海爾收購某電子公司組織變革案例-資料下載頁
2025-04-30 05:32本頁面
【正文】 了“中層干部考評”，使中層干部有了一定的危機感，干部能上能下已成為一種風氣，而這在以前是連想也想不到的事。形成了“事事有人管，人人有事干”的局面。（4） 產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)，海爾彩電美譽高為抓產(chǎn)品質(zhì)量，合肥海爾從質(zhì)量體系和制度上進行了嚴格管理，成立了質(zhì)量保證體系，編制了合肥海爾新的程序文件，強化了質(zhì)檢部門和質(zhì)檢手段，在各分廠和公司都設(shè)立了質(zhì)量曝光臺、曝光專欄。設(shè)立高溫老化線，同時又設(shè)高溫老化室，對彩電進行了100%的高溫老化試驗，確保每一臺質(zhì)量，%以上，深得廣大用戶的信賴，創(chuàng)造了海爾彩電的美譽度。（5） 人員思想狀況：人沒變，精神換以前的黃山電子公司因為負債累累，企業(yè)舉步維艱，所以人心渙散，人浮于事的現(xiàn)象屨見不鮮。員工的思想觀念陳舊，大家都抱著“干好干壞一個樣”的舊觀念，干部只能上不能下，員工喝酒、打架現(xiàn)象無人過問。合肥海爾成立以來，企業(yè)發(fā)展突飛猛進，還是原來那些人，但企業(yè)運行八個月后，就扭虧為盈。在彩電市場競爭日趨激烈的情況下，海爾彩電銷售火爆，一路上揚。這些成功無不歸功于海爾先進、科學(xué)的管理機制?！捌髽I(yè)最活躍的因素就是人，而在人的因素中，中層以上管理干部雖是少數(shù)，卻在企業(yè)發(fā)展中負有80%的責任，這從根本上改變了原來受批評的都是員工的錯誤做法。”在員工中，也實行了一系列激勵機制，認真工作、排除質(zhì)量事故的好員工給予正激勵，反之，給以負激勵。每月一次的最佳員工、最差員工的評選極大程度地調(diào)動了員工的生產(chǎn)積極性?，F(xiàn)在，員工的思想觀念發(fā)生了質(zhì)的變化，從“要我干”到“我要干”，自主管理意識大大增強。員工的工作效率有了較大的提高，產(chǎn)量不斷上升，質(zhì)量也有了進一步的提高，員工精神煥發(fā)，把自己的前途與企業(yè)的命運緊緊相連。這就是海爾企業(yè)文化的力量，它符合社會發(fā)展規(guī)律的、積極進取的群體意識、風格，構(gòu)成朝陽般富有激勵作用的企業(yè)文化，能不斷推動企業(yè)發(fā)展。（6） 產(chǎn)量：一月等于過去一年，而合肥海爾現(xiàn)在一個月的產(chǎn)量就突破4萬臺，今年的年產(chǎn)量是40萬臺，約是以前的10倍。究其原因，以前員工工作散漫，加之生產(chǎn)上缺乏計劃，安排不落實，生產(chǎn)組織不受控，供應(yīng)配套不齊，有些廠家向公司大量傾銷殘次、積壓元器件，致使生產(chǎn)經(jīng)常中斷，如此惡性循環(huán)、負債累累，加之產(chǎn)品難以銷售，所以產(chǎn)量一直非常小。合肥海爾引進了先進的OEC管理模式后，生產(chǎn)管理處、供應(yīng)等各職能部門管理有序，開發(fā)部門積極開發(fā)適銷對路的新產(chǎn)品，質(zhì)量部門狠抓產(chǎn)品質(zhì)量，從而使企業(yè)生產(chǎn)步入良性循環(huán)的軌道。加之售后服務(wù)做得好，海爾品牌的影響，海爾彩電呈現(xiàn)出供不應(yīng)求的喜人局面，要保持這種局面，就必須不斷擴大生產(chǎn)規(guī)模，因此，合肥海爾在設(shè)備引進、提高人員素質(zhì)方面下了很大功夫，新引進了三條國內(nèi)最先進的大屏幕生產(chǎn)線，針對員工的思想觀念、質(zhì)量意識方面存在的問題以案例的形式時刻抓、反復(fù)抓，使員工明辨是非，思想觀念有了根本性的轉(zhuǎn)變，進一步提高了員工的素質(zhì)。這些都是不斷擴大生產(chǎn)規(guī)模的必要條件。綜上所述，合肥海爾成立以后，在產(chǎn)品，市場、科研、管理、質(zhì)量、人員思想狀況、產(chǎn)量上有了根本性的轉(zhuǎn)變，這些都源于海爾文化的巨大力量。正是有了這種文化，合肥海爾才成為一個被莊嚴的使命激勵著的奮進群體。這種文化，一是凝結(jié)在產(chǎn)品上的人類智慧的精華；一是滲透到企業(yè)運行全過程、全方位的理念、意志、行為規(guī)范和群體風格。海爾優(yōu)秀的企業(yè)文化醫(yī)好了“黃山”的瞌睡癥，合肥海爾正以嶄新的面貌，抖擻的精神在良性軌道上飛速發(fā)
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