【正文】 劣影響。1留用查看期滿仍不能達到規(guī)定要求。處罰方式：開除辭退，解除勞動合同，并不給予任何經(jīng)濟補償，且保留追溯相關法律和經(jīng)濟責任的權力。（二）二類過失（違法/違規(guī)行為包括但不僅限于下列所舉）：不服從公司正常工作安排；工作態(tài)度消極，不能按時完成工作任務；無正當理由未完成工作計劃與目標，對公司整體利益造成較大不利影響的；半年（連續(xù)兩個季度）績效評估排名位列部門末尾或后10%或不合格、不稱職的。吵架、斗毆、酗酒；貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；在公司看黃色、反動的書刊雜志或瀏覽黃色、反動的站點；挑動是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；失職給公司造成重大損失。兩次書面警告后，工作表現(xiàn)未見明顯改進的；處罰方式：留用查看（視情節(jié)嚴重給予最長不超過3個月的查看期），視情節(jié)嚴重程度，可以給予開除辭退，解除勞動合同，并不給予任何經(jīng)濟補償，且保留追溯相關法律和經(jīng)濟責任的權力。（三）三類過失（違法/違規(guī)行為包括但不僅限于下列所舉）：有欺騙、欺詐行為，未給部門、公司造成不良后果的；未經(jīng)許可帶公司以外的人進入工作區(qū)，并造成公司或個人損失的（視情節(jié)嚴重直至留用查看）；擅自攜帶未經(jīng)登記的公物離開公司；失職給公司造成損失。工作失職，造成客戶投訴的（視情節(jié)嚴重直至留用查看或開除辭退）；兩次口頭警告后，工作表現(xiàn)未見明顯改進的；處罰方式：書面警告。（四）四類過失（違法/違規(guī)行為包括但不僅限于下列所舉）：擅自攜帶違禁品、危險品及其他對公司正常工作秩序造成破壞的物品進入工作區(qū)域（視情節(jié)嚴重直至書面警告）；上班時間從事與工作無關的事情（視情節(jié)嚴重直至書面警告）；利用公司財物作私人用途（視情節(jié)嚴重直至書面警告并賠償相應損失）；上下班無故遲到、早退，每月累計3次（含）以上；上下班無故不刷考勤卡，每月累計3次（含）以上；季度績效評估排名位列部門末尾或后10%或不合格、不稱職的。（視情節(jié)嚴重直至書面警告）；處罰方式：口頭警告。第十五條 處罰基本流程：單位（部門）或員工符合上述行為的，由其直接領導填寫《處罰審批表》，由人力資源部會同相關單位（部門）進行審查、核實后提出處罰意見，經(jīng)綜管分管領導審核、總經(jīng)理審批后組織實施。第十六條 所受處罰單位（部門）或員工如有疑義，可書面陳述理由，由人力資源部會同相關單位（部門）根據(jù)情況再次核查，必要時重新上報領導審批。第十七條 處罰實施后，公司視情況對處罰的單位（部門）或員工進行內(nèi)部通報。人力資源部應及時與受處罰單位（部門）負責人或員工面談溝通，并幫助其端正心態(tài)、改正錯誤。第十八條 人力資源部應對受處罰單位（部門）或員工的處罰相關材料整理存檔。第十九條 人力資源部應對處罰效果進行跟蹤和分析，及時完善處罰方式和措施，確保處罰收到應有的成效。第四章 附 則第二十條 本制度由公司人力資源部負責解釋與修訂。第二十一條 本制度自印發(fā)之日起施行。員工退出管理制度第一章 總 則第一條 為建立和完善遼寧德裕隆房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）員工退出機制，促進人力資源的合理流動，優(yōu)化人員結構，提高人員素質，特制定本制度。第二條 公司遵循“公正公開公開、優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶”的原則進行員工退出管理。第三條 本制度適用于公司及所屬項目公司。第四條 人力資源部為公司員工退出的歸口管理部門。第二章 范圍與形式第五條 公司實行日?？己送顺雠c年度考評退出相結合的退出機制。公司可根據(jù)日?？己思皶r退出不符合要求的員工，也可根據(jù)年度考評結果，按規(guī)定退出一定比例的員工。第六條 公司對各層級人員統(tǒng)一實行退出制度，以確保各個層級人員的合理流動。根據(jù)管理層級不同，公司職員分為員工層（主管以下職級人員）、基層管理層（主管至部門副經(jīng)理職級人員）、中層管理層（部門經(jīng)理至公司總經(jīng)理助理職級人員）和高層管理層（公司副總經(jīng)理至公司總經(jīng)理職級人員）四個層面。第七條 原則上，公司根據(jù)年度人力資源實際現(xiàn)狀及日?？己恕⒛甓瓤荚u情況，采取全公司綜合平衡的方式，合理確定當年退出員工的比例。