等偏誤。度評(píng)估的過(guò)程比較復(fù)雜，所引起的資源耗費(fèi)也比較大；對(duì)于有些企業(yè)或有些崗位，實(shí)施（4）審查績(jī)效評(píng)估結(jié)果，建立暢通的員工申訴渠道 在評(píng)估結(jié)束后，為了防止評(píng)估中可能產(chǎn)生的偏誤，還應(yīng)對(duì)評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行審查。職位評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要基礎(chǔ)，只有對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行合理地排序，才能按照一定的規(guī)則進(jìn)行等級(jí)劃分。（1）企業(yè)財(cái)務(wù)能力。在部分企業(yè)中，管理者會(huì)根據(jù)員工的表現(xiàn)給予薪酬調(diào)整，因?yàn)閱T工的表現(xiàn)好壞是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益密切相關(guān)的，而且這也是企業(yè)進(jìn)行薪酬激勵(lì)的重要方式。分，共(2):這種方法有哪些利弊？答案：績(jī)效排名與末位淘汰的積極作用主要表現(xiàn)在以下幾方面： ①有效激勵(lì)員工,提高個(gè)人和整體績(jī)效，避免人浮于事。寬厚性錯(cuò)誤和嚴(yán)厲性錯(cuò)誤也產(chǎn)生于評(píng)估者缺少自覺(jué)性，從而讓個(gè)人的感情、與員工的關(guān)系影響他們的判斷。②績(jī)效排名與末位淘汰會(huì)加大員工的心理壓力，工作帶來(lái)的過(guò)大心理壓力會(huì)影響員工的心理健康，造成心理障礙，影響其工作績(jī)效和其未來(lái)職業(yè)生涯的發(fā)展。10％。題，每題（5）員工業(yè)績(jī)。企業(yè)薪酬水平是吸引、激勵(lì)和留住員工的重要因素，倘若自身的薪酬水平和市場(chǎng)的薪酬水平相差太大的，這難免會(huì)造成內(nèi)部員工人心浮動(dòng)，離職率提升，這對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定會(huì)構(gòu)成威脅。具體來(lái)說(shuō)可以先確定各個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平、差距幅度，在確定了薪酬總體框架與結(jié)構(gòu)之后，再確定每一個(gè)具體職位的薪酬水平?！ 。?）確定員工薪酬策略 在對(duì)本企業(yè)薪酬制度運(yùn)行的現(xiàn)狀有了一定了解的基礎(chǔ)上，分析本企業(yè)在當(dāng)?shù)鼗蛘哌@一行業(yè)中的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，對(duì)企業(yè)薪酬發(fā)放水平進(jìn)行定位，以此確定薪酬的各個(gè)組成部分所占的比例，以及各個(gè)職位間的薪酬差距等。 在實(shí)行評(píng)估者多元化時(shí)，有必要聘請(qǐng)外界人事專(zhuān)家或?qū)ｉT(mén)評(píng)估機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)評(píng)估員工，外界人事專(zhuān)家或?qū)ｉT(mén)評(píng)估機(jī)構(gòu)有專(zhuān)門(mén)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，并且五個(gè)人利害關(guān)系，所以產(chǎn)生偏誤的可能性較小。度評(píng)估確實(shí)不失為減少評(píng)估中偏誤，提高評(píng)估的準(zhǔn)確性的好方法。（2）．評(píng)估者的教育與培訓(xùn) 上述各種偏誤都是評(píng)估者主觀原因造成的，首先要讓評(píng)估者了解評(píng)估偏誤產(chǎn)生的原因，教育評(píng)估者在評(píng)估中避免帶有個(gè)人主觀色彩，堅(jiān)持實(shí)事求是，從實(shí)際出發(fā)。目前企業(yè)常用的評(píng)價(jià)方法有 ?。?）觀念轉(zhuǎn)變難。其一、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。組織為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)，這屬于（ ）薪酬類(lèi)型。 11．組織中員工參與管理屬于薪酬的（ ）類(lèi)型。 6．績(jī)效管理的主要目的在于（ ）。D二1．設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括：①理論驗(yàn)證；②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。B，2制定溝通策略：英國(guó)社會(huì)保障體統(tǒng)包括社會(huì)保險(xiǎn)／社會(huì)救助／社會(huì)津貼三大部分。3.（1）政府法律規(guī)定的影響；（2）勞動(dòng)者市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力影響；（3）集體談判的影響；（4）有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度；（5）享受?chē)?guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提供企業(yè)成本支出的有效性；論述題：？答案：戰(zhàn)略性薪酬管理是指利用薪酬工具來(lái)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，同時(shí)協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的確定與實(shí)施。調(diào)查階段是通過(guò)編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱，靈活運(yùn)用各種調(diào)查方法，對(duì)各個(gè)崗位的工作過(guò)程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和對(duì)應(yīng)崗工作人員的素質(zhì)要求等主要方面作一個(gè)全面的調(diào)查，廣泛收集進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)所需要的各種數(shù)據(jù)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同主要表現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)品上，加入企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上表現(xiàn)很好，市場(chǎng)占有率較高的話(huà)，那么企業(yè)的盈利能力也應(yīng)該是很不錯(cuò)的，所以這會(huì)直接帶動(dòng)薪酬水平的上漲。（1）影響薪酬水平的外部因素 市場(chǎng)勞動(dòng)力的分布。454制度和技術(shù)113.“同一企業(yè)中擔(dān)任相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)相匹配。.期望理論 （ ）AC.基本薪酬.需求理論 C、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)、制度和政策小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)（ ）A.D.2?！ 。?）影響薪酬系統(tǒng)的內(nèi)在因素 企業(yè)的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品。（2）3。英國(guó)時(shí)世界上最早以立法形式建立社會(huì)保障制度的國(guó)家，也是典型高福利國(guó)家之一。薪
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