第八條 退出形式包括降級、降職、待崗、勸退和辭退等形式。第九條 降級是指員工工資降級、降檔；降職是指主管及以上管理人員職務級別及薪資級別的降低；待崗是指員工被停止崗位工作，并進行重新?lián)駦彾◢?；勸退是指公司根?jù)考核評估結果，要求員工主動辭職；辭退是指公司根據(jù)考核評估結果及勞動合同的相關規(guī)定，與員工終止勞動關系。第三章 退出管理程序第十條 通過日?？己?，若發(fā)現(xiàn)有工作表現(xiàn)不佳、工作能力不符合崗位要求，以及責任心和工作主動性嚴重不足者，應及時實施退出，并報公司人力資源部備案。第十一條 日?？己送顺鍪紫扔刹块T負責人（或其直接上級）向人力資源部提出退出建議或要求，由人力資源部組織員工的直接上級、同級員工代表、部屬代表及業(yè)務分管領導等進行專題評議，以全面評價員工的工作表現(xiàn)和能力，客觀反映其優(yōu)缺點等。根據(jù)評議結果，由人力資源部擬訂建議報告，經(jīng)分管領導審核后，按以下權限報批后實施退出：1．公司財務管理部負責人、總經(jīng)理助理及以上人員、項目公司副總經(jīng)理及以上人員的退出，經(jīng)公司副總經(jīng)理審核后，報公司董事長審批；2．公司其它職級人員、項目公司部門經(jīng)理（含主持部門工作的副經(jīng)理）至總經(jīng)理助理職級人員的退出，由公司總經(jīng)理審批；3．項目公司其它職級人員的退出，由所在公司總經(jīng)理審批。第十二條 根據(jù)年度考評方案分不同層級和權限考核后確定擬退出的人員，由公司人力資源部組織相關人員及代表，組成考評小組進行補充調查或評議，全面了解員工的工作表現(xiàn)和能力，客觀反映員工的優(yōu)缺點，并由公司人力資源部根據(jù)調查或評議結果擬訂建議方案，經(jīng)分管領導審核后，按上述審批權限報批后實施退出。第十三條 人力資源部應在退出方案批準后，負責會同員工的直接領導與擬退出人員進行正式的面談溝通，明確指出其不足和缺點，并給予合理建議，幫助其端正思想、調整心態(tài)。第十四條 在完成與擬退出人員的面談溝通后，由人力資源部負責按批準方案實施退出。在面談溝通后若有特別情況的，人力資源部須及時向公司領導匯報情況并提出處理建議，報公司領導審定。第十五條 考核不合格，并根據(jù)公司退出機制經(jīng)審定實行降級、降職的，由人力資源部負責按規(guī)定及時辦理相關調整手續(xù)。第十六條 考核不合格，已不適合擔任現(xiàn)崗位工作并經(jīng)審定實行待崗的，待崗期限為2個月，自審定之日起計算。待崗期間的薪資按原月薪標準的50％發(fā)放，不享受獎金分配。第十七條 在待崗期間，待崗員工應移交原崗位工作，可以在公司范圍內(nèi)尋找合適崗位。待崗員工如選中合適崗位，并與接收單位協(xié)商一致的，由人力資源部辦理逐級報批手續(xù)。待崗員工經(jīng)批準重新上崗的，員工的薪酬按新的崗位和職級重新確定。第十八條 待崗期滿后，員工仍未尋找到合適崗位或無任何單位接收的，公司與該員工解除勞動合同，由人力資源部按規(guī)定辦理相關手續(xù)。第十九條 考核不合格，并經(jīng)審定實行勸退和辭退的，以及員工主動辭職的，由人力資源部按規(guī)定辦理相關手續(xù)。第二十條 員工辦理離職手續(xù)后，應保守公司商業(yè)機密，不得帶走公司業(yè)務資料，不得損害公司社會形象和利益。如有違反并致使公司社會形象及利益遭受損失的，公司保留依法追究法律和經(jīng)濟責任的權利。第四章 附 則第二十一條 本制度由公司人力資源部負責解釋與修訂。第二十二條 本制度自頒發(fā)之日起施行。姓 名部 門崗 位職 稱學 歷到職日期勞動合同起止時間擬離職日期離職原因對該員工評價面談人簽名： 年 月 日離職人員對本公司意見/建議面談人簽名： 年 月 日其他說明事項離職面談記錄表人員離職審批表 填報日期： 年 月 日姓 名部 門崗 位學 歷專 業(yè)職 稱進公司時間離職種類用人部門意見簽名： 年 月 日業(yè)務分管領導意見簽名： 年 月 日人事分管領導意見簽名： 年 月 日審批意見簽名： 年 月 日員工離職手續(xù)會簽單經(jīng)辦人： 辦理日期： 年 月 日姓 名部 門崗 位入職時間離職時間其他說明各 有 關 部 門 意 見所在部門1．工作文件資料及物品已移交 □2．待處理工作及未完成的工作已交接清楚 □3．其他說明：負責人簽名： 年 月 日財務管理部1．該員工在公司帳面的所有欠款、余款已列清單報送財務管理部 □2．其他說明：負責人簽名： 年 月 日其它關聯(lián)部門人力資源部負責人簽名： 年 月 日47 